“一个月的时间内，保质保量招聘到岗500人”！作为HR的你，是否也会遇到这样的招聘需求呢？
但是，我们可以静下心来，深度思考，招聘其实就是一个算术题，成功入职=候选人基数×概率。
当然，招人前需要我们和用人部门事先确定好人才画像，做好充分的岗位胜任力分析，评估企业当下究竟需要何种人才，据此总结出直观清晰的岗位JD和面试考题。
人才需求分析是招聘环节的重中之重，但是，有不少招聘经验少的用人部门经理或者HR，在没想清楚自己想要什么样的人就开始盲目招聘，面试后只知道这些人我都不想要却没有应对措施，这样是很难招到人的。
好了，废话不多说，接下来微语就从扩大候选人基数的角度，给HR和企业分享2个短期招聘大量员工的思维以及6种组合招聘渠道。
这些经验用得好真的可以大大提升招聘效率，而且招聘成本基本可以忽略不计哦，非常适合小微企业。
01.利用结构化思维拆分任务目标，通过向上管理获取职业资源。
乍一看到这样的招聘目标，我不禁口吐芬芳，心中暗忖：早干嘛去了？老板的战略规划竟是如此随心所欲吗？
但是，6年的职场经验告诉我：要冷静！
我们可以仔细分析一下招聘任务，首先岗位是一线员工；其次1个月内保质保量完成人员到岗。可以说，在不借助任何外力，单纯依靠HR团队是难以完成的任务。
但我们依旧可以保持“借势”思维，既然公司有如此大的人才缺口，最着急的部门一定是前端销售部。
因此，我们可以和前端部门保持良好沟通，把我们的招聘任务和他们的业绩指标深度捆绑，达成合作。借助一线员工的优势，内部推荐、竞聘的方式可以完成一定数额。
通过科学有效地向上管理，把我们接受任务可能遇到的问题以及解决方案向领导汇报，索取更多资源扶持！
02.完善招聘流程，面试合格尽快安排入职。
招聘启动时要敲定一个负责人——凡事落实到人，才有执行的可能，大家协同合作，拉快招聘的节奏。
为保障面试推进顺利，还要尽量保障每个岗位有固定的面试官和备用面试官（Backup），以保障在时间有冲突时，尽量不错过任何一个可能的候选人。
面试后快速决策，尽快安排入职，不拖沓，快速抢到适合的候选人，以免候选人选择其他工作机会。
03.短期招聘大量员工渠道分享。
（1）线上自媒体平台发布招募通知。
为了能在短期内招到这么多人，首先应该让更多的人看到我们的招募需求，线上自媒体无疑是最迅速的方式。
借助公司的平台优势，设计直观简约的招聘文案，适度申请资金完成投放，只要公司正规，相信会收到一批求职者的关注。
举个例子，在百度和某乎的问答平台发布软文，植入招聘话术是行之有效的方式之一。
在公司大事件文案后追加招聘需求，请员工积极转发分享，达到引流目的。
（2）借助前端运营优势，张贴招募广告。
在得到领导的许可以及商圈认同的情况下，在线下门店大量张贴醒目的招聘广告，吸引更多候选人完成投递。
甚至，我们可以申请门店的员工在服务顾客后发放小礼品时带上公司的招募信息，吸引更多优秀人才。
（3）HR要活跃起来，加深校企合作，推动校招。
短时间搞定大量人员入职，最有效的方式当属校招。HR不能单纯依靠网招的方式，深入各大对标院校，召开企业宣讲会，参加校园招聘会，积极完成招聘任务。
（4）合理利用社群资源。
工作多年，相信你一定积累了不少行业招聘社群，经常活跃起来，相信我，他们跟你一样缺人，做好资源置换，才能互惠共赢！
（5）借助商业活动。
公司在参加展会或者各种商业活动都可以植入招聘需求，吸引更多候选人！
（6）树立全员招聘的企业文化。
既然面试官能够提出这样的面试题，相信企业正处于急剧扩张期或者用工难是其常态。
那么，HR在进行企业文化建立的时候完全可以把“全员招聘”的理念加入其中，完善好内推制度和内推福利，可以确保企业文化深入人心！
写在最后：
无论在劳动密集型还是知识密集型企业，人才都是第一生产力。
要想找到优质且合适的人才，选对渠道十分重要，同时还要注重使用组合渠道策略。
不一定是你招不到人，也有可能是你找不到人。
最后，希望你的职业生涯顺风顺水，早日晋升经理级！
以上，共勉！
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