那些以人物命名的效应、定律
效应、法则、定律，是人们在长期的自然和社会实践活动中，观察、实验、总结出来的一些能够影响人类和社会行为的带规律性的现象。因它们往往与有的动物、植物、器物相关，因之被冠以它们的名称。这些方面，我已分别在以前的美篇中作了介绍。
下面，介绍的是与人物相关并以人物命名的部分：
墨 菲 定 律
是一种心理学的效应，源自一名叫爱德华.墨菲的美国工程师。
他认为，他的某位同事是个倒霉蛋，不经意间说了句笑话，“如果一件事情有可能被弄糟，让他去做一定会弄糟。”这句话自（1949年）提出后，迅速流传，经过多年，便成为“定律”逐渐进入习语范畴。其内涵还被赋予了无穷的创意，出现了众多的变体，“如果坏事有可能发生，不管这种可能性多么小，它总会发生，并引起最大可能的损失。”
这一结论，被爱德华.墨菲应用于安全管理。他指出，做任何一件事情，如果客观上存在着一种错误的做法，或者存在着发生某件事情的可能性，不管发生的可能性多少，当重复去做时，事故总会在某一时刻发生。也就是说，只要发生事故的可能性存在，不管可能性多么小，这个事故迟早会发生。
墨菲定律是一种客观存在。小的隐患不消除，就有可能扩大增长，其造成事故的几率也会慢慢增加。因此，无论做什么事情，大到社会、企业管理，小到日常工作和生活，对可能出现的问题都要防微杜渐，从思想、心理上引起重视，并从行为、技术、机制、环境等多方面的因素入手，防范其可能导致的恶果。
对个人来讲，要打破墨菲定律的“诅咒”，就要有坚定的自信，稳定的心态，对自卑感等负面情绪或不良念头要零容忍，一旦察觉立即打消。即使遭遇挫折，也要以应有的觉悟和定力，发挥自身潜力，勇敢应对，始终以正面、阳光的心态面对生活，面对社会。
帕 金 森 定 律
是时间管理中的一个重要概念。
说的是，只要还有时间，工作就会不断扩展，直到用完所有时间为止。
换句话说，工作总是会拖到最后一刻才会被完成。
现实生活中的事例比比皆是：
小学生的暑假作业，尽管有两个月，但有的往往是最后三天赶完。
成年工作后，写发言稿，作述职报告，往往要拖到前一天才能理清思路，文思泉涌。
这条定律，是英国历史学家诺思古德.帕金森在1958提出的。最初是针对官僚主义，或“职场病”。具体的描述是，在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率却越来越低。
这一法则生效和扩展的根本原因，是我们与生俱来的惰性和对最后期限的潜意识认定。
如果明天有一个作业或任务要交，今晚我们无论如何都能完成。如果延长到一个月，有关这个目标的各种事情往往会充满这一个月，其中会夹杂着各种拖延和次要事情的消耗。而且当比较这两种方法完成任务的质量时，通常并沒有本质差别。
留出过多的时间来完成一个任务，是拖延的症结所在。为了避免拖延，要为每项工作设置尽可能短的完成时限，通过时间的压力保持行动的动力。这就是帕金森法则在现实中应用的最佳方案。
在现实生活中，如我们做某件事情，对自己说只要今天完成即可，很可能就会拖一天才能完成。但如果只给自己一小时内完成，就会省出大把的时间做其他有趣的事情。
帕金森法则同样适用学习。如果只给自己一天的时间学习原来一个月才能完成的知识或技能，我们聪明的大脑会自动选择最重要的内容学习和记忆。通过这一天时间，很有可能已经学到了这个领域最本质、最精华的知识。
彼 得 原 理
是美国学者劳化斯.彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论
一一习惯于对在某个等级上称职的人进行提拔，使得雇员总是被安排到其不称职的地位。
这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定提升”的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位级别干的很出色，就推断此人一定能胜任更高一级的职务。
彼得原理，要求建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位，不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。
马 太 效 应
最早由美国学者罗伯特.莫顿于1968年提出。反映的是两极分化，富者更富、穷的更穷，以及强者愈强、弱者愈弱的现象。
现在这个社会比拼的不仅是个人的能力，家庭财富也是比较重要的指标。
比如某些你奋斗才能得到的东西，对于其他人则垂手可得。
因此，从两方面看：积极的方面，一个人只有努力，让自己变强，就会在变强途中受到鼓舞，越来越强。消极的方面，社会上大多数人不具备足以变强的毅力，马太效应就会成为某些人逃避现实的借口。
奥卡姆剃刀定律
又称“奥卡姆的剃刀”。它是由14世纪英格兰的逻辑学家、圣方济齐会修士奥卡姆（约在1285年至1349年）提出。这个原理称为“如无必要，勿增实体”即“简单有效原理”：“切务浪费较多东西去做用较少的东西同样可以做好的事情。”
对于科学家，奥卡姆剃刀原理还有一种更为常见的表述形式：当你有两个或多个处于竞争地位的理论能得出同样的结论，那么简单或可证伪的那个更好。
这一表述也有一种更为常见的形式：如果你有两个或多个原理，它们都能解释观测到的事实，那么你应该使用简单或可证伪的那个，直到发现更多的证据。
现实生活中，我们往往会发现需要最少假设的解释最有可能是正确的。对于现象，最简单的解释往往比较复杂的解释更正确。如果你有两个或多个类似的解决方案，应该选择最简单的，让事情保持简单。
霍 桑 效 应
指的是在行为现场实验中，由于研究对象意识到自己正在被研究，而带来的方法上的人为效应。这种意识导致他们对于数据收集过程这一社会条件作出反应，而不是对于研究者试图研究的实验处理作出反应。类似于实验室研究中的“豚鼠效应”。
霍桑效应，起源于1920一1933年间的一系列实验研究，由哈佛大学心理专家乔治.埃尔顿.梅奥教授为首的研究小组提出概念。
霍桑一词，是美国西部电气公司座落在芝加哥的一间工厂的名称，是一座进行实验研究的工厂。实验最开始研究的是工作条件与生产效率之间的关系，包括外部环境影响条件如照明强度、湿度等、心理影响因素如休息时间隔、团队压力、工作时间、管理者的能力……
所谓“霍桑效应”，是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行为的倾向，是心理学上的一种要求特征。20世纪20一30年代，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系，实验中发现了实验者效应，称霍桑效应。比如让员工将自己心中的不满发泄出来，由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升。霍桑效应基本条件是，重要的工作环境属性能够被大量捕获，沒有暗藏的或隐晦的信息。
霍桑效应给我们的启示：人在一生中会产生数不清的意愿和情绪，但最终能实现满足的却为数不多，对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，切莫压抑克制，而应适当地让它宣泄出来，这对人的身心和工作都有利。
对个人而言，霍桑效应最大的作用，就是能帮助审视自己的存在，寻找人生的意义。当我们能够关注自己的需要，倾听自己内心最真实的想法时，往往是打败内心的自卑感的时刻。当我们关注外界的声音，努力改变自我，也是完成自我蜕变的时候。
罗 森 塔 尔 效 应
亦称“人际期望效应”，是一种社会心理效应。指的是教师对学生的殷切希望能戏剧性地收到预期效果的现象。由美国心理学家罗森塔尔、雅各布森于1968年通过实验发现。
实验过程：1968年的一天，美国心理学家罗森塔尔、雅各布森来到一所小学，说要进行一项实验。他们从一至六年级各选了3个班，对这18个班的学生进行了“未来发展趋势测验。”之后罗森塔尔以赞许的口吻将一份“最有发展前途者”的名单，交给了校长和相关教师，并叮嘱他们务必要保宻，以免影响实验的正确性。
其实，罗森塔尔撒了一个“权威性谎言”，因为名单上的学生是随便挑选出来的。8个月后，罗森塔尔和助手们对那18个班级的学生进行复试，结果奇迹出现了：凡是上了名单的学生，个个战绩有了较大的进步，且性格活泼开朗，自信心强，求知欲旺盛，更乐于和別人打交道。
效应原理 实验者认为，教师因收到实验者的暗示，不仅对名单上的学生抱有更高期望，而且有意无意地通过态度、表情、体凉和给予更多提问、辅导、赞许等行为方式，将隐含的期望传递给这些学生，学生则给教师以积极的反馈；这种反馈又激起教师更大的教育热情，维持其原有的期望，并对这些学生给予更多关照。如此循环往复，以致这些学生的智力、学业成绩以及社会行为，朝着教师希望的方向靠拢，使期望成为现实。
注：本文根据网络文字、图片整理
2022.10.18于泉城济南
责任编辑：梦醒
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