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如何对待犯错下属

2022.06.11 山东

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导读

1、下属犯错原因分析

2、处罚员工的目的

3、如何处罚犯错员工

  

01

下属犯错原因分析

人都会犯错,当下属犯错时,就考验领导的管理水平了。任由下属犯错肯定不行,直接劈头盖脸批评一通也不一定合适,直接辞退更是矫枉过正。那应该如何对待犯错的下属呢?

我们应该分析下属犯错的原因,根据原因找出解决办法才是根本。从员工角度看,是因为态度问题,还是能力问题,从管理角度看,是制度流程问题,还是管理者安排有问题。找到问题,对症下药,不但让员工心服口服,也能彻底解决问题。

先看员工态度问题。有的员工工作态度不端正,抱着差不多就行,敷衍了事的态度工作,这种工作态度往往会出现工作问题。比如有个员工经常在录入客户信息时把客户名字写成错别字,客户在收到带有错别字的文件后,联系公司业务部,管理者才发现这个问题。这个问题说大不大,但是对客户印象很不好,客户大部分都非常重视自己的名字,名字就代表自己。这种问题主要是粗心造成的。不到一个月,该员工出现两次这样的问题,这就是典型的工作态度问题。

再看员工能力问题。有些员工入职不久,对工作熟悉程度不够,经验不足,会出现因能力不足,做错事情的情况。比如一个刚毕业的大学生入职公司,你就让他负责一个项目,他可能就会犯很多错误。对于一个刚毕业的学生,他虽然经过了岗前培训,但是还达不到负责一个项目的水平。正常应该是跟着项目经理做一个项目,了解一个项目是怎么做的,如何这个人能力强,就可以独立带队负责一个项目了。

除了员工的问题,组织管理不善上往往也可能导致下属员工犯错。还是刚才那个录入客户名字出错的例子,如果我们从做事流程上改进一下,是否能够避免,比如增加一个校验环节,在校验环节检查录入信息是否正确,虽然增加了一个环节,但是带来了客户体验的提升也是值得的。现在都人工智能了,在客户录入环节能否加入名片识别功能,系统自动识别客户姓名,录入员校验一下即可,这样也能大大减少错误的发生。

最后就是管理者用人不当可能导致员工出现工作出错或怠工的现象。这种现象也挺多的,比如用千里马去耕地肯定不如牛,让猪上树肯定不如选个猴,所以在员工出现问题时,不要着急去批评员工,也要从组织,从管理者角度想一想,是不是把员工放对了位置。刘备曾经也犯错这样的错误,三国时期,与诸葛亮齐名的凤雏庞统初到刘备处不受重用的故事。话说当时庞统初到刘备帐下,刘备以貌取人,看到庞统奇丑无比,便让他只做一个小知县.有人报告说庞统整日酗酒.刘备便派张飞前去视察,看到情况果然如此,非常生气.哪知庞统一扫醉态,半天就把半年堆积的公务全部处理完了。张飞大喜,遂上报刘备说自己遇到了一个人才,刘备方任命庞统为自己的副军师。

02

处罚的目的

员工犯错,管理者一般会采用处罚的方式,防止类似事情不再发生,但是处罚的目的不仅仅是为了惩罚犯错员工,而是想通过处罚来达到警示的作用,避免类似问题重复出现。

我们以前公路边往往有高压线或变压器,电线杆上或变压器上有警示语:高压危险,切勿触摸。相信没有人敢去触摸,因为一旦被高压电击中,必然当场送命。企业的制度也像“高压线”,虽然它威力没有那么大,不会要人的性命,但是也会对员工产生很大的影响。

所以当员工犯错后,不是处罚员工就可以了。处罚不是目的,而是手段。比如有的企业规定员工迟到每次罚款50,旷工一天罚500。员工对这样的制度,往往对策是一看迟到了,反正要罚50,我再晚去会吧。你看这样的处罚并没有起到真正的作用,反而让员工产生再多迟到些时间的想法。后来就有单位提出全勤奖的方案,这个方案不错,花钱不多,却保证了大家的出勤率。

员工出现失误或错误,该不该罚,当然该罚,但是在做处罚时,我们要想想我们的目的是啥,别把处罚当成剥削员工的工具。让员工认为组织是通过变相的处罚来降低薪水或倒逼员工自己离职,避免辞退员工的赔偿。其实现在员工是企业最大的财富,不到必要时刻,一般不会裁员的。但是管理者要站在员工角度上想问题,不能只站在管理者想问题,屁股决定脑袋,在什么位置上,会有什么想法。所以处罚员工时,一定要给员工申辩的机会,了解员工的想法。就像我们旅游一样:别到了地方,只是拍照,别忘了我们出发的目的是放松心情,了解当地风景和民俗。

03

如何处罚犯错下属

工作中难免会有下属犯错,对待犯错的员工,我们要给他们申诉的机会,了解他们犯错的原因,针对犯错的原因去改进,才能保证以后少犯错,少处罚。

针对上面我们提到的员工犯错原因,我们要针对性去解决。如果是态度问题,我们就要了解是一直这样,还是近期因为其他原因导致这样,比如有的员工一直表现挺好,但是近期却经常出现工作错误,是家庭出现变故影响工作了,还是因为没有获得加薪晋职而影响情绪导致的,了解原因后,该批评批评,该帮助帮助,以解决问题为目标。对于工作能力问题,是不是需要加强培训来提高能力,或者指定导师来带一下来专门提高某方面能力。

在与员工沟通时,对于那些犯错误的下属,比起责问他们“为什么会出错”,不如询问“是什么原因导致这次错误”。“为什么”关注的是人,而“什么原因”关注的是事。当一个人被责问“为什么”时,他会感到自己“被责问”,心中就会不舒服。通过询问“什么原因”,能敦促下属从客观角度自我审视,看看哪个地方存在问题,从而积极地改变自己的行为。

针对组织管理问题,是否可以改进组织流程来避免类似事情发生,了解问题产生深层次原因,通过流程再造、制度更新来提高效率,避免问题的发生。

针对管理者用人不当问题,管理者要反思自己是否了解下属的能力,是否能做到人尽其用,是否能满足下属的需求?不能以貌取人,孔子和刘备都犯过类似错误,圣人和能人都犯过类似错误,说明这种错误还是比较普遍的,我们要尽量避免。多和下属沟通,了解下属的需求及个人能力及喜好,这样既能让下属干自己熟悉想干的工作,解决员工动力问题,也能让管理者省心,主动干和被动干差别还是很大的。

但是有些人比较特殊。他们有的人和领导关系很近,有些人属于团队中的元老,地位很高。这类属下一旦犯错大家都很关心领导会怎么处罚他们。如果处理不好就会影响团队建设。诸葛亮在处理这类问题时,给我们做出了榜样。诸葛亮挥泪斩马谡,即提高了管理者的权威性,还没有降低管理者的亲和力。斩马谡是严明纪律,让大家知道公司制度高压线不能碰,即使和领导关系好也不行。挥泪就是表示领导重视感情,跟着这样的领导有依靠。诸葛亮在处理李严的问题上,也给我们不少启示,李严多次犯错,最严重的一次是假传圣旨召回诸葛亮,诸葛亮联合20多为官员一起弹劾李严,最后李严被罢官,但是没有被杀头,这里面是诸葛亮留有余地的处理方式,因为李严也是托孤重臣,要置人于死地,难免有排挤打压的嫌疑,所以做事留有余地是体现管理者的智慧。

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