公司的原则是不能变的：能薪匹配。你有能力，工资当然要高点，这个没问题，关键在于你值不值这个钱。当然这样说的话把问题看得太简单了，我们一点点来分析：
1、岗位急不急
那急的岗位我们也要分的：
1）原有人员突然离职，譬如说强烈要求离职，这样公司不给辞职无可避免的会消极怠工或者原有人员突然自离了，就会使得工作量突然加大。这个时候我们会这么操作，加班可以解决的就加班解决，该给加班费的给加班费，不然的话现有人员可能因为工作量突然加大要求离职，情况会恶化；加班不能解决的，紧急从其它地方调人过来或者请个兼职工或者临时工救火也可以。
千万不能因为急着要人，就差不多整个人进来或者不惜破坏现有的薪资结构，这样对公司的损失更大、成本更高。因为纸包不住火，你后面要么给所有人都加工资要么着过来一个人走掉一票人。
2）原有岗位是核心技术岗位，岗位缺编对公司影响很大。那么既然是这种岗位，你有能力当然可以多给点工资，关键的问题在于你的品行如何。人资的背调工作要做到位了，不能含糊
2、面试的时候能力还行，但是不至于能拿比岗位要求高得多的工资
能提出这样要求的，无非是出社会3-5年的同志，这些人到时试婚年龄或者已经结婚生子了，对薪资的要求自然要高得多。刚出社会的人没有资本跟公司谈条件，成为老江湖的人对职场看得差不多了，一般不会轻易跳槽，要跳槽也是因为人事原因，他们在求职的时候薪资要求都比较行情不会漫天要价。那么针对这种半青不熟的人要怎么处理呢？
首先，设定有弹性的试用期，试用期可以用一个较大的跨度，譬如1-3个月，比较有弹性。
其次，压低试用期薪资，要强调，你认为自己有能力没有关系，但是仅仅通过简单的面试我们不知道你的真实能力究竟有多少，我们可以给你试用，根据试用的情况确定转正后的薪资，那么试用期的薪资要按照正常的岗位要求。这点一步也不能退，公司再缺人也要有自己的底线跟态度。
再次，设定试用期的工作要求，譬如说转正后的薪资分为A\B\C三个档次，做到什么样的业绩哪A档工资，做到什么样的业绩拿B档工资，做到什么样的业绩拿C档工资。让对方心里清楚。
最后签订薪资协议，这样有两个作用，一是给求职者一个定心丸，毕竟现在劳资关系，资方是暂居主动权的，劳动者一直处于劣势（你说工会？亲，我当没听到）；二是规范薪资体系，稳定老员工的军心，如果后面人家拿的薪资比你老员工高，那是因为人家确实有这个能力，达到这个标准了，你们无话可说。一箭双雕。
当然很多人其实还是心虚的，他们接受不了这种有条件的薪酬设置，那如果是这样的人我们要招进来干嘛？如果我们要一个能力一般的人，那么我们凭什么给你高工资？
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