通观既往所做的项目管理人群测评、作业、交流等，结合企业高层和主管部门对人才的期望、业内标杆企业同类人群比对、相关研究，试对年轻项目经理和骨干的潜力领域或能力短板做一个TOP3概括：
1、站位有待提升；
2、方法有待提升；
3、思想有待提升。
首先声明这不是对目标人群现实绩效的评价——就岗位职责、工作任务、工作态度而言，年轻项目经理和骨干人群大多勤勉敬业，任劳任怨，足堪褒奖。
本文立意是基于案例和大数据来研讨成长成才，就是根据在大多数企业开展的培训、测评考察、访谈交流等，以分析和前瞻的态度来讨论目标人群的加速成长，而不是给任何人贴标签。
做测评经常要分析目标人员的优势和短板，但如所周知，静态的、绝对的“优势和短板”是不存在的，它们需要建立在定位比对等逻辑上。例如，青测项目管理人员能力素质测评中内嵌了IPMA国际项目管理人员能力基准评估，参与者会得到30个能力要素的评估分数和反馈，其呈现的优势和短板领域能直接搬用为后续集训或能力发展标的吗？且住！数据是清晰明确的，但简单搬用未必能精准有效，还是让我们进一步讨论一下业务和竞争、战略和资源、目标人群定位等等，结合业务目标和人群发展目标来界定关键人群、关键能力、关键潜力领域，这时基于测评数据的规划和方案才能带来更优的费效比。
回归主题。此时此地，我们以上位目标为基准，即从年轻项目经理和骨干人群的高阶职位要求来反观现状，分析如何促成更好更快达标，即加速成长的抓手有哪些。
上述TOP3的实指分别是：
指目标人群自我定位往往偏低，在履职上，自我强调执行、配合而怯谈领导、掌控，提升经营效益和管理改进的意愿和追求力度不强，角色意识落在项目第一责任人之外。从大数据来看，角色意识不到位的比率占目标人群平均为68%，站位意识在年轻项目经理和骨干潜力开发方面堪称首屈一指。
指科学管理、对标、跨界借鉴等方法应用不够，问题解决路径相对简单而低效。从培训前后所获经验分享和萃取报告、案例和微课、问题分析与解决报告、结构化研讨报告等材料可以佐证，目标人群的关注点主要聚焦在快速达成目标、解决问题上，而对路径优化、提升效益效率、扩展伴生收益等重视不够，成果创新性评分项，高分占比仅24%——绝大多数属合格而不惊艳。
理论修养不高，竞争情报关注窄而少，思想资源趋同且贫乏，创新基础薄弱。从学员日常阅读媒介、受益书目分享、每周阅读时间、读书报告、创新创效总结、问题墙等材料来分析，能结合个人和工作需要有意识、系统地学习和自我提升者，占比达77%，但剥离职称、资质等刚性内容后，经典阅读、定向钻研则占比甚低。
例如，若干年前堪称项目管理从业人士必修课的国际项目管理专业资质认证（如IPMP、PMP等），现在在很多工程企业占比为零，更不用说高阶的PgMP、PfMP、P3M3等认证了，这还是在项目精细化管理、区域性项目集群管理、铁三角项目治理等需求很迫切下的常态。扩展思想资源的动力不足，反过来也谕示着提升品质、创新借鉴仍有巨大空间。
