嗨，这里是HR新逻辑！
昨天微博上，#雷军称年轻人入职半年内不要提意见#话题冲上热搜，引起网友一波讨论。
在2021年小米校招生培训上，雷军对新员工提出了一个建议，核心内容是：
在入职公司的前半年，不要对公司战略和业务提出任何意见，因为此时不了解实际情况，建议往往有失偏颇；
不被采纳时，员工又容易失望；
多听、多看、多想才是对新人来说最重要的；
网友热议的点主要在于“入职半年内不要提意见”，但是雷军的建议中还有后半部分，雷军表示：“等你真正了解公司，我期待你尽情去表达你的想法，尽情指点江山，尽情用你们的热情和行动去推动改变的发生。”
我们一直说职场人要有成长型思维，不要轻易定义自己不行，但是成长型的理念也是在基于自己的能力基础之上，并且在对事实依据有足够的了解度时进行突破，并非盲目外延。
针对雷军发言引出的一系列思考，有几点想要分享给你：
职场人
不要轻易做没把握的事
英雄所见略同，雷军的这一理念其实与华为任正非有不谋而合之处。
据之前报道，曾经有个北大毕业生刚入职华为一个月，就给总裁任正非写了万言书大谈发展战略，任正非看后批示：“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。”
当然，任正非拒绝万言书的原因肯定也不仅仅是因为这位员工是刚入职的新人，最主要的原因更是关乎万言书的内容。
雷军的这一言论，也并非是绝对性的定论，而是建议新员工先对企业进行深度了解。只有深度了解后，才能在自己擅长的领域，提出建设性意见。
《孙子》中有一句话叫做：“多算胜，少算不胜，由此观之，胜负见矣。”
职场人不要轻易做没把握的事，是因为职场不是儿戏，小心谨慎才是职场应对之道。
HR管理者入职新公司
需避开哪些坑？
有一本影响全世界管理者角色转变的圣经《创始人：新管理者如何度过第一个90天》，该书的作者沃特金斯，他认为，履新不适应是无法避免的，但是有了正确的方法指引却是可以胜任的。
HR管理者作为职场人的一个群体，加入新公司，既是全新的施展空间，也需要在建立新架构的同时，避坑防隐患。
1、大刀阔斧改革，重构失败
俗话说，新官上任三把火。但是，HR管理者进入新平台最忌讳的应该也是大刀阔斧改革。
HR西西，年后跳槽到新公司。来到新公司后，作为空降HR经理，担心自己难以服众，就急切想要做出点业绩。
于是，对绩效考核方案做出了大肆整改。结果，在绩效宣贯时就遇到了阻碍，各部门都不予以配合，还以绩效考核方案不适用为理由，投诉到总经理处，项目被紧急叫停。
新入职者想要赢得人心无可厚非，但是讲究方式方法至关重要。改革不是一朝一夕的事，急切想要重构管理，应该基于企业管理的现状，除此以外，改革者的群众基础也很重要。
2、制定过高目标，高开低走
《令人心动的Offer》第二季中王骁就是典型的高开低走。一开场，出身斯坦福名校，本身的耀眼资历吸引了众多导师的关注。
但是，也正因为一开始抱有过高的期望，后面展现出来的除了炫自己的斯坦福标签以外，专业能力却未达到初始期望，导致争议不断。
新入职的HR管理者也一样，不要给自己设定过高的目标，如果目标值超出自己的能力范围，或者只是为了突出自己而设定超限的目标，只会让目标成为水中月。
在设定过高的目标后，很容易将这个目标嵌入到别人对自己的期望中，后面一旦出现无法满足期望值的情况，就会很容易令人失望，得不偿失。
3、固守原有思维，认知偏差
不管是HR或者是其他岗位的职场人，在转战新平台时，都应该规避能力陷阱的误区。
因为人的惯性使然，很容易把以前的工作方法和技能运用到新的岗位上，就像是很多岗位因为管理者的风格不同，部门整体风格也不同，甚至于工作的重心也会偏移，这样就会产生主观影响导致的认知偏差。
但是也因为各个平台情况不同，这些自己擅长的工作方法和技能并不一定适用，就会导致水土不服。有调查显示，跳槽后的高端人才有近40%的人会有“水土不服”的现象。
固守原有思维，是一种履新的认知偏差。在转换战场时，对自己的思维也应该打破重建，根据新平台的情况进行自定义。
如何让新人快速融入团队？
HR管理者要关注的不仅仅是自己的情况，在新平台注意避坑，在企业内部的新人入职中，也要帮助新人快速融入团队。
1、员工入职管理，搭建好入职体验的环境融入
荷兰亨特集团发现，通过提升员工的入职流程，他们得以将员工流失率从6个月内居高不下的70%降到16%。这些变化也提高了员工的出勤率和工作效率。
做好员工的入职管理，不仅仅是通过优化入职流程，这个过程从员工招聘就开始了。通过招聘的展现、入职对接等一系列细节，都会成为新员工融入企业的环境影响。
营造第一印象特别重要。做得好，比如通过开场的欢迎或者周到的安排，都能够让员工快速导入企业的环境中，成为好的入职体验。
2、入职员工培训，企业文化宣贯导入文化管理
入职培训，不仅仅是员工的“入模子”，也是员工接受企业文化的重要途径。
小米的2021年校招生培训，雷军亲自出席。2021年校招也是小米集团成立11年以来，首次大规模地进行校园招聘，第一次，就招聘了5000人这样的巨大体量。
而雷军，对这一批校招生寄予厚望。他表示：“新十年，你们将陆续从小米的第一代创业者手中接过小米理想的火炬。未来十年，你们当中将出现独当一面的业务总经理、研发主管，和各个关键岗位的主心骨，甚至，我一直期待，是否有一天小米能出现30岁的集团高管。”
文化管理从入职培训开始，通过文化宣贯，将企业基因雕刻在员工的内心，不仅能快速融入团队，也能在未来快速成长。
3、部门团队管理，展现团队的包容和开放
盖洛普曾做过一项调查，65%的离职员工其实是想离开的不是公司，而是自己的直属主管。
员工因上级离职，这样的例子屡见不鲜。那么，在员工入职时，肯定更加顾虑自己要面对什么样的领导。在入职管理中，部门团队的影响便更加重要。
部门团队要做好团队管理，在迎接新员工到来时，充分展现团队的包容性和开放性，通过团队凝聚力，让新员工获得入职的安全感。
在开放包容的情境下，更易于新员工加入团队集体中。
写在最后
身在职场，不要心急，按部就班未必是坏事。
适时的等待，有时候会有意想不到的效果。
厚积薄发，才是静水流深的职业发展路径。
作为HR，不管是自己进入新的环境还是迎接新人进入新环境，都要坚守体验感。在自己进入新平台时，考虑自己的能力所带给别人的体验感；在迎接新人进入企业时，也要多方位考虑企业带给新员工的体验感。
加油！
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