这两天的热门话题之一：大厂的变革期。
既然是变革，往往都是全面的，触及灵魂的。而最触及灵魂的，往往是随着业务大力度调整之后的组织架构和人员调整。在人员调整方面，年龄焦虑是普遍的，就算没有调整，年龄都已经成为焦虑，更何况是调整期。
在这个问题上，大厂的一问一答，可谓是答得很巧。但这个回答，其实仍然解决不了年龄焦虑问题。这是决定去留的问题。
而留的问题解决之后，剩下的主要是留下人员的岗级绩效考核问题。根据目前的一些坊间消息，这次大厂的力度也比较大。
近期大厂启动了近年来最大的人力制度改革，涉及员工绩效、层级体系等多个核心目前已形成一个初步的“征求意见版”：
1、取消P序列，改为14-28级，对应原P4-P8，每三个层级对应一个P级；
2、原P8以上员工走组织任命的形式，不再有职级的晋升和降级，而根据业务规模和团队规模来决定薪资和奖金；
3、14-28级员工工资和奖金不会只与层级挂勾，未来将实现层级和奖金的逐步分离；
4、绩效分数将只保留三个层级：3.75、3.5、3.25，取消3.5+和3.5-，绩效表现优秀者可能在一年内实现多个层级跃升。
（来自36氪）
看到这个征求意见版，对于电信运营商的人来讲，是不是有一种很熟悉的感觉。无论是岗级等级的设定，还是定薪和奖金，基本游戏规则，都似曾相识？特别是征求意见中的第三条，这恰恰是这几年电信运营商正在做的事情。大有一种大厂在人力制度上反过来学习电信运营商的味道。
因此，回看这个征求意见稿，在相互借鉴学习上，似乎有一种“三十年河东，三十年河西”的感觉，曾经以开放的视野积极学习大厂但怎么努力都学不来的电信运营商，如今一些人事制度改革，又反过来被大厂学习了。
当然，这套人力制度改革，特别是岗级通道，以及和薪酬脱钩的做法，最终效果如何，目前还没有明确定论，都是在摸着石头过河阶段，不过是谁先摸石头，谁后摸石头的问题。因此，谁的实际操作更有效果，也还要看。
但不管怎么样，开弓没有回头箭，大厂既然已经在最核心的深水区进行大力度变革了，剩下的就是笃定前行问题了。相比之下，大厂在执行层面的速度和效率，还是很强的。
大厂在变革期的这些动作，值得关注。
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