在最近几次的人力资源研讨会上，众多人力资源总监和经理们一谈起员工来，几乎都有这样的观点：员工们不管那些（指激励办法等）没有用的，他们就是拿多少钱干多少活。听到这样的说法，我感到很震惊：
一是，如果这样看待员工的话，员工知道了会怎么做？
二是，我不相信员工是这样的。
三是，如果确有这样的现象发生，也是管理和企业文化出现了问题，而且是领导者的责任。
最可怕的是如果领导抱着这样的心态进行管理工作的话，其领导行为会给员工带来不好的影响，就不能充分的发挥员工的积极性和创造力。实际上，员工的工作态度反映了领导者的管理态度。领导者既然这么认为，员工自然也就会这样表现。
那么，是什么原因使大家形成这样的观点呢？
1、员工在乎钱的多少。薪酬是员工的劳动报酬，也是员工的生活来源，自然使员工非常重视；同时，也是对员工工作的一种肯定，员工也当然关注。
2、薪酬机制的副作用。如果把薪酬作为员工工作的唯一衡量标准，那么，薪酬体系必须具备可衡量和公平的机能。否则，干多干少一个样，就会导致不公平，员工就会拿钱说事。
3、缺乏企业归属感。企业和员工之间钱成了唯一的维系，是企业文化的缺失所造成的，或者说是管理不善所造成的，因为，企业文化的建立实际上来源于管理实践。
4、领导者的管理行为不适。由于管理能力的不足，造成了领导者只能把“钱”作为唯一手段，忽视了员工的精神需求。
拿多少钱干多少活，看起来是一个很合理的说法，也大致符合中国人的生活常识。这个合理和常识是建立在中国历史发展的基础上的（比如说，个体经济、国营企业等）。但是，对于已经进入“组织型”社会的中国企业和个人来说，这种说法就需要思考了。
马斯洛的需求层次说，几乎能被每个管理者耳熟能详。但对其应用却不了了之。钱虽然没有直接体现在5个层次中，但是，对5个层次有直接的影响。首先，对钱的需求贯穿于整个层次系统；其次，每个层次时期对钱的感觉度和需求度有强弱之分；再次，其它层次的运用也是同理。
这就需要管理者弄清楚每个层次在不同时期的作用，然后，采用正确的对策来激励员工。或者说，钱有钱的作用，不能唯一；荣誉有荣誉的作用，也不能唯一。其它手段也一样。管理者应当做好员工激励的组合，需要记住的是，薪酬是基础。
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