95后平均7个月就离职，关HR什么事？

前段时间，领英发布的“第一份工作趋势洞察”中关于“95后平均7个月就离职”的调查结果引来热议，报告的数据直观地显示了不同年代员工群体的第一份工作时间：70后的第一份工作平均超过4年才换，80后则是3年半，到90后骤降到19个月，95后更是仅仅在职7个月就选择辞职。

相信看到7个月就离职的这个数据慌得一批的一定是我们最苦逼的招聘HR了，先别慌，等等你们的同伴，因为其他模块的HR们也会慌，甚至老板、业务leader、大小主管们可能都有点忐忑…

想想，如果未来的员工都是平均7个月就离职，那所有人力资源部门的人都会疯掉，因为这意味着工作量要增加好多倍，大家连轴转都不一定能维持住公司的人才运转，每个部门都在同时要人，这边刚哄着几个候选人接了offer，那边又收到几封辞职邮件，啊~这个场景想都不能想，一想就会疯掉

90后的性格特征

图源：《90后职场特征及行为分析报告（中国人才热线）》

莫慌莫慌，事实上95后平均7个月就离职并非是一个不好的现象，首先，短时间草率离职的并非90后主流群体，而平均7个月离职可能是是因为他们成长的时代环境和所受的教育使他们更加勇于追求自己真正想要的，对于自己的职业生涯有更加清晰的规划。

7个月，说短不短，说长不长，我觉得这个时间刚好是这一代年轻人普遍能够承受的一个试错成本。

这段时间刚好能够让这群年轻人从最开始怀揣着对工作的美好憧憬踏入社会，到入职后发现这份工作和自己想象的有所不同，再到发现自己真的不适合目前的工作，最后知道自己需要什么，另谋发展的一段醒悟路程。

这其实从某种方面证明了社会的进步和发展。

But，这样的高离职率仍然给HR们带来了不小的压力。

从《北森2017-2018年中国企业招聘指数（BRI）报告》——人才供需指数篇中可以看到，近几年，国内高校招生人数相对稳定，教育部数据显示：2016年至2018中国高校本科毕业生人数分别为765万人、795万人、820万人。而国家统计局数据显示：我国60岁以上人口在2016年已达2.29亿，中国人口出生率已经连续10年低于13‰（欧美国家人口出生率为14‰- 20‰） 。人口红利不再，人口老龄化趋势明显，这些可见的趋势都指向了人才供给增长的后继乏力，企业招人难的状态将会愈加显现。

这项数据再加上“95后平均7个月就离职”的新闻，对企业招聘和保留人才的困难局面来说无疑是雪上加霜

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【90后逐渐成为职场主力，

企业面临吸引和保留难题】

中国人才热线调查显示：超过50%以上的受访90后认为薪资福利、工作氛围和职业发展是促使其离职的主要原因，薪资福利、工作氛围、晋升速度等与其期望的不匹配也促使90后产生了离职行为。

图源：《90后职场特征及行为分析报告（中国人才热线）》

这说明，90后对薪资福利、工作氛围、职业发展有着更为明显的需求。

因此，招募到优秀的90后人才是目前企业面临的压力，毕竟企业之间的竞争，永远是人才的竞争。

此外，企业不仅要能找到能力和具备高潜力的人才，还需要能够留住他们。要实现人才保留，除了薪资、人岗匹配等因素，还有一点十分关键——员工价值观与企业文化是否能够良好契合。

优秀的大企业像是一大块吸铁石，自带人才吸引力，

就像昨天推送的『宝洁离职员工生存攻略』中作者提到的：宝洁有的是人才储备，有的是找不到Assignment的人随时顶上。在全球各个地区，都有你可以调遣的人，送走了一个，还会再来一个。

然而国内能有这样源源不断保质保量的人才库的企业少之又少。有的建立了人才库，但对于保留和吸引这些善变倔强的90/95后似乎不太管用。

但人力资源管理者们没有被打败，大多数企业都在选人维度上和招募精准度上提升不少，任你95后多短时间换一份工作，只要你需要应聘工作，都逃不过HR们的精准招募。

比如，作为招聘量极大且作为企业新鲜血液重要来源的校招，北森的报告数据发现：全行业看中候选人的综合素质包括认真负责、团队合作、学习能力、抗压能力、坚韧性、积极主动和适应转变。

图源：《北森2017-2018年中国企业招聘指数（BRI）报告》

这说明企业在选人用人方面的标准愈加多维，关注的方面包括人才质量、人才与企业的适用性、未来发展潜能等，但这使本就激烈的人才竞争在招募精准度方面对HR提出了更高的要求！

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【招募90后，了解90后

--需要新的面试形式】

根据领英《中国人才招聘趋势报告2018》中显示，传统面试已经越来越难满足日益增长的招聘需求了，传统面试的缺点如下：

图源：《中国人才招聘趋势报告2018》

由此可见，传统面试已经无法满足企业越来越高的选人标准了，而HR必须用新的面试方式，因为新工具正不断涌现以弥补传统面试缺陷。

以下有五种新的面试方式已进入人们视野，我们一起来了解下吧：

图源：《中国人才招聘趋势报告2018》

工作试用类似于演员试戏选角，让候选人实际开展一项工作，并获德报酬，企业能够在此过程中观察其技能水平和性格特点。

软技能评估是一种在线测试，衡量的是团队协作和好奇心等特征，有助于全面了解候选人，尽早淘汰不符合要求的人。

休闲环境中的面试通常在进餐时进行，能展现候选人在自然状态下与人交流时的真实面貌。

虚拟现实(VR) 将候选人带入一个模拟的三维环境中，以便其参观办公室、展现技能或开展面试，有助于双方更实际地评估相互之间是否契合。

视频面试通过单方面的录影或直播进行，有助于企业在非常短的时间内，触达更广泛的人才群体。

领英《中国人才招聘趋势报告2018》中显示，对于面试新工具这一招聘新趋势，中国的招聘人员和用人经理持更为乐观的态度，他们认为工作试用、虚拟现实技术等有助于候选人更好了解工作环境。此外，44% 的中国招聘人员表示，其公司在未来会愿意尝试此类新方法，这一比例远高于全球平均水平。

总结

绝大多数95、90后对自己的职业生涯有着明确的要求和规划 。

他们更追求薪资福利、工作氛围和职业发展，同时很注重企业的文化是否能够和自己的价值观良好契合。

未来企业和人才对HR的要求越来越高，新的招聘手段，新的面试方法，新的测评工具，以及大数据的使用，HR每样都不能落下。

未来要求HR必须不断地更新自己的专业知识，你比别人先知道，就有可能比别人先做到。

 Reference：

1.《北森2017-2018年中国企业招聘指数（BRI）报告》

2.《90后职场特征及行为分析报告（中国人才热线）》

3.《中国人才招聘趋势报告2018》

小编喊话！！！

欢迎大家在留言区发表你对95后平均7个月就离职的看法，也欢迎大家讨论下HR有什么高效的精准招募手段~

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