当今社会的激烈竞争和种种挑战，实质是知识和智力竞争，也就是人才的竞争。通过现代化人才测评的科学原理和技术方法，对人才素质作客观、全面、系统地测量和评价，才能科学有效地选拔人才，合理使用人才，充分发挥和挖掘人才资源的效能。
北京基业长青管理咨询股份有限公司副董事长颜晓维一直致力于研究测评在企业人才发展工作中的有效应用，以下内容为他关于人才测评在建筑工程企业人才发展的应用主题分享。
▲ 颜晓维 基业长青副董事长
国际项目管理协会IPMA国际项目管理大奖评估师
刘慈欣《三体》小说描绘了人类遭逢的一个又一个难以逾越的挑战，给出了不计其数的脑洞和奇诡想象、壮丽画面、神来之笔，堪称迎向未来的宝藏之书，给人们以丰富的思想资源。其中，四维空间相对于人类三维世界的神奇超越、降维打击的威力等，给人印象深刻，让我们联想到人才测评能带给建筑工程企业人才发展的多种可能。
跟一些人以为测评主要是提供人员评价的认识不同，人才测评其实更像是进入人力资源精准管理的入口，友好宽敞、门票低廉；而要挖掘和放大它的价值，主要地未必停留在测评结论或人才标签上，而不妨把它看成是三维世界通向四维空间的翘曲点，经由它，企业可以进入一个数字化、模型化镜像人才管理空间——可以运用更多理论、方法、工具对镜像数据进行分析、加工、验证，再以数字化世界打磨的概念模型、优化路径，来指导人才发展工作，使结论性评价转换为过程性生发和建设。
如所周知，系统工程有一个基本原理：n维系统中产生的问题，在n+1维系统中解决往往能获取更优解。人才加速成长这个企业人力资源管理的关键命题，在n+1维，会以更结构化、更通透、更具针对性的信息结构来呈现，可以用管理学、心理学、行为科学、社会学、大数据等更丰富的理论框架来集成催化，促进人才更好更快涌现。
我们说依托人才测评这个工具来升维图变、降维破局，就是因为人才测评作为工具如今已经相当普及和便利，企业唾手可得，稍加丰富就可以倍增效益，甚至引发链式反应，促进人才辈出、良将如云的良好局面。
1、激励自我发展，节省培训经费
培训是企业人力资源管理的必选动作，特别是建筑工程企业，每年新人源源不断、新项目新岗位虚席以待，干部队伍面对竞争和转型升级也必须不断更新知识技能。培训的目的是产出人才，但传统方式确有不尽人意之处，人才测评+个人发展计划就可以很好地提升人才产出。
我们在建筑工程企业开展人才测评，都会建议企业不要停留在测评结论上，而是引导学员建立个人发展计划，由学习教练组跟进反馈督导，帮助学员读懂、用好个人测评反馈报告，识别自己的优势与不足，针对自己的岗位职责和履职要求建立具体的改进计划，以季度为周期进行微改进。很多学员，在进入行动学习之初尚不能恰当地理解反思和改进活动，有敷衍或防备心理，需要引导和鼓励；但一两个周期之后，学员基本上能建立自我发展意识，逐渐意识到测评反馈报告的专业性和指导性，逐渐强化岗位和角色对标意识，开始自我反思、锁定提升目标、重视个人发展计划，这就把传统的、自上而下的培训理念，逐渐充实了自我发展的意识和行动，学员主动性大大增强。在此过程中，那些敬业度高、敏锐度出色的学员渐次脱颖而出，既顺应了主管部门对优秀人才的急需，也激励了更多后来者，形成良性循环，促成“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才”局面。
通观人才测评+个人发展计划实践，自我发展是最关键的人才发展理念和机制，测评则为新理念提供了专业基础。效益在于，学员以自我反思、自我提升来贯标达标，企业以反馈激励督导代替整齐划一的集训轮训，针对性强了，效率高了，花费少了。
2、深化员工洞察，促进对标达标
企业经常征询第三方服务机构及专家讲师们对自己员工的判断和建议，这不能简单类比为“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，而是通过外部视角丰富自我认知、压缩自我观照盲区的明智之举。问题是，怎样系统、可靠、持续地建立对员工队伍的洞察？
专业的人才盘点是建立员工洞察的必选项之一。就建筑工程企业而已，如果希望体验一下效果，基业长青的青测工具则是首选，因为它打包内含了国际项目管理协会个人项目管理能力基准模型ICB4.0和全面个性测评CPI模型，有利于专业分析。
人才测评是通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、个性等因素进行测量。基业长青的青测工具专为建筑工程企业研发，评价模型提炼自国内外权威成果，以及多年深耕建筑业人才发展的经验和成功案例；测评范围广——包括知识、技能、经验、个性四方面，服务范围广——适用于项目管理人群和青年干部群体，完整覆盖工程企业中层和基层；测评过程和结论能直接对接人才发展，利于企业更精准更高效地优化培训、培养人才、打造梯队。
从既往测评和分析的经验来看，建筑工程企业员工队伍普遍存在人才梯队优化、知识技能升级的强烈需求。记得本世纪初期，国际项目管理知识体系传入国内，工程企业、项目管理人员不分上下、不分长幼地掀起了学习PMBOK、认证IPMP、言必称PM的热潮，工程项目管理从扫盲到体系应用到坐实“基建狂魔”传奇，用时不过十余年，而我国工程项目管理面貌焕然一新，较之从前可谓河东河西、云泥之别。究其动因，洞察差距、戮力赶超八字而已。今天，建筑工程企业面对百年未有之大变局，直面先进、绿色、青春企业之大考，仍有必要抖擞精神，洞察差距、戮力赶超。
基于测评和盘点的员工洞察，大有可为。
3、盘活数据资产，提升人才管理
一旦体会到人才测评用系统框架、量化语言、专业视角开展分析的魅力，人才管理的数据化、数字化进程当属势在必然，敏锐的企业由此进入人才数据资产的发掘和建设空间，推动人才管理和人才发展提升到更精准、更高效、更先进水平。
创新是时代最大的机会和挑战，建筑工程企业怎样激发创新增效？在激励等机制建设之外，知识和经验管理至关重要。多年来，人才发展数据资产积累未获充分重视，例如，人才的个性、志向、经验、业绩、挑战、疑难、案例、成长轨迹等情境数据在成长过程中生成而又散佚，未能汇聚而奠成后来者的助力台阶。
我们在服务客户、辅导学员的过程中有意识地共同建立学员、班级、人群、企业完整记录，数据由流而池而湖，由此建立的高潜发展模型、角色胜任模型、岗位选聘模型、场景问题库、履职需求库、角色课题库等就有了更坚实的数据基础和判断依据，假以时日，相信会有更多经验和案例可分享借鉴，帮助人才加速成长。
人才测评能带给建筑工程企业人才发展的远非一篇短文可以穷尽，如前所述，它是一个便宜而友好的入口，隐身其后的却是一个瑰丽无比的新境界——
“此时，莫沃维奇和关一帆的眼前，'蓝色空间’号飞船像一幅宏伟的巨画舒展开来。他们可以一直看到舰尾，也可以一直看到舰首。他们能够看到每一个舱室的内部，也能够看到舱中每一个封闭容器的内部；可以看到液体在错综复杂的管道中流动，看到舰尾核反应堆中核聚变的火球……这种展开是所有层次上的，最难以描述的是固体的展开，竟然能够看到固体的内部，比如舱壁或一块金属、一块石头，能看到它们所有的断面！他们被视觉信息的海洋淹没了，仿佛整个宇宙的所有细节全聚集在周围色彩斑斓地并列呈现出来。”（刘慈欣笔下四维空间视角的观感，引自《三体》）
由人才测评而升维视角，而降维破局，而自由穿梭于高维低维空间，是人力资源工作者的力量和浪漫所在。岁末之际，谨以小文分享，算是与读者一道，留给2023年的纪念吧。
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