云南某企业CEO与HRD互怼事件刷屏：HRD不止要怼回去还要知道怎么做？

最近，自媒体“那方部落”一篇文章《云南某企业CEO骂HRD的邮件》在朋友圈刷屏，阅读量迅速达到10W+以上。

这位CEO在邮件中，称因受疫情影响，企业目前在生死存亡阶段，但是HRD给出的人力成本控制报告都是垃圾。

我们先看看邮件正文:

图源网络

许多人看了邮件，纷纷站队认为CEO说得特别好，并指责这名HRD做的不专业。随后，这位被骂的HRD也继续发文怼了回去，不过据说这位HRD已经辞职了。

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先不评谁对谁错，话说老板怼HRD的文章其实不是第一次了，而且每一次都引起热议，可见HRD作为CEO的“背锅侠”，矛盾非一日之寒，程度之深可谓冰冻三尺。

热议无非两个观点。挺CEO的，无非角度就是企业家有多难，以至于无暇顾及“人”，一句“我太难了”遮羞；挺HRD的角度就是HR没法懂业务，CEO根本听不进去HR的建议。一句“我没得选”遮羞。

立场的角度决定了这个事情的真假对错，几十年前欧洲大陆打的不可开交的堕胎法案是否合理，争论也是祸起“角度差异”，如出一辙。其实大家说的逻辑都是对的，分歧在于实际情况的判断上大家各有各的看法。

作为实战派出身，只说我的观察，可能有些简单粗暴，没那么多大道理。你CEO让HRD或者HR懂业务这事儿，对不对？对！然而，这么多年过去了没啥显著变化，谁的错？我看各打五十大板！

首先，照例先怼CEO（谁让你是老板，嘿嘿），你作为一个公司的NO.1，对HR部门的定义是什么？社保公积金、发工资、算考勤不出错；还有怎么抓住政策法律的不足克扣人工成本；再有看谁不顺眼赶紧让他滚粗去还没有补偿。

小结一下：日常运营不出错，钻空子省钱和“擦屁股”解决麻烦的人。HR不哭。生活是很现实（残酷）的，其实这就是小插曲（命）。不否认有些企业很重视HR。不是这样的。氮素不是很多（少的可怜）。作为CEO大会小会你都不让HRD参加，你让他怎么了解业务？好吧，就算你找到了个宝贝HRD自带懂业务的逻辑，可是公司运营财务基础数据像防贼一样警惕，问HRD为什么要知道这个？需要请示CEO才能给数字。没有了信息就好像一个大活人睁眼瞎，怎么做决策，怎么像你CEO一样思考？这个时候你想起要求他像CEO一样思考，要懂业务blabla的，他不是神仙。

结论：一个CEO对HR部门的定位，很大程度上决定了HR的工作范围。很难有大规模突破，这怨不得HR，CEO的“错”，拖出去打五十大板~~

其次，再说说自己人，打铁还需自身硬（你也是弱爆了）。一次我曾经给我的团队讲公司业务概况的时候，竟然有个人睡着了（恨得我真希望别醒来）。为啥？她没兴趣了解业务。对于HR来说，懂业务是真无能力、无兴趣、无时间，三无呀！你别问为什么会这样？这就是现实的我们HR从业者众生相。你除了那一堆模板改来改去的，出一堆所谓的“标杆研究”方案，生搬硬套不解决企业的实际问题，一问他为什么要这么做，只会说“xx理念”“xx研究模型”。你学明白了人家标杆企业做法的底层逻辑了么？

结论：HR要懂业务，像老板一样思考，自身的错不值得可怜。拖出去打五十大板~~~

打也打了，骂也骂了，还得说说怎么做是好。笔者也是一名HR从业者，其中经历的种种，大家的痛苦我都懂。结合我自身体会说说我看到的一些牛人是怎么做的。

最好不要选择CEO对HR部门定位很低的公司

否则你将来的日子就是在怎么给员工提供更周到的“服务”，把很多说不清的工作都吸收了，亦或者要求HR运营更“高效”，HR部门裁员。在这种公司能脱颖而出是几乎不可能的，试图改变CEO的想法这件傻事，前仆后继的尸骨未寒，下一波人又冲上来，改变CEO的想法是众多同行的梦（里）想的事。

要选择一个自己相对能理解的行业

对于制药、生物、金融、高科技这类公司，你要是没有相关的专业背景，你很难理解“耐热保护剂活疫苗（la sota株）”这些专有名词。

加强学习永远是正解

深度好奇。这是我观察得来的，也是我们应该共勉的。当你自身努力真的可以在一定程度上展现出来对业务的理解能力，你做的够好，真懂业务，你的话会带刀的，直击老板内心。除了学习HR专业知识外，对企业战略、运营模式、组织发展、人性本质、公司政治、企业文化这些内容就得死磕自己。

了解业务是必须

对于业务的学习提几点建议，必须参加公司重大会议，因为这些会议的内容是高度浓缩的业务态势总结，省去大把了解业务的时间，直接听结论；必须重视高端招聘，在招聘中了解竞争对手包括行业竞争态势，最好能交到几个业内朋友，有些疑问的时候可以随时请教；必须与CEO或决策者深入沟通，因为业务是那样，但是每个CEO的手法可能不一样，手法要匹配才能写出拳拳到肉的方案去解决问题。

像CEO一样思考战略

战略就是一个企业在宏观环境中，产业环境中如何以一种四两拨千斤的打法赢得竞争。VUCA时代环境的变化势必导致战略决策的基础发生变化，所以战略不是一成不变的，是要围绕中心适时调整的。

比如说最近新冠病毒的疫情来势汹汹，对各行各业的打击可谓措手不及，那你作为HR是如何对战略进行相应调整的呢？作为HRD你可能需要知道你所处行业有多大影响。

• 如果你是餐饮、旅游，那你九死一生，你需要收缩战略渡过难关，这时候适度的精简人员，员工专职安排到别的公司都是要做的；

• 如果你的行业有政府支持，那你可能要采取保守战略，本业拓展深度挖掘，比如招聘更多的销售，减少支持部门的招聘；

• 如果你的行业是受益行业，比如电商、在线教育、在线办公类，那你要采取扩张战略，你需要想尽一切办法，招聘更多的人，这正是招聘的好时节，尤其是在灾难中的企业中人才他们都亟待找一个新的平台。

我就曾见到某互联网公司HR公开对猎头供应商宣布，疫情期间候选人推荐服务费double，这其实就是HR的好计谋啊！针对业务方法简单可行接地气。

今天就和大家分享到这里，欢迎交流。

关于作者

作者现任某高科技公司人力资源总监。曾任明阳电气人力资源总监，BSP猎头公司联合创始人，大瀚猎头总监，摩托罗拉人事经理。北大国际 MBA，资深讲师，新媒体撰稿人。

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