找工作谈薪资的时候，为了控制成本，降低人选的期望薪资，都有什么方法？
今天提到的，就是另一个真实的案例。
1
先定6，后面评职称定8
“目前给你定的是6K，如果入职后，觉得你的能力可以，有一个职称评定，可以拿到8K以上。”
前面的话是提出了实际能给到的薪资，而后面一句话，则是在画饼，告诉人选，只要你来了，好好工作，以后就能升职加薪。
这很像做运营的时候给用户做的洗脑动作：降低用户心里预期，提升未来的期望值。
但实际上，未来的职称评定是有多种不可靠因素的，评定周期多久？一次评多少人？目前6K和8K的级别有多少级差距可以补上？评级达到的标准是什么？
这里的不确定因素，最终的主动权都在企业手里，这么多不可控因素，你确定要留着以后再谈加薪的事？
而师兄之前也提到，面试的时候，一旦面试官开始跟你谈薪资，或者跟你画饼，表示对方对你还是基本上认可的。这时候你是掌握主动权的。
无非就是考虑价格问题，只要你薪资没有超过预期太多，主动权依旧在你手里。
2
往管理层方向培养
“这个岗位未来是往主管方向培养的，发展空间很大。”
面试的时候，很多岗位都会说“培养”或者未来发展空间，其实这都是画饼。
刚毕业，或者面试经验不多的人，会认为这是一个很好的机会，会感觉心跳加速，未来有发展空间，自己都开始描绘美好的未来了。
但是，醒醒。企业的用人原则，是希望可以立刻上手用的，而不是把一个新人往高层方向培养。否则，为什么要加很多经验限制？
三年经验、五年经验、有带领50人以上团队管理经验？
差距有一点没关系，可以弥补，但是一个执行层往管理层的培养成本是极大的。直接招一个有带过小团队的人，也比完全没有带人的要更好。
如果说，一个大公司说“培养管理层”这样的话，我是相信的，因为大厂有成本、资源、人力去栽培一个新人，也能够做的好。
但大部分会说培养的话，是公司规模不大的企业，这样规模的公司，缺的其实是高层，比如老板，剩下的就是执行层，一天天干活的人，就足够了。
其实是不需要中层的。
这也是为什么，我提到过，在自己没有足够实力去抗衡老板时，不建议去小企业，因为你杠不过，话语权也不够高，自然是吃亏更多。
老板什么时候想搞掉你，都行，即使当初承诺了一大堆，都有各种方法，让你得不到。因为小老板做的更多的，都是口头承诺。
3
培养新人，也就两种岗位
说回培养这回事，这有点类似给别人做嫁衣，辛辛苦苦培养了人，最后大部分都会走掉。
这也是为什么，很多公司需要的是可以马上上手工作的人，而非从头开始培养新人。
那么问题来了，有的公司也会招聘很多应届生，甚至实习生来干活，这不是在付出成本吗？最后人都走了？
这个就得从成本角度考虑，实习生、应届生的成本是最低的，做的事情，自然也是最边边角角的工作，接触不到核心内容。
当然，他们也做不了核心的事情，除了极少数极优秀的人之外。
记得之前在知乎回答过，说实习生做的是打杂的活，很多人会说，实习生工作也是有价值的之类的话。这些人应该就是实习生了。
工作几年后大家都懂，很多时候招实习生就是因为：太低级的活，不想干，自己干不划算。
毕竟一天1000块工资的人，去干一天100块的人就能干的活，老板是傻吗？
-End-
谈薪资的时候，最容易被画饼的方向，其实就是未来的培养方向。
且不说未来会不会培养你，就面试聊的那一两个小时，是看不出来一个人是否有培养潜力的。
更多的需要具体的工作对接，工作成果输出，才能看到结果。
所以，多谈谈自己的期望薪资和底线，别被洗脑，也不要被PUA。
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