劝退处理与相关赔偿说明
案例中说明不够细。因此在劝退处理需做到：
1、了解员工具体的假期时限并结合企业负责人的底限给予最终确定劝退；
2、劝退时，结合相关法规对三期女职工的赔偿规定：
依据《劳动法》第二十五条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条的规定， 发生下列情况，用人单位提前
30 天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。
第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
作为三期职工：通常在能力可量力而行时，通过HR有效的沟通与适当的补助可以让员工中得到归属感与重视感。
作为HR来说：平衡企员之间的天秤，是部队中的指导员、警匪中的谈判专家、介绍对象中的媒婆。尽可能达成协调一致，矛盾纠纷的解决者、终解者。
【名词解释】
1、病假
所谓病假，是指劳动者非因工患病或非因工负伤，经医疗机构检查、出具证明并获本单位主管部门或领导的批准，停止工作治疗疾病或休息的假期。
2、医疗期
医疗期是指用人单位职工因患病或非因工负伤期间停止工作治病休息，用人单位不能因此与职工解除劳动合同的时限。
3、“三期”
“三期”具体指女职工的孕期、哺乳期和产期
【案例分析】
一、本案例情况的特殊性
案例中的“她”长期休病假是有孕在身，既是病假的范畴，又是女职工“三期”管理的范畴，所以在这种特殊的情形下，具体处理要兼顾这两种情况国家法律法规的规定。
二、本案例处理的复杂性
1、在正常的医疗期内，企业是不能够解除与员工的劳动关系
2、依据国家关于女职工三期的规定，企业更不能够在“三期”内解除与员工的劳动关系
鉴于上述两点，本案例的处理，不能简单地去招个人代替就可以解决的，要细致、圆满、妥善地解决该职工的“医疗期”、“三期”问题，等该员工这两个特殊时期都完了后，依据公司的管理规定和相关法律规定，要么依法解除劳动关系进行补偿，要么继续履行劳动关系。
【解决办法】
一、确定该职工的医疗期
1、确定该员工连续工作年限和在公司的服务年限
2、依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中的规定，确定该员工的医疗期期限。特别注意累计医疗期的计算。
3、按照病假医疗期的有关法律规定和公司对病假期间工资待遇的规定支付该员工医疗期的工资待遇。
二、医疗期期满的处理
1、在该员工医疗期即将期满前，通过电话或其他联系方式，确定该员工能否来公司继续上班。照案例陈述貌似医疗期期满后，该员工不来公司上班，但这个必须是由该员工有可以证明的证据为依据进行判定，不能主观去判断，以防后面的劳动纠纷。
2、该员工医疗期期满来公司上班，公司要继续与之履行劳动关系，由于其又在“三期”内，注意相应地减少工作量等手段，来合理保护其权益，提前预防“三期”敏感时期的劳动纠纷发生。
3、如果书面确定其医疗期满后不来公司上班，可以依据“劳动合同法第四十条规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”进行处理。
4、不过上面的处理，由于该员工是在“三期”内，因此该处理办法要顺延至“三期”结束时才能终止劳动关系。注意应在医疗期结束时，发解除告知函告知“三期”结束解除或终止劳动合同。
5、在医疗期期满后，在该员工产假前，由于还未真正地与她解除劳动关系，所以企业要为其继续缴纳社会保险，可以按照当地最低工资标准的80%支付工资待遇。
6、在其产假期间，由当地社保机构为其支付生育津贴，企业不再支付相应的工资待遇。
7、产假结束后，企业可以依据3进行解除劳动关系。
三、注意事项
1、三期女职工，属于敏感和容易发生劳动纠纷的时期，所以企业应该本着“关心三期女职工”和“从员工的角度出发”的姿态去进行细致的沟通，既表达企业对员工的关怀，也要让其认识到企业的为难之处，尽可能地取得员工的理解，支持企业对其采取的处理办法。
2、在取得员工同意的情况下，务必有书面的东东，企业才可以从新招募替岗人员，以防“再招一个新人吧，担心她回来后新人没有岗位安排，不招人吧，许多工作又无法开展。”这样困扰的局面产生。
我们公司是某个国际品牌的湖南代理商，这段时间正是行业旺季，每个员工都要干两、三个人的活。最近，有一名销售文员怀孕了，妊娠反应比较大，无法再适应现有的工作强度，所以去和老板协商，要求减轻自己的工作量，但由于她的岗位与其它同事的工作交集较多，减少了她的工作，势必对公司的很多业务造成影响，所以老板不同意，要求她要么调整心态继续工作，要么办理离职，公司再招人顶替。现在这名同事情绪比较大，认为自己已经为公司考虑而坚持不请假，但公司却不肯为她考虑，所以现在去留状态很摇摆。她的工作能力是大家都认可的，我不想失去这名员工，同时也担心一旦处理不慎，会带来纠纷。
我想请问：作为人事主管，我是应该去说服她专心工作，还是去说服老板给她减量？或者有更加妥善的解决方法？
的确很多企业陷入这种两难的局面。特别是规模不大的公司，本身人员精简，一旦出现人员问题，压力就很大。
而作为这种公司的HR主管，面对这些事情，我们不能完全站在老板一方或者员工一方，得罪了老板乌纱不保，亏待了员工会有很多负能量。所以，我们要分头出发，两边同时做工作。
1、员工方面工作
首先，我们要稳住员工。女员工怀孕了坚持来上班，无论出于何种原因，都是不容易的。从人道关怀上来讲，我们作为公司HR先要对其表现予以肯定，尽可能舒缓其情绪。这对公司还是对职工本人甚至对腹中小孩来说，都是有积极意义的。
同时，也尽量将老板的难处予以转达，鉴于其岗位的特殊性，公司也有困难之处，争取员工的理解。
第三，向员工表示，HR一定会与老板进行沟通，争取拿出双方都能接受的方案，请员工耐心等待结果，给HR和公司争取一点时间。也劝员工要先调整好心态，不要冒进，以宝宝为重。
绝对不能表现出官僚主义，老板怎么说，原话往下压，这是不负责任的、无能的HR的表现。
2、老板方面工作
（1）了解政策及底限。
公司无论如何处理员工关系，最重要的是要清楚法律法规底限。像这种情况，《女职工劳动保护特别规定》第六条有明确规定：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
三期内员工，单位不能解除或终止劳动合同，这就不多说了，大家都知道。
第三，员工若真跟公司卯上了，去医院产检的时候多诉一些症状，医院开具病假单不来上班的话，单位也不得不接受。
（2）企业影响和人文关怀
公司处理员工关系，表面上看是与这位员工一个人的关系，但事实上是牵一发而动全身的，员工们都看着，别让员工心凉。一旦公司的一些做法，让员工心凉了，那带来的破坏作用是巨大的。
员工可能表面上不会对公司反映什么，但是士气低靡，原本100%的工作，努力点能做到110%甚至120%那么出彩的，现在做个90%力保不错。积少成多，这对公司是影响巨大，而且流言还会殃及很多新来的员工。
公司能够有一定的人文关怀，无论对员工本人还是其他工作中的同事，都是一个正向激励。
（3）解决实际问题的措施
上面说了这么多，也仅仅是考虑问题的因素，但归根结底、最重要的，还是要帮助老板拿出解决方案。有时候HR讲法律、讲道理、讲原则，老板听不进，并不是老板蛮不讲理。而是老板有老板的难处，业务的压力、成本的压力，不得不下狠心，我们都要理解。
HR要说服老板，最关键的一点就是你要帮老板想好招。像这种情况，HR首先要分析这位员工的成本状况和业务绩效产出情况，从案例描述来看，这位员工还是不错的。那么，做HR的就要帮老板去算好一笔账：
A. 如果将这位员工安排休息（病假），计发病假工资，可以为公司省出多少钱？或者因降低工作量、绩效降低而少发的钱可以余出多少？
B. 与用人部门直线经理商议方案，将她减少的工作量由其他同岗位同事分担，并将少发的这些钱由其他员工作为奖金分成，客观的业务量负荷和其他员工主观的意愿是否能够接受可行？
或者通过劳务派遣形式临时招聘一名劳务工顶上这部分工作是否可行？（替代性用工，在用工上有一定难度，特别是销售型的关键岗位，这个一般不太推荐）。
C. 与其他员工调岗能否解决问题？
D. 听取用人部门直线经理意见，看看他有没有更好的建议？
E. 若因为不同意员工要求，导致员工采取极端措施，最终对公司造成的影响有多少？
F. 若该员工离职，要重新补充人员，招聘成本和业务上损失的机会成本大概有多少？这些损失是否大于这位员工怀孕降低工作量对公司造成的损失？
G. 通过上述数据测算和与用人部门直线经理的商议，最终拿出一个相对比较可行的方案，拿数字向老板汇报，争取老板的同意。
H. 从长远来看，合理处理好这件事，公司善待员工，员工因感激而产假回来后为公司继续做出更好的贡献，对公司来说也算是留住人才。
（4）执行方案，做好相关的记录和存档
若形成的方案可行，那么就要做好与员工的沟通，并适当地签订一些绩效协议、调岗协议，留下书面的记录文件，避免到时候发生纠纷。
正如我之前所说的，很多情况下老板并不是真要一意孤行，而是信息的不对称造成了决策不同。HR来说，避免用工风险是重要的，但对于老板来说，则面临着业务压力和成本压力，一旦公司业务不好，效益下降，最终受牵连的还是员工。所以，作为HR，我们要食君俸禄，替君分忧，多了解老板的顾虑和困难在哪里，并且有针对性地提出解决方案，而不是一味地告诉老板这也不行、那也不行。必要时大家各退一步，既为老板解忧也没亏待员工。这才是HR工作的价值所在，也是一个好的HR和一个差的HR的区别。
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