跟一个咨询公司的总监聊天，提到在一个咨询项目中听到几件事。
故事一：招人缺乏总体规划
公司没有年度人力编制和招聘计划，部门没有明确的编制预算。用人部门想招人，临时去跟人力资源部提需求。新增人力编制缺乏规则，人力资源部并不能决定是否可以招人，需要请示上级，甚至上级的上级来决定。
故事二：权责不够清晰
公司各个管理层级的权责界定不清晰，没有明确的规则和分层授权机制。一件很小的事情需要层层汇报，向多个部门、多位领导逐一汇报并全部同意才可实施，沟通成本很高。
很多时候需要具体负责某项工作的员工逐层向上级汇报，遇到意见不一致让具体工作的员工非常为难，都是领导，意见不统一。员工很难却协调和推动这件事情。一件事情很多领导可以发表意见，但承担责任的确实具体做事的员工或者这个部门的部门负责人。
故事三：业务缺乏总体协调
公司的各地分支机构各自为战，总部没有统筹对各分支机构业务进行管理和赋能的具体部门。没有部门对各分支机构优秀的业务经验进行总结提炼，到各分支机构推广。没有部门来对各分支机构的业务进行指导和支持。
在一个正常高效运转的组织里，有时候并不会感觉到有效的基本保障是什么。这三个故事刚好对应了组织高效运转的三个基本保障。
1、年度业务规划预算、执行追踪和督导反馈的机制
对于有一定规模的公司来说，招聘不能再是小作坊作风，而是有年度规划。年度规划首先需要从业务出发，要看年度业务的规划和目标，根据年度业务目标来匹配财务和人力资源。
当年度业务计划、财务计划和人力计划经过一定程序获得公司批准后，年度按照计划正常执行就行了，不用再一事一议，效率会高很多。
如果市场环境发生重大变化，可以第业务预算、财务预算、人力预算做出一定的调整。
2、分层授权、权责利统一的公司治理机制
在一个高效的组织中，每一个层级或每一个管理岗位都是要承担相应的责任，同时也要赋予相应的权力，保持权责的统一。
这需要公司有明确的分层授权机制，每个层级的管理者承担的责任是什么，拥有的权力是什么，要非常清晰地界定。
这样各司其职才是高效的，确保公司90%的事情可以按照这个授权机制运行，有少量10%左右的特殊事情再进行一事一议，确保一定的灵活性和应变性。
3、高效赋能、统筹协调的组织架构
组织架构的设计要确保不要出现职责空缺，不出现职责重复交叉，确保清晰高效。
如在一定规模尤其是有大量分支机构的组织中，除了各个部门或分支机构的设置外，总部需要有一定部门来统筹协调各分支机构的业务，需要对各业务机构的业务进行赋能，包括规划、督导和协调，经验的总结提炼和培训。
如果一个组织的工作推动出现问题，或者效率很低，对照看看是否以上三个基础的保障出了问题。
