作者：Leah
来源：职场成长菌
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下属总爱唱反调，要不要干掉他？
前两天和朋友小海聊天，小海说他最近很是苦恼。
小海在快消公司做销售经理，管理4名销售人员。
小王是他的业务骨干，每个月，小王都能完成团队整体业绩一半以上。
按理说，有这样能干的下属，小海该高兴的。
可小海却总因小王爱唱反调苦恼。
几乎每次开会，小王都会提出不同意见，一开始，小海还鼓励这种行为，觉得建设性意见有利于团队发展；可次数多了，小海就觉得他是在挑战自己的权威。
小海问我：“到底要不要干掉能力强，却总爱唱反调的小王？”
我说：“干掉爱唱反调的下属是大多数领导的做法，但我希望你能培养他。”
人人都爱听好话，人人都渴望得到认同。
因此，当领导遇见爱唱反调的下属，大部分人的做法是：把他踢到自己看不见的地方，从此眼不见心不烦；或者直接干掉他。
当我们遇见爱唱反调，总要反着我们观点来说的同事，我们会感觉有所不适，并困惑于对方为何总喜欢找茬儿。
但其实，在职场上，领导者针对不同的追随者、上级针对不同的下属，应该采取不同的做法。
采取不同做法的关键在于如何对下属进行分类。
企业界有一个流行的分类方法，就是用能力和态度这两个维度来给员工分类。
网上有一篇文章，是京东创始人刘强东讲他的用人之道。
刘强东把员工分为五类：
能力强、价值观也好的，是金子；能力和价值观都不错，但不是那么出类拔萃的，是钢；能力稍差、价值观好的，是铁；能力差、价值观也差的，是废铁；能力强、价值观差的，是铁锈，要坚决清除。
在刘强东眼里，价值观和态度，其实是一回事。
而且，按照他的说法，能力强，但态度差，总爱唱反调的人是铁锈，要坚决清除。
但其实，这种流行的分类方式有个大漏洞，它有可能会伤害真正优秀的下属，而且，最终也会伤害到使用这个分类方式的上级。
漏洞在于：如何评判态度好坏？
能力好坏可以看直接业绩，可是，态度一词就太过模糊，且难以判断了。
我们来看一下常规的，评判态度好坏的场景。
假设你有两个下属，一个是你让我干什么我就干什么，另一个是经常来给你提意见，你觉得哪个下属态度更好？
按照流行的分类方式，我们会直接把常来提意见的下属归结为“态度不好”，然后踢走他。
但其实，被上级界定为态度不好的员工，不一定是真的态度不好。他有可能只是脾气不好，并不影响工作；有可能只是对上级态度不好，对工作、对其他人态度都挺好；也有可能只是喜欢提出不同意见，只不过说话比较直接。
用“态度”一词评判下属，不分青红皂白的给下属下定论，可能会导致这样的结果：上级看谁不顺眼，就说谁态度不好；有不同意见的下属看到上级党同伐异，为了保护自己，不愿来提建议了。
从此，公司里就多了些听话的“奴才”，少了提建议的“人才”。
怎样正确评判人才？
管理学者罗伯特·凯利（Robert Kelley）提出，要具象化描述“态度好坏”。
为具体描述“态度好坏”，凯利增加了两个评判维度。
一个维度是下属是有独立、批判性思考，还是依赖上级替他们思考？另一个维度是下属积极主动地参与工作，还是消极被动地参与？
根据这种分类方式，最好的员工是又独立思考，又积极参与的，他们被称为“明星员工”。他们在认同上级决策时会全力支持，不认同时会提出建设性意见。
你发现没有，明星员工在企业界流行的模糊“态度”分类法中，常因独立思考，而被上级当作态度不好的员工。
另外，具象化描述“态度好坏”的分类方法，在企业界不太流行。
因为，领导也是人，也有人性的弱点，你不认同我，我怎会认为你是明星呢？
但是，也有少数企业家，他们格局更大，他们克服了人性的弱点，看到了爱唱反调人的重要性。
大贺典雄曾出任日本索尼公司CEO，他手下有个部门经理叫出井伸之，很是爱唱反调。
开会时，出井伸之总是敢于否定上级意见，提出自己的见解。
大贺典雄非但没有因此讨厌他，反而很欣赏他。每次开会，他都会主动询问出井伸之有没有不同意见。
如果出井伸之和大家意见相同，大贺典雄反而会不高兴，会批评他，说：“为什么要让你参加？就是希望你否定我们的看法！”
你看， 大贺典雄格局就很大，他在有意培养一个唱反调的人。
全球最赚钱基金桥水创始人达里奥曾在招聘时，喜欢选择那些和自己相同的人，因为这样大家彼此意见相同，相处起来，和谐又舒服。
可当达里奥在公司里听不到反对意见时，他认识到自己的错误，开始在招聘时，选择那些和自己风格不同、背景不同，但同样聪明的候选人。
达里奥说：
有两个因素会阻碍人成功，一个是Ego（自我意识）过高，另一个是盲区。
在招聘时，克服人性的弱点，选择那些聪明，但风格不同的招聘聪明，则意味着降低Ego，主动发现盲区。
成长的机会往往来自于发现并改掉自己的盲区，那些爱唱反调的人往往更容易发现我们的问题，并通过某种方式指出，和他们相处，虽会让人很不舒服，但他们对我们而言，可能是贵人。
我曾在两种不同风格的公司待过。一种鼓励大家唱反调，提倡下属提出不同意见；另一种则是领导人一言堂，下属听话就好。
我发现，两类公司视野有很大不同。
前者外观，更在意消费者看法，公司持续发展，比如，消费者诉求是什么，怎样才能提供更好的产品和服务；后者内观，更在意内部人员管理，比如，实施严格的人才管理和控制流程。
氛围上，两类公司也有很大不同。
在前一种公司唱反调属于换一种纬度思考，别人不会觉得你在刻意找茬，有参考性就听取，没有就告诉你原因，帮助你成长，充满了活力。
后一种公司很少有人敢提意见，因为这属于态度不正确，不积极，你连行动都没有就敢提反对意见，导致公司内部气氛非常压抑。
如果领导人遇到爱唱反调的下属，不做任何思考就把他们打入冷宫，就会造成一种资源损失，优秀人才从此不敢发声，平庸的人则横行天下。
然后你就会发现，听话的“奴才”多了，真正的人才少了。
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作者介绍：“宁愿做受人尊重的人，不愿做被人喜爱的人”，我是Leah，致力于提升个人职场价值，想给你讲1001个职场故事，这是第361个，愿和你一起，做高价值职场人。
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