“老好人”做不好管理

导读：

1、管理的目标是提高效能

2、人事处理，心要仁慈刀要快

3、奖罚方面，对得起好的人，对不起不好的人

4、工作方面，高目标严要求才是真正的培养

 

职场中，有人性格很好，不善于拒绝别人，喜欢帮助别人，甚至不惜耽误自己的工作，去帮别人干活，这就是职场老好人，但是这种人不适合做管理，因为管理是逆人性的，是要为团队负责，帮助下属成长，完成上级交给任务的。

 

01

管理的目标是提高效能

       有人喜欢把公司比作一个大家庭，希望员工以公司为家，员工之间是兄弟姐妹关系，需要互相帮助，共同发展。

我不太赞同这种观点，我觉得公司更像一支球队，每个职员位置不同，但是目标相同，就是赢球，通过大家互相配合，发挥自己的特长，获得赢球的结果。而家庭是一个放松的地方，是职场人加油充电的地方，是讲感情的地方，不能因为孩子不听话，就不要孩子了，不能因为一方挣钱少就散伙。

家庭是一个相对固定的单位，而公司是铁打的营盘流水的兵，人员流动大。一个人对公司影响可能很小，但是对于家庭来说，可能就是家庭的经济支柱。你可能是单位的草，却是家庭的天。

从管理的产生来看，管理不是自动产生的，而是随着社会发展逐步产生的。在人员比较少的情况下，有没有管理都不重要，大家各自把自己的事情做好，需要沟通协调时一对一沟通就行。比如5个人协同做一件事，大家每个人负责自己的部分，需要沟通时，两两沟通，沟通渠道是10个，如果有一个人作为管理者负责沟通协调，那么5个人的沟通渠道变成了4个，提升了沟通协调效率。随着人数的增加，管理效率更加明显，比如10个人时，没有管理的两两沟通需要沟通渠道45个，而有管理者则是9个。所以管理是为了提升工作效率而产生的。

老好人的目标是维护关系：你好，我好，大家好。其实在管理上，不按照规章制度的你好，我好，最后往往是大家都不好。

人性是希望自由的，是希望能偷懒的。管理就是逆人性，让人们按约定好的流程、制度办事，希望大家都积极努力，共同完成组织目标的。有时管理带有一定的强制性，老好人在遇到员工违反规章制度，或者工作不达标时，抹不开面子，不愿去得罪人，不习惯去“伤害人”，也不想当“恶人”。如果任由这种事情发生，团队怎么可能拿到好的结果？团队完不成任务，肯定获得不了奖金，进而影响员工的奖金和加薪晋职，员工肯定不高兴，管理者也不能赢得员工的尊重和信任。

 

02

人事处理，心要仁慈刀要快

优秀的管理者，懂得“菩萨心肠，雷霆手段”。尤其是在人事处理方面，要懂得“进人要慢，要慎重”，“开人要快，避免负面情绪蔓延”，这就要求管理者“心要仁慈刀要快”。

没开除过人的管理者不是合格的管理者。不要把“开人”妖魔化，或者把“开人”想象人被开人的世界末日。很多时候，人离开一个环境，是一次重生，是一次成功的开始，是一次改正自己的机会。

我自己就亲身经历过开掉下属员工，下属员工在新单位干得比在我们这里好的多的情况。那时我做管理者时间不长，团队中有个新员工业绩老是不达标，工作成果不好，我找他谈，想帮助他尽快适应工作，拿到自己想要的结果。经过了解，他技术基础比较差，是经过简单培训就入职到我们公司的，他也不喜欢这个工作，是他父母觉得这个工作有前景，找关系让他进入公司的。我劝他不喜欢的工作，你很难做出成绩来，很难找到成就感，导致你更不喜欢这个工作，不如你去找个自己喜欢的工作，我就把他辞退了。结果他根据自己爱好，进入一家设计公司，进步很快，提前转正，半年加薪，又很快升职到项目经理。

人要在适合自己的工作环境中才能发挥自己的优势和才能，才能释放自己的能量。有时开掉一个人，不是毁灭一个人，而是给他一个重生的机会。

对于团队中的“害群之马”，要敢于开除，尽早开掉。作为管理者，我们要为团队负责，不能因为可能会伤害别人就不作为。想想如果大家都能遵循法律，还要警察、法官干啥呢？单位也一样，如果都能积极努力工作，积极配合同事，完成团队目标，可能就不需要管理者了。我们不能因为“一颗老鼠屎坏了一锅汤”。

 

03

奖罚方面，对得起好的人，对不起不好的人

优秀的管理者，懂得奖罚分明，而不是吃大锅饭，搞所谓的公平。真正的公平是对得起好的人，对不起不好的人。

公平不是平均主义，更不是大锅饭。公平是让该奖励的人获得奖励，该受惩罚的受到惩罚。

管理学专家亚当斯在经济学上讲，公平来自于比较。把一个人甲的收入除以甲的投入与另外一个人乙的收入除以乙的投入相比，如果相等，那认为经济环境公平，如果甲的收入/甲的投入大于乙的收入/乙的投入，那么甲就会获得惊喜，而乙就会认为不公平。

管理者就是要创造公平的工作环境，建立公平的分配制度。

老好人往往碍于情面，谁来找他诉苦，他就给谁分配多一些，造成“会哭的孩子有奶吃”的局面。最后为了省事，先平均分配，再适当给优秀的多一些，给绩效差的少一些，这种看似公平，其实是让“优秀员工”吃亏，绩效差的人沾光，往往容易导致劣币驱逐良币，“优秀员工”离开团队，团队能力越来越低，水平越来越差。

让贡献最大的人，拿到最多，按成果分配，这才是真正公平。这里最需要注意的是苦劳型的员工，不能按劳动多少分配，要按成果多少分配。

 

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工作方面，高目标严要求才是真正的培养

要培养下属，就需要高标准，严要求，自古以来都是“严师出高徒，慈母多败儿，惜钱莫教子，护短莫从师!”。

东晋书圣王羲之，为了教育好他的儿子王献之，让王献之，冬练三九，夏练三伏，勤学不辍，直至写完了二十缸墨水，才真正学好书法，从此名扬天下。

特警小王，刚刚跟着师傅在集训的时候，面对3公里负重跑、5公里跑、一百多斤的轮胎翻滚、仰卧起坐、俯卧撑……一系列的体能锻炼还有长短枪射击、高空索降、低桩网、空中软网、爱尔兰高板……眼花缭乱的技能科目，很是崩溃。

他的师傅阳小胜说“没有人天生就行，每一名特警都是经过千锤百炼练出来的。平时多流汗，战时才能少流血”。在师傅严格要求下，经过一段时间的刻苦训练，小王的进步很快，体能素质大幅提升的，各项技能也都娴熟掌握，在局内大比武中，获得第一名的好成绩。

优秀的管理者往往给员工制定高目标，通过目标来激励下属。老好人则为了不和下属起冲突，同意了员工自己制定的低目标，既不能提升员工能力，也不利于团队完成任务，还损害了团队公平。

有时为了提升产品性能或者服务质量，需要制定高标准的产品需求和工作流程，对员工来说可能是个挑战，但是作为管理者，有时就需要采取一些强硬的手段，来达到预期的效果，这时就需要霹雳手段。无底线的原谅和退让，纵容式的“忍让”容易让下属误以为软弱，从而得寸进尺。

在管理过程中，管理者会遇到各种各样的困难和挑战。我们的目标是推动团队的发展和员工的成长，而不是迎合每个人的需求和期望。

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