一流的设备，顶尖的人才，政府背后站台，甚至就算亏损依旧有商业机构愿意给它贷款，上世纪80年代全球最大的航空公司，为什么在拥有这样得天独厚的条件之下，却经营得无比惨淡，甚至一度到破产的地步，今天这篇文章就来跟大家分享，为什么经营企业要讲究经营哲学，希望对您有帮助。
段燚炎
《低增长时代的经营突破》课程节选
在稻盛和夫看来，企业有两种非常重要的资源：一种就是显性的资源，一种是隐性的资源。
显性的资源就是我们看得见摸得着的人、财、物。
隐性的资源就是看不见，摸不着的那些理念、思维、哲学。
实际上经营企业两种资源都很重要，但是我们的企业家们往往只重视前者不重视后者。
全世界都知道稻盛和夫曾经救下了日航，但对当年的日航来说，它的显性资源也就是那些设备都是全球一流的。
关于人才，尽管有个别飞行员和工程师离职了，但是大部分航空业的顶尖人才依旧是汇聚在日航麾下。
关于背景，每届政府都在为它站台，所以它也不缺背景。
关于资金，日航当时虽然每天亏一个亿，但是还是有商业机构愿意给它贷款。
所以对于显性资源这块，日航可以说是世界一流，但是为什么却能一天亏一个亿，搞到破产的边缘？就是因为它缺少正确的思维方式，正确的经营哲学。
他们认为自己是航空公司，而航空公司安全第一，相对于利润，安全更重要，他们从事的是公共服务业，为国民提供服务，哪怕有些航线亏损也不能停飞，而这些都是错误的思维方式，错误的经营哲学。
稻盛和夫去日航首先做的就是思想整改，此时经营手法还没有导入，整个公司就已经开始盈利，所以在稻盛和夫看来经营哲学是非常关键的。
他在自己的京瓷公司做了78条经营哲学，有4个篇章，9个类别，一共是78条，去了日航以后又梳理出了40条经营哲学。
当然在我们国家的一些优秀企业也存在经营哲学，比如像华为公司，华为的经营哲学叫华为基本法，任正非96年提出华为基本法，而华为基本法也有6个篇章，26个类别，103条。
海尔公司的经营哲学就是各种理念，比如质量理念、用人理念等等，制造业的企业基本上往前数好多年还把产品分特等品、优等品、一等品、合格品、残四品，但是海尔公司张瑞敏很早就提出一个概念，海尔公司的产品不分等级，有缺陷的产品就是废品，而这个质量理念实际上就是它经营哲学之一。
海尔公司的用人理念叫赛马不相马，张瑞敏在全国市场扩张的时候需要很多的市场人员，那个时候就提出赛马不相马的人才理念，他提出这个理念的意思就是：过去是什么学历不重要，到海尔这个平台来，一切以你在海尔这个平台上创造的绩效，作为你未来晋升成长的依据，所以当时他招了很多学历并不是太高的市场人员，当然后来很多人也成为了海尔公司的业务骨干。
经常有些企业家说：我们公司缺干部，缺巴长。
建议企业家把你的招聘简章拿来看一下，有可能你那个岗位明明不需要高学历的人才，你偏偏整一个研究生学历以上，大学本科以上，这就是给自己设障碍。
经营哲学看似虚无缥缈，但是它会真正影响到你们公司的各种规章制度。
京瓷公司经营哲学的开篇就是四个字：敬天爱人。
敬天爱人，不同的角度有不同的理解，站在企业经营的角度可以理解为：
敬天就是敬畏天道，遵循规律；
爱人就是要符合人性；
一家企业要持续发展就需要有利润，而利润要靠客户给我们，那客户凭什么给你利润？我想一定是我们为客户解决了问题创造了价值。
你的员工为什么持续追随你一家公司？一定是你为他解决了后顾之忧，同时为他提供了成长晋升的通道和平台；
公司的股东为什么持续投资你这家公司？我想一定是你为股东也创造了合理的回报；
同时我们社会各级政府为什么持续支持一家企业发展？也一定是我们为社会承担了责任，为国家创造了税收。
很多企业天天想为什么赚不到钱？
就是你没有回到稻盛和夫的商业原点：利他。
你不利客户，不利股东，不利社会，不利各界政府，天天就想自己怎么挣钱，这个钱你一定挣不到，但如果你天天想怎么为客户解决问题，怎么为员工创造成长晋升的空间，怎么为社会承担责任，怎么为国家创造税收，我想这个钱会源源不断的流向你。
这就是敬天。
爱人是讲符合人性。
一个人愿意执行自己的计划还是别人的计划？愿意达成自己的目标还是别人的目标？当然都是自己的，但是显然很多公司的员工在执行老板的计划。
公司做阿米巴时，作战计划要让更多的骨干人员参与进来，因为你不让他参与，他会感觉老板一个人在办公室闭门造车，他感觉你把这些东西弄出来之后就是针对他，不是夸张，很多人有这种感觉。
很多企业参加4天3晚的落地咨询班，有些大规模的企业，老板一个人去参加也可以把那些方案做出来，但是你一个人做出来，拿到企业去让骨干人员配合执行，效果一定会有些打折扣，所以大规模的企业我们一般建议老板带一些骨干参与，大家一起在现场制定。
京瓷公司的经营理念：在追全体员工物质和精神两方面幸福的同时，为人类及社会的进步与发展做贡献。
它的经营理念跟一般公司有什么不一样？
首先它里面有没有提股东和客户，它是把员工摆在第一位的同时，再去追求为人类社会的进步发展做贡献，这是很大的不一样。
稻盛和夫为什么会有这样的经营理念？其实也跟他的创业背景有点关系，他在创办京瓷公司以前有一份工作，这个工作就是在一家叫做松风工业的公司里面做技术研发人员。
这家公司表面看起来很光鲜，但是进去以后发现公司都快发不出来工资了，很多人都走掉了，但是稻盛和夫做人做事比较坦诚，也比较踏实，他在这家公司坚持了几年，搞出了很多个研发专利出来。
然而呆了几年之后，发现这家公司每况愈下，确实没有什么发展前景，周围又有一大波同事走掉了，这个时候有7个小伙伴就过来动员他说：你有这么好的技术，待在这个破公司简直就是埋没人才，咱们几个人出去搞一家公司，让你的技术发扬光大。
7个小伙伴，其中还有个人是他的老上司，伙同他一共8个人，出去之后又招了20个人，一共是28个人开始创办京瓷公司。
京瓷公司创办了两年多以后，有一天稻盛和夫正在办公室聚精会神的办公，突然办公室的门被打开了，进来了11个高中学历的员工，带头的员工带了一封“血书”，这封“血书”上面的所有人按了手印，如果有机会去日本京瓷公司参观，这封“血书”的原件还摆在纪念馆里。
这个带头的员工就跟稻盛和夫说：老板，我们在公司这么长时间，说实话没什么发展前途，心里也没什么安全感，我们准备跳槽走人，你要不让我们走也可以，白纸黑字给我们写清楚下半年发多少奖金，明年给我们涨多少工资，你把这些东西给我们承诺清楚了，我们给你干，要不然我们就准备跳槽走人了。
稻盛和夫心里拔凉拔凉的，从来没遇到这种事情，但是稻盛和夫这个人又比较坦诚，他就跟员工讲说：各位同事，你们逼我涨工资，逼我发多少奖金，说实话我现在没办法给你承诺，但是我一心想把这家公司搞好，但这家公司未来能发展到什么程度，说实话我也不清楚，但是我向你们保证，公司发展好了肯定不会亏待你们。
一般老板讲这种话员工是肯定不信的，这些员工也不例外，于是就开始谈判，从公司谈判到家里，从家里谈判到公司，谈判了三天三夜大家都互相不让步，最后没办法，因为稻盛和夫也的确不太愿意让他们走，所以就直接扔出一句话。
他说：各位同事，你们现在让我白纸黑字的承诺具体发多少奖金，具体涨多少工资我真的做不到，我现在即便给你们承诺的清清楚楚的数据，我也是在骗你们，但是我向你们保证，我想把家公司搞好，搞好之后，你们现在要求涨的工资，发的奖金，未来一定比这个更多，如果到时候我的公司发展好了，我没有兑现我的承诺，你们把我杀了都可以。
这句狠话让这些员工被震住了，因为一般的老板不会讲这种话，他们就想那就不逼他了，我们给老板一个机会吧，而且回过头想想跟老板相处这段时间，这个老板的确还比较拼命，干脆就不要逼他了，我们就看看这个老板把公司搞好之后到底考不考虑我们的死活吧。
这个事情发生过后员工倒是不提离职了，但是稻盛和夫晚上睡不着觉了，他在思考说：我一心一想把公司搞好，为什么这帮人还逼我涨工资，逼我发奖金？
相信现在很多老板创办公司可能也有很多理由，但是我相信也没有太多高大上的理由，不过是想让自己的生活过得更好一些，或者说想实现自己心中某个愿望，体现自己的人生价值。
但是公司慢慢做大，团队逐渐大了，很多员工要养家糊口，不管你刚开始创业是什么样的理由，员工加入你这家公司可能不是为了实现你当初那个理由来的。
稻盛和夫反复想，终于把这个道理想明白，他说：员工要持续追随一家公司，首先必须解决他们养家糊口的问题，解决他们物质幸福的问题。
京瓷公司人工费超出同行30%到50%，因为他想你在别的公司干8000块钱一个月，你到我京瓷公司来，我还给你8000，哪有什么幸福感和优越感？所以我就要超出同行30%到50%，让员工有物质幸福。
有了物质幸福以外还需要有精神幸福，精神幸福就是工作不要太压抑，所以在稻盛和夫的京瓷公司经常会搞一种活动叫做空巴，全称为稻盛流空巴，可以简单理解为酒话会，但是这个酒话会并不是随便乱喝的，它有严格的流程。
所以京瓷公司基本上到了周末的时候都聚一下，喝点啤酒，烫烫火锅，聊聊天，没有上下级的关系，也没有什么老板的架子，大家像朋友一样推心置腹的聊天，顺便再聊聊工作的事情。
日本人也好，中国人也好，往往喝了一点点酒容易吐真心话，容易把心中一些压抑的事情，郁闷的事情聊出来。
后来你会发现，原来这么简单的形式却能够真正的融化人心，推倒部门墙，拉近人与人之间的距离，这就是精神幸福。
