艳姐说
近期，各大上市房企连同各个地产上下游上市平台的半年成绩单逐一亮相了。
有房企宣布提前转绿、也有房企完成了大半的年度目标。
但与此同时盈利困局依旧缠绕在很多房企的心头——大部分房企中期净利率还不到10%，哪怕是净利率优等生宝龙、利润之王中海也仅做到了24.5%、20.36%。
而反观一些具有代表性的轻资产平台们，却是完全不一样的局面：
尤其是仅上市3个月的代建龙头中原建业，其净利率做到了不可思议的57.1%，而看其剔除掉上市费用及相关税项后的核心净利润率，更是高达59.9%！
值得注意的是，从2018年以来，中原建业已多年保持在近60%的净利率。
在其业绩发布会上，管理层也表示：未来保持在60%左右的水平不成问题。
这个数据是什么水准？
不止是秒杀一众重资产的房企们，放在代建同行中同样也遥遥领先，甚至几乎是别家的两倍多。这就有些牛逼了。
还有一个牛逼的数据是：截至2021年6月30日，中原建业共有174个合作伙伴，整体项目合作重复率高达62%，回头率相当惊人，其中最忠实的顾客甚至已经和中原建业合作了10余个项目。
有强劲的盈利能力还有稳定的客户资源，中原建业到底是如何做到的？
艳姐认为，好业绩的底层逻辑一定源自于对“人才基石”的培养，这也成为了如今很多企业的意识共识。前段时间某物企大佬就曾因“缺人”公开表示：
优秀的人才，远比商业模式更重要。
人才这么重要，中原建业又是如何“养人”的呢？
其中有一点就和别家全然不同：中原建业的培养计划居然把合作方的相关人员也纳入进来了。
01 中原建业好业绩背后的“养人”逻辑
轻资产平台和传统地产开发最大的不同在于：人才是企业最大的资产。正因为如此，中原建业深谙人才的重要性，在年中的业绩发布会上，其管理层也明确表示：
人才是最大的资产和财富。
这种对人才的重视并非是说说而已，直接体现在了中原建业的四高组织战略模型中。
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很明显，围绕着企业要达成的高目标，全然是都以“人才”为核心所展开：要给高标准的人才高激励、实现高绩效，再通过这些人才达成高目标。
人，被中原建业摆在了最重要的位置。
但是另一个问题也随之而来：作为一个新兴赛道，如何去吸纳、培养人才、甚至是要留住人才？
首先，人才招募上，高标准多渠道。
在中原建业的四高组织模型中，其所求的人才画像非常鲜明且高标准：要国际化、专业化、年轻化、市场化。
这个标准非常高，意味着除了现有的人才，中原建业也提高了新人招募的门槛，从源头保证人才的优质性。
但是这样高标准的人才从何而来？
2015年6月，胡葆森正式宣布了建业的新蓝海战略转型，中原建业也随之应运而生。
诞生于新蓝海战略下，中原建业也有着一脉相承的“新蓝海人才招募计划”，目标非常明确——要招能对其战略赋能的人才，主要三方面：
头部的新领袖，为中高管层级，通过猎聘、内部推荐等渠道招募；
腰部的新青年，补位中层，通过普通社招广纳有地产工作经验、有较高专业水平的人才，来了就能快速上手；
腿部的新动力、新活力、建习生，通过每年的校招吸纳，他们是未来的腰部甚至是头部。
这样一个三管齐下的模式可以打造出一个精准、高效的人才供应链，保证各个层级持续有新鲜优质的血液输入，也能避免“头重脚轻”。
其次，培养模式上，形成完善体系。
而把人招进来之后，如何培养塑型，就是关键所在了。
①分层级对优质人才进行培养，辅以接班理念。
在建业，有一个非常完善的四级人才梯队培养体系——“星海山石”计划，覆盖了整个集团。
四个字各自代表了不同层级管理干部的培养计划：
培养总裁级的“辰星计划”
培养总经理级的“瀚海计划”
培养项目总级的“远山计划”
培养经理级中坚力量的“磐石计划”
不难发现，所有的这些计划背后更深层次的诉求是：为每一层级培养出合适的接班人，保证充分的人才储备。
因此，“星海山石”或许用“接班人计划”来形容更为恰当——只要你被选入了其中，你就是最有可能得到快速晋升的那一批人！
过去两年，整个建业集团已经累计自“星海山石计划”中毕业了1686人，其储备的总裁级人才也有15人，储备总经理级110人。除了磐石计划以外，参与过星海山石计划的建业人晋升率高达26.6%！
为了保证培训质量，建业不仅组建了建业学堂讲师、火炬手、班主任三支队伍，还组织进行了班主任培训和认证工作，重视度极高。
今年星海山石也有总计872人的培养名额。从往年的毕业率来看，中原建业也能新储备到不少未来管理人才。
②培训与业务紧密结合
星海山石还是整个建业集团的人才培养特色，落实到中原建业自身，有一个极鲜明的特点：所有的培训一定要以赋能业务为最终目的。
结合的程度有多紧密呢？在中原建业的培训体系中，直接把与业务密切相关的合作方相关人员也纳入进来了。为的就是通过共同培训让合作方对建业的文化、标准、经营管理理念等有充分的了解，这样才能推进更好的合作。
从中原建业的自身来看，也一直都在积极基于业务去进化培训体系。
比如，在建业内部，中原建业是最早实践二级培训体系的，早在2019年就已经开设运营了磐石计划工程经理班和营销经理班，进行专项培训。
此前，建业集团内部设立了五大区，今年，基于大区制架构的调整，中原建业又开始做实三级培训体系。反应速度以及和战略业务的贴合度都很高。
中原建业也基于整个建业集团的“接班人计划”建立了完善的干部管理体系，管理层的储备、晋升和任用路线都有明确的机制，人才也都要进行专项培训，比如：为了助力大中原战略的落地，启动项目总特训营以提高项目公司的精细化管理水平。
这样一来，人才的管理和企业的发展战略就能最大程度的匹配，培养出来的人也能充分发挥协同作用，“一专多能、一人多岗”，组织、人均效能也就相应提升了。
最后，发展、激励、文化留人。
当然了，员工培养好了还得要能留住人，不然全白忙活一场。中原建业留人方式是既走心又实在。
想要长远的向上发展？那就给到你充分的晋升机会！
除了像星海山石这样的培养计划，建业还有一套完善的晋升体系：优秀的人才可以享受到最大力度的提拔，只要你有能力，十年内走上职场巅峰不是梦！
嫌工资还不够味？那就来点激励！
在中原建业的中期业绩发布会上，作为彼时上市还不到3个月的资本市场新人，中原建业就已经在大手笔地做中期派息了，并且派息率足有65%。
对股东如此大方，对员工自然也不吝惜。虽然因为刚上市，目前中原建业尚还未做出股权激励计划，但是在业绩发布会上，中原建业管理层表示：
未来会着手推进。
按中原建业管理层所承诺的，未来会继续保持高分红比例，而以后有机会分到股权的员工每年能拿到的分红红包就很可观了。
想要在公司感受到家的氛围？各类福利机制都给你安排上！
中原建业的人文关怀还是做的较周全的：节假日都有相应的福利，各类补贴就能拿到手软，在公司也有员工餐厅、下午茶、健身房等，还能享受建业平台上的福利，即便是从建业退休了也会给你安排旅游、体检……
这样一套组合拳打下来，中原建业也自然形成了一个人才输出闭环，逐渐形成一支“国际化、专业化、年轻化”的优秀人才梯队。
02 人才文化认同下的
高标准产品力
目前市面上较受欢迎的人才往往都带有某家企业的标签：比如“万科系”、“中海系”、“龙湖系”……因为这些企业在人才培养的过程中，也成功地向人才传输了自己的文化理念，并让他们带上了自身的烙印。
在中原建业的人才观中，也将文化认同感放在了非常重要的位置，这样的理念下培养出来的人自然都是十足的建业风。
胡葆森曾在2008年做过一次《致全体建业人》的讲话，他明确提出：
我们没有任何理由向客户提供有瑕疵的产品和二流的服务。
胡葆森的这次讲话也演变成了整个建业的产品服务观沿用至今，根植在了每一个建业人的心中。最终在中原建业效力的人自然也就慢慢有了对产品力的苛求，也就此凝聚出了其高标准的产品力。
目前，依托于整个建业集团，中原建业已经有了一套非常成熟的产品体系。
比如在河南省内建业就根据城市能级划分出1-4级，而产品同样也有D-S级五档，分别对应不同的城市、不同的客群定位匹配对应的产品系。
与此同时，不同的产品系也有严格的价格标准，也可以针对合作方的溢价需求相应落地。
有了这样一套产品体系，中原建业自然也就能够对应不同的合作方需求迅速匹配相应的优质产品。举一个比较典型的合作案例：
中原建业在南阳合作了一个项目，合作方本身想做出高溢价，基于这个诉求和项目本身就位于南阳城市核心区的优势，南阳城市公司先后做了4轮市场调研和竞品分析、并在拜访了200余户建业在当地的老业主后，就迅速将产品定位到了其最高端的奢华系列，打出了“南阳品质第一盘”的旗号。
为了符合这样的定位，中原建业还进行了大量的创新，包括但不限于风格、技术、户型、售楼处包装、示范区包装……最终打造出了筑系A标产品“建业云境”。
这个项目最终非常成功：
当时南阳市区的市场销售均价差不多在8444元/㎡，而建业云境首开的售价在1.4万/㎡，不仅足足高出市场平均价65.8%，还较和合作方的1.35万元/㎡的签约价溢价了不少。
但就是这样的高溢价，建业云境依然抢手的很，首开当天605套房源就100%清盘，销售额达9.8亿元，开盘三天内就回款4.5亿元，甚至还为第二批次续了300多组客户。
漂亮的战绩也让合作方毫不犹豫地确定了和中原建业展开了地块的后续合作。
值得注意的是，这个项目从签约到开盘中原建业仅花了不到4个月，是如何做到又快又好的？
一方面，中原建业对于代建项目的调研和定位是从签约前就开始早早介入的。并将设计、工程、营销的工作尽可能前置，确保了项目快周转的同时保证远超竞品的高品质。
另一方面，整个建业长期的省域化深耕战略让中原建业足以对河南的每一块土地足够了解，基本都能迅速做出反应决策，而最大的优势在于在这片熟悉的土地上，中原建业有很多长期合作的供方库，这些优质的供方资源对于品质的落地有很大的支持。
也因此中原建业服务过的客户基本都很满意，更多更紧密的合作自然也就水到渠成了，所以也才有了那么多的回头客。
当然，基于“大中原战略”，中原建业也在积极向河南省外拓展业务，截至上半年，中原建业的省外在管面积已达225万方，占比7.5%，它的目标是：要在年底力争扩张到400万方，2023年将省外在管提升至25%以上。
省外的探索底气在哪？有了成熟的产品体系到其他地方稍作调整也能快速落地，而省域化战略在某种程度上也锤炼出了中原建业的下沉能力，使得其在三四线城市具备较高的建造水平和产品竞争力。
一个数据是：不管是在河南还是全国，去年中原建业为项目拥有人出售的总建面市场占有率均位列第一，分别为82.6％、29.2％。
结语：
在建业的文化手册中提到了要实现来自6个不同群体的认同，员工认同也被列入其中。
在建业的标准中所谓员工认同，即是要有企业效益和个人效益的双重实现。
一方面员工个人能有所获，另一方面员工愿意基于对企业文化的认同助力企业效益的实现。
不难发现，中原建业已然在向这样的高度员工认同迈进，用实力证明了那句经典台词：21世纪什么最贵？人才！
