今天小逻辑给你整理HR日常遇到的20个高频企业用工、劳动动纠纷问题，包含2位实战律师的解答，建议收藏！
问题和律师答疑内容，来自HR新逻辑第1期《高级劳动法务师&高级劳动关系管理师》双证班·群内私货：在合理的范围内，是否有思路可以拆分薪资结构，降低社保缴纳基数，补充公积金如何？比较高级的方法是股权分红股权激励，比较低级的做法是现金发工资（违法），购物卡发工资（违法），两个公司一起发工资（违法），以上都不建议大家使用，还有一些公司，用票据报销的方法给员工发工资，这些都是违法的。补充公积金个人账户需要纳入社保基数。
员工续签合同时，只想签劳动合同，对于企业规定的岗位保密协议以及廉洁自律承诺书都不想签，这种情况该怎么处理好呢？问题中的保密协议和廉洁自律承诺书，这些其实都是可以通过规章制度去规定的，比如说设计好公司的保密管理制度，设计好公司廉洁的制度，然后通过制度的民主程序和告知程序就可以完成。他不是必须要跟员工去签协议的，但是如果你能签的话是比较好，如果签不了的话就走制度。
加班工资核算的月工资总额是按全额实际工资，还是只按基本工资与岗位工资，绩效工资不计入来核算？（薪资结构有绩效工资，但实际没做考核）我在第七课有给大家讲加班工资的计算基数的问题，有一部分地区是约定的基数不低于最低工资标准就没问题。但是有一些地区，要求每月固定的项目都要打包约定在里面，所以说从基数这个角度来说，目前来说绩效是很难排除在外的，除非是另外有约定。
请问下员工入职后未签订劳动合同，后面进行补签，最后签订日期为补签日期，但是劳动合同期限签订的是入职日期-入职两年结束。请问现在是否需要赔付未签订期间的双倍薪资呢？关于这种情况的二倍工资，如果说是把落款日期给他补到了入职之日起一个月内给他倒签，现在是肯定不用给二倍工资。但是现在是补签的期限涵盖了所有用工期限，但是补签的日期是实际签字日期。这种情况目前来说，山东和深圳是倾向于不用支付二倍工资的，但在其他地区有争议，这个没有统一的标准。
并且就算是得知你们当地的位置，比如说你在湖南或者重庆，也给不了准确的结论，你只能看你代理哪一方，然后你就去主张对你自己更有利的那个一方。因为这个问题，不同的法官他会有不同的观点，没有太统一的标准，但是最近几年是倾向于不用给了，如果在往前几年询问，你这个情况下，我可能就告诉你还得给。
员工入职前没有提及过绩效，劳动合同也没有提及绩效，现在公司想推行绩效，架构是基本工资50％绩效50％，怎样开展工作能规避风险? 重签劳动合同把绩效部份改为奖金，还是重签合同加上绩效公示签名？把绩效流程做好即可 (入职前有发offer，上面也有金额，没有写有绩效部分)
解答5#
如果增加的绩效和考核是从员工原来的固定工资，即每月都发放的工资里头取走一部分改为需要考核验证是否发放的工资，这种情况下属于明显的变更了与劳动者原来的工资的约定，所以说必须要去重新约定，需要重签合同重新签薪资结构确认单，或者是重新签补充协议、变更协议。
但是这需要和员工协商一致的，如果只从制度来走的话，除非是给员工额外增加一部分固定不动的薪资，如果直接就从原来工资部分拆分出来，员工可以提出异议，企业可能要支付经济补偿金。
员工试用期内离职，不来办理离职手续，需要怎么处理啊？这种试用期内这种不辞而别的，大家一定要警惕一下，不辞而别它不能让劳动关系解除的，除非有非常明确的证据，证明员工已经跟你提辞职了，否则还是有劳动关系没解除的风险，所以一定要让这个员工写纸质的辞职信。如果说他不愿意回来办手续，那就让他做一个录像，然后录下来自己写这个辞职信的这个过程，在辞职信上签字。这个过程只要能证明是他本人提出的解除，再按辞职去办手续就好了。
我们保安公司的队员在路上被车撞了，保险公司也给他赔付了，现在他又来找我们公司，这种情况怎么处理比较好？首先得判断这个员工在路上被撞是不是属于工作时间，在进行工作的这个范畴，如果是的话一般来说认定为工伤。认定为工伤以后，那保险公司的赔偿要看他赔的是雇主责任险，还是人身意外险。通常理解赔这个人身意外险的话，你们企业有很大的风险，可能会认定这个为保险公司的赔偿而不是你们公司所赔的，所以不能冲抵你们公司的赔偿责任。这是一个风险，另外一个就是构成工伤的话，它的计算方式，各项赔偿计算方式肯定都要以工伤为准的。
社保法规定按工资总额的比例缴纳社保，但实际上都是按照最低基数在缴纳，这个员工仲裁的话怎么办呢按照法律规定应该按员工本人的工资去缴纳社保。大家按最低基数去缴纳本身就是一个违法的情形，它是不合规的项目。大家想要去解决这个风险的话，你想要从一些合法合规的角度去解决。它是很困难的一件事情，举个例子，比如用当地最低基数以下的工资，把这个员工招进来，你能招到他，那没问题，然后除了最低工资以外，其他的这些工资标准，是属于你们当地规定的，比如说可以不算到这个社保缴费基数里面的，这样的一些工资、费用的范畴。另外，还有一些情况，比如说是两家企业，这个员工有双重劳动关系，同时在两个公司工作，那么其中一家企业缴纳了这个社保，另一家企业缴纳不了的情况下，在两家公司中工资基数比较低的缴，那么这个社保的话，可能缴费也比较低，另一家不用缴纳这个社保的费用，同时违法这个情形也都得到了解决。但是这些方法，要想合规的去解决它都是很困难的。然后要说不合规的方式呢，那么本身它是不合法不合规的，没有办法给到大家一些建议，如果说大家能够通过一些有关社保的优化措施，例如社保技术筹划的这种方式能够去做一些优化，或者几家企业共同来合作，就像这些方式，大家都可以去做相关的尝试。
服务性质的员工合同中签的岗位是都服务，如果调整岗位，由客服调整为保安或者保洁，这种算不合理调岗吗？从岗位上来说，从客服调整为保洁或者保安的话，不一定会认定为不合理，但是关键是，要调岗的前提是你们有明确的约定、调岗没有降薪，是基于生产经营的客观需要去调岗，而不是故意针对这个员工。在调岗这方面会有一些要求，可以去听一下我们训练营中关于劳动合同变更的那节课程，里面有讲到具体的调岗的这些要求，总的核心就是调岗是因为企业的生产经营的需要，去给员工调整这个岗位，而不是故意针对他，然后一系列的这些举证责任都是由单位来承担的。
公司辞职的员工，老板给他多交两个月社保，离职证明的截止日期应该是现在，还是两个 月后？辞职者现在不愿回签，如果延后两个月再签，对公司有风险吗？员工辞职报告已提交公司是否仍有风险？离职证明写现在，社保延期缴纳由双方另行签署一个延期缴纳的说明，公司留存即可。延期缴纳的说明不要写离职证明上，因为社保政策不允许延期，而且延期期间他也不能申请失业金。单独约定就可以了，写明延期的原因，延期的期限，费用的承担，双方没有劳动关系的明示。现在签比较好，免得员工反悔，现在签写明解除日期是两个月后，并明确约定这两个月是否出勤、是否发工资、社保如何承担。 辞职报告是提前30天通知解除，你30天满后继续缴纳社保有可能被认定继续用工了。
公司有一名女员工（保洁岗位）,当时入职的时候还差几个月达到50周岁法定退休年龄，所以签署了劳动合同，现在已达51周岁了，但是她还没有领退休金，我们现在可以转签劳务协议吗？这个员工是农村的，由于她未缴满，所以年龄达到法定退休了，但是社保还可以缴纳，该员工不配合到人事部门来签署劳务协议，这个要怎么破？她之前是签署劳动协议，若我们把她的社保停了，是不是就不合法了，员工会否提起仲裁？是不是应改为劳务协议后，才能停社保？建议签署劳务协议。首先这个问题最根本的是要解决能不能因为劳动者已经超过法定退休年龄，导致劳动关系终止的这样一个认定。建议去问一下当地的经办，能不能因为她已经超龄了，所以公司这边主张劳动关系终止，就可以把她的社保停掉。如果可以的话，也就意味着我们主张的是因为她已经超龄，所以导致劳动关系终止，那么劳动关系终止，社保一并就终止。公司想要继续用工的情况下，双方就必须以这种劳务的形式去用工，最后，才是再签署一个劳务协议。其实最好的一个做法是在员工达到这个退休年龄的那个时间点，我们公司直接终止劳动关系，然后停止缴纳社保，如果继续用工的话签署劳务协议，这个应该是卡在50周岁的那个时间点上的。但是因为没有做到，所以现在还是建议先去经办那边去问一问，然后能不能就是立即跟她去终止劳动关系，如果可以的话，就按照描述的这样操作就行了，那如果不可以的话，公司这边可能是不能马上去终止劳动关系。
公司和一个员工协商于2023年6月30日解除劳动关系，计算经济补偿金前12个月的期限是2022年7月1日~2023年6月30日，还是2022年6月1日~2022年5月31日呢？法条上规定的是解除前劳动合同的前12月的这个平均工资，所以在实务中，这个也是有一些不同的理解，它其实主要是看解除劳动合同当月是不是能够拿到整月的工资；如果拿到整月工资的话，就从解除劳动合同的这个当月向前去推就行了，但是如果当月是残月的工资的话，那就要跳过当月这个残月工资，然后向上就是离职，真正的离职前的这个上一个月的这个整月工资，然后再向前去推12个月。
员工旷工的话，要看他的严重程度，如果非常严重的话就建议企业做旷工的劳动关系解除，不太严重的话，就是可以采取一些措施。比如说扣旷工当日的工资，同时加扣相关的这种浮动工资，比如绩效奖金、全勤奖、年终奖之类的，这些评价条件里面有员工是否出现过旷工的这种相似的情况，累计情况的时候，我们也可以进行相应的一个扣款。如果是深圳地区的允许有一定程度上的罚款，比如说旷工一天，除了这个扣工资以外，然后再加罚一些经济类的处罚。这种处罚也是可以的，但是需要注意这种处罚的程度，不要过高，比如说旷一罚三的话，一般是不合理的。
公司有个业务员，因为在外地工作，在续签合同的时候忘记续签了，大概快一年的时间了，但是工资和社保都正常缴纳，现在该员工不配合工作，想辞退该员工，但是比较担心会说公司没有续签合同，如果真的追究起来，会面临陪双倍工资的风险，请问有什么补救措施会让风险更低一些旺季续签超过一年以上，其实就已经视为双方签署固定性劳动合同了，但是它并不会影响到劳动关系的解除，所以该解除的还是可以解除的，只不过员工这边，他可能会提出一些二倍工资的诉求，我们训练营里有相关未签劳动合同的二倍工资情形，这个时候公司再采取合同的补签或者倒签的，我感觉其实也没有多少的意义。员工的这个二倍工资，随着他起诉的时间推移，他是每晚起诉一个月，他就会少一个月。所以想要降低风险，跟员工解除的时间越往后越好。同时，公司也可以找机会跟这个员工去补签一份劳动合同，期限上来讲的话，就不签无固定期限，签一个固定期限劳动合同，如果这个员工这边跟公司闹的很僵的话，可能这个员工他是不会同意去签署劳动合同的，那公司这边也可以给他去发相关的通知，要求他来公司补签劳动合同。
竞业协议和保密协议有什么不同？一般都需要签订吗？公司把工资拆分成500-1000作为员工的竞业和保密费是否合法？入职或是离职后是否需要解除掉？这个问题在训练营里都会讲到，竞业是保密的更上一层，保密就是保守秘密，然后这个竞业是说必须在保密的基础之上，还不能够去竞争对手公司里面入职，所以说竞业是实现保密最好的一个方式。这两个其实并不冲突。 是不是一般都需要签是要看情况的，一般所有的员工都可以是签署保密协议的，但是一般只有对真正有竞业要求的人去签署竞业协议。 保密协议是没有保密津贴的，但是竞业协议会有法定的竞业限制补偿金，但是竞业限制补偿金是需要在员工离职以后按月去支付的。如果选择在员工工资的当月去支付的话，有很大的风险，会被认定成这种支付是无效的，这种不属于法定支付情形的，等员工离职以后，公司还是要，再重新每个月支付竞业限制补偿金。 然后保密的话，可以永久不解除，因为保密不需要向员工支付这种法定的补偿，没有补偿，所以可以永久保密。但是竞业的话，在员工离职的那个时间点上，公司是需要考虑的，是不是真的需要让员工遵守这种竞业义务，如果不需要的话，那就可以立即解除掉，如果需要的话，也要做好从员工离职日起，然后每个月支付竞业限制补偿金，然后最多支付两年的，公司就做好这个预算。
治疗期满后（病假）1个月刚好是合同期满，是先通知返岗，然后通知终止劳动合同关系通知书，是吗？得看他医疗期是多久，先界定好医疗期的期限，如果医疗期已满是可以去按照合同到期终止的，如果说他医疗期还没满，那要先看他是不是还要继续请病假。然后如果他继续请病假，这个劳动合同得顺延到医疗期满才可以。
老师，员工薪资一万多，劳动合同是否可以按当地最低工资签，员工不同意可以强制执行吗？签当地最低薪资可以避免哪些风险？如果说这1万多的工资每个月都是固定发的，那么劳动合同里虽然写了最低工资标准。但是实际上按照一万多去发，相当于双方已经以实际的行为去变更了合同的约定，仲裁和法院在认定的时候，还是会以实际发放的为准，所以最低工资的那个约定不太有用。如果要想约定最低工资的话，那就约定基本工资或者说正常出勤工资是最低工资，然后其他是奖金什么的，根据用人单位的规章制度去界定，然后再通过制度去给他做成什么奖金、绩效，这些不是绝对固定发放的项目去考虑来操作，因为如果都是固定发，那么肯定是视为已经变更合同内容了。
想咨询一下，也是关于离职员工失业金的问题。外面公司目前阶段是项目尾期需要裁员，现在基本都是以协商为主，签订协商解除协议，协议里会约定给予一定的经济补偿金，然后要求员工按自离方式（自愿辞职，觉得这样会更保险）办理离职手续，但有个别员工也是为了领取失业金，不愿意按自离办理，这种情况下我们答应会在社保勾选非自愿离职。不知道我们这样操作，是否会存在风险？“非自愿离职“，同时签署协商一致解除劳动合同协议才可以，如果是员工自离，同时又在社保中申报非自愿离职，本身就是矛盾的。如果在离职证明写双方协商一致，公司提出解除就需要支付经济补偿，还是只承担一个骗取社保的风险比较好，无论怎么写，至少要写明是员工主动因个人原因解除，因员工申请公司才配合办理申领失业金手续。
老师，员工上班喝酒摔倒被120拉走算工伤吗，员工制度有规定工作时间喝酒属于严重过失解除劳动合同并无经济补偿金。可以与员工无偿解除劳动合同吗？员工隐瞒了这个事，直接请假，没来上班，也没有要求报工伤。那我们要怎么处理？如果达到“醉酒”的标准，就不算工伤了，我认为是可以解除的，但解除并不影响工伤的认定，反而会影响工伤待遇的申领，还是先申请工伤认定再决定。工伤摔伤方面建议你们就当不知道，因为醉酒的认定标准是需要司法鉴定的，目前估计已经鉴定不出来了。饮酒辞退的问题，可以找员工面谈取证，尝试能否认定严重违纪，证据差不多了以后优先劝退或者协商解除。
关于职工享有带薪年休假规定的，“累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的”，其中的2个月是指自职工入职之日起累计2个月么？2个月是指2个自然月吗？每次请病假都是请的工作日，如果是工作日，可以按23天/月算吗？（一般情况，每月最长的工作日也就是23天了）不是，当年度累计。这里并没有明确规定，建议在制度中明确，如果制度没明确，我建议如果员工是连续病休的，中间没有出勤，我们就按照两个自然月计算，如果员工是累计当年度病休的，我们按照应出勤天数累计计算。如果是分散在每个月的话，比如员工今年1-6月均有请病假的（按照工作日请假的），每个月的应勤天数不一样，这种情况需要累计具体请病假天数，例如一月10天，2月15天，一直累计到60天。
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