管理智慧职场灼见

作者：

刘兴阳

来源：

本网

《聆听智慧》按照选人、用人、留人和组织变革等四大模块进行编辑策划，不仅汇集了校园招聘、以人为本等人力资源方面的热门话题，更以多家世界名企为样本，深入探讨其人才管理方面的成功实践。除此之外，还通过每章后的“链接”专题，为读者补充了该企业人才管理上的其他亮点。聊天中闻铿锵碰撞，谈笑间现真知灼见。在HR专家轻松随意的聊天中，读者可以尽情感受世界名企，聆听它们的管理智慧。

1第一部分：

日积月累，我们给他们的建议越有价值，他就越会让我们参与到业务讨论中。业务讨论会对HR是非常重要的，通过例会我们能及时了解他们下一步想什么、做什么，这样也就能够前瞻性地预测业务部门的发展方向。继而，人力资源部门制定的人才储备战略、招聘战略等规划也会更加前瞻，而且有的放矢。这样主动跟业务部门坐在一起听他们讲，替他们想，他们就会慢慢感觉到：他们身边的HR确实是一个战略伙伴，而不是一个发号施令的讨厌鬼。

2第二部分：

中国宝洁从1989年开始就一直坚持招应届大学生，这么多年累计招了一千多人，招聘工作也慢慢养成了惯性，每年下半年开始都会去校园宣传、招人。到现在，大学生对我们的校园招聘比较认可，我感觉首先是我们自己比较重视，一直在坚持；其次，有些同学形象地把参加宝洁招聘称为“过五关斩六将”，因为我们的招聘程序从网上申请到笔试、面试有好几关，最后得到录用函的同学都是经历了激烈竞争的。

3第三部分：

在员工职业发展方面，我们就完全让员工做主，自己根据需求设计个人的职业发展规划。公司的角色是提供资源，提供建议，以及创造多样化的发展机会。很多公司没有员工发展规划，有的即便有，也多是不成体系的，或者说仅仅是和绩效合在一起的。但在微软不是这样，我们每年会有三个月的时间用来关注员工的发展。微软正视员工职业选择的多样性，并开诚布公地积极为他们提供各种方向。我们每年跟员工做职业规划的培训，告诉他们个人发...

4第四部分：

中国企业的工资比例将来会有什么变动趋势？我认为奖金比例会越来越小，工资比例会越来越大。因为中国企业的第一轮改革，是将原来整体都是固定的工资更多地浮动起来，而下一步肯定会反过来，为什么？我想，主要是中国企业的经营经常处在不确定的市场状态下，经营计划很难做准确，这样预算就做不出来，工资计划也做不出来，所以企业不敢轻易许诺，否则如果事先确定给这么多，万一公司的整体目标完不成怎么办？

5第五部分：

实际上变革能量积蓄的过程是一个理性的过程，要靠程序、制度和方法。但是真正蓄积能量到一定的程度，达到变革的拐点，以突破天花板，一定要靠感性。就像我们现在做决策一样，决策的过程有时要积蓄各个方面的智慧，但是真正到了拍板那一刹那，一定是靠老板的感性思维，如果决策的过程没有一刹那的感性思维，整个思路就是教授设计的模式化的东西。教授天天都在做模式，这都是理性的东西，但为什么教授经营不了企业？

http://www.360doc.com/myuserhome.aspx?isowner=1

本站仅提供存储服务，所有内容均由用户发布，如发现有害或侵权内容，请点击举报。