旧日记1：《“写工作日志真烦！”》
案例:某公司规定:员工须把每天做的工作内容写成日志，不写的，每少一篇负激励50元。制度出来后，刚开始大家还老老实实的遵守，可没几天，“写工作日志真烦！”于是，没几个人写了。 为何员工不买账不遵守制度，宁愿被负激励？ 员工在岗位上做事，不管怎样，肯定是努力了的，哪怕最不济的员工，他既然在岗位上，面对工作，他还是一定程度上用心了的。可是员工的上司不一定知道员工的努力程度，就无法掌握工作进程，久而久之，看见自己的下属闷头闷脑的，就不敢把更重要的事交给他做。两者对比，误会就产生。所以，教会下属以上司的心态对待，那么就会理解:做工作日志是为了掌握工作进度，了解下属心态，得到上司认可，为今后晋升有很大关联。否则，“我做了那么多、努力那么用心，可领导还是觉得我不行”和“他就那样不让我放心”之间的误会永远存在，隔阂永远不能消失。所以，作为管理者，面对下属，一定要教会他们一项技能——上司心态。 所谓上司心态，站在上司的层面和视野来看全面，而不是“屁股决定脑袋”，陷入什么岗位就从自己的岗位来想自己的一亩三分地。因为，你从你的位置上来说，自以为做得蛮不错，可站在上司层面，说不定就差一大截。 因此，制度出台前，双方的心要掌握清楚，换位思考足够，制度才能在员工心理上起作用:正确认识它，心里认可它。 我参加工作第一天开始，就喜欢写工作日志，把每天做的、听的、看的写下来。后来被更高一级的领导发现:“呵！这小伙子的字不错，写日记还这么坚持，有章法，人在哪？我要认识认识。”他对我就做事的记录部分提出三个建议至今记忆犹新:“我是军人出身，打仗就一个目标，就是消灭敌人。总结出来三点供你参考:第一、今天你为了消灭敌人，做了哪些事，实事求是地写出来;第二、今天为啥没有消灭敌人或者杀死敌人的人数不够你的想法;第三、明天上战场打仗，你准备怎么做才能杀死更多的敌人。这三点，你写到了，思考了，今后会有更多的杀敌数。” 我按照他的方法做了，后来发现，不但能锻炼自己的思考总结能力，还能从中找到对比找到新方法等，更重要的是，其他同事会上级看见后，会给我支持指导。这样，把自己和领导之间的心、把自己和同事的心以日记的方式紧紧联系起来。 实际中，很多公司颁布实施某制度，就万事大吉，坐等结果了。这样是要不得的。而是要紧紧盯，发现问题及时对策，更关键是要树立标杆，让更多的员工跟着标杆学。树立标杆要大张旗鼓，要隆重大气，别轻描淡写别陷入形式。 第一次做部门经理时，我在部门内推行“甘特图”，部门人数加上我，也才3个人，也就是2个下属。其中一个做得比另一个好，怎么办呢？我请部门吃饭，同时说服我的老板中途“插入”我们的饭局。这样做，是因为:首先我肯定做甘特图做得好的下属，以聚餐奖励，这是物质上的;精神上的，就是老板中途出现，带来公司层面的肯定和激励。这样做，不但标杆得到了奖励，另外一个受到激发:赶上去，超过去。这样开始，在部门内就自发形成你追我赶的和谐竞争氛围，沉淀成部门文化，后来新加入部门的新人，就会被传染，比感冒还传得快！ 第一、每天安排时间查看工作日志，就下属日志中反映的问题要调整资源去解决;第二、要及时总结，以会议或聊天等形式把经验总结沉淀下来，把问题归纳出来。这样让下属体会到你是真得看重，公司非常看重。第三、要坚持。不能因为今天忙，就不看下属的工作日志;看了之后要立即反馈。 2 旧日记2：个人日志包括哪些内容 2013年11月16日我在朋友圈写了《“写工作日志真烦”》，今天又遇到有关工作日志的问题，让我认为有必要再写一些工作日志的事情。 我自参加工作以来，已经有20多个年头，工作日志本也积累了24本。每当我遇到问题的时候，每当我空闲的时候，就会把日志本拿出来翻过去翻过来地看，每次翻阅都会得到不少的启发，以至于职场中的每次迁徙，我宁愿不带走贵重的，也要带着它们。 个人日志可以帮助自己记录下在职场里的每一天所做所为、所学所得、所思所感，日志内容应该包括： a、每项工作任务完成过程中的思想、理解、执行、困难、解决方案； b、每项工作任务完成过程中与上司、同事的交流内容，包括分歧点、共识点、化解点； c、完不成或者搞砸了的工作任务后，自己重新来过将如何做的假设和反思，和下次遇到类似任务的解决方案与假设反思的对比； d、每次工作任务完成后，上司、同事及相关客户的评价，是好，那么好在哪里？是坏，那么坏在哪里？是模棱两可，那么，模糊在哪里？ e、职场里面的人际关系相处，和谁相处的好，好的关键点在哪里？为何会相处好？和谁交恶，交恶点在哪里？为何会交恶？ f、职场八卦内容，譬如一段时间内，员工在议论什么、喜欢什么、热点是什么；譬如谁和谁因为什么咋了；譬如当时的时政热点、娱乐热点在员工、同事们的嘴里是怎样的。做职场人不容易啊，尤其是做人的工作，眼前飞过一只苍蝇都需要知道是公是母，不然冷不丁出现个事情，真不好把握，让自己被动。 a、每期内外课程。课程中最重要的是什么？学到什么？自己在参加各类培训、阅读书籍文章、出席商展或会议，以及与经理或其他人对话时的交流启发点、理解点。 b、自学内容。看了什么书籍，哪些精要？哪些靓点？哪些迷惑？哪些共鸣？哪些生涩？都记录下来，日后再次看书的时候，或者运用之后再来复读的理解、体会及新启发新迷惑，与前次的学习状态时进行对比。 b、干中学学中干内容。用现在时髦的词：行动学习。学了课程或者书籍上的东西，自己在实际运用的时候，是怎么做到的？什么有用？什么没用？如果再来一次，我会在哪些方面做得不一样？和同样参加课程学习或者自学的同事同行相比较，自己学到了什么？比他们掌握更多还是不如人家？原因在哪里？ c、每次公司组织评估、测评的结果，或者自己参加了某项测评的结果，我是如何理解这个测评工具的？如何对待测评结果的？对评估结果是惊讶还是恐惧还是喜欢？为何是这样的态度？测评结果说哪些是我的优劣？有木有自己觉得是优势，别人认为是短板的地方？有木有自己觉得是劣势但别人认为是优点的地方？为何是这样的？ d、教练、导师的意见。我从教练、导师那里学到什么？面对教练或者导师，我对哪些事情感兴趣并愿意与导师或教练讨论？而哪些事情又不愿意和他们说？为何是这样的？ e、每次出去讲课内容。我是如何讲的？学员的反应是怎样的？差距是在哪里？为何是这样的差距？我如何调整？如果再讲相同的课程，我会在学员上做哪些工作？等等. 员工写乱七八糟的内容，或者拼凑，是因为在推行工作日志时，没有对工作日志怎么写做出明确、详细的规定，或者规定的模糊，让员工不知所终，那么，员工只能给你拼凑了。怎么办呢？明确工作日志内容的框架是明智之选。 第一个：KPTP框架法。即：Keep：今天做了哪些主题工作？Problem：遇到了哪些问题？Try：努力做出了哪些尝试？Plan：明天的计划是什么？这个框架虽然我没有用过，但是集中反映了3点：今天，完成业绩如何，遇到困难时你的努力态度怎样，明天的思维、计划是否符合公司/部门发展需要。 第二个：3P AAR框架法。即：Progress当日工作进度怎样，Plan明日工作计划如何，Problem遇到的困难/问题是哪些，After action review（AAR）个人对当日工作回顾的体会是什么。同样地，这个框架不仅仅反映出上面第一个框架法的3点，还迫使员工养成自我复盘的好习惯。自我复盘的习惯养成，会使得员工在技能、思维、格局等上的升华。 怎么办呢？引入社交化元素，充分利用互联网工具来发挥，就像微信朋友圈、QQ群交流那样。QQ群或者微信群经常是这样表现的：某人遇到问题，就把自己的问题描述出来，然后@谁或者大家来参与。于是群里就热闹起来。在朋友圈呢？只要你在朋友圈发一下你在某时某刻做了什么事、有什么心情、或者收获了什么心得，就会出现在他人的朋友圈，看见着会做这样的动作：先看，看完了如果触动心扉，就会给你点赞、留言评论。这就是社交元素，把工作日志变成了不单单是给你的直线上司看，还有其他上司、同事们阅读、留言、点赞；即使那些沉默的上司不留言、不点赞，但起码他能知道你的工作情况和存在的问题。如此操作，就变成了几个利好：一是单向沟通变成了开放分享，有利于团队文化的塑造；二是当同事之间看到彼此的工作情况，会引起自己的思考“我能如何比他做得更好更出色？”，营造了积极的、暗自比赛的氛围；三是分享者本人看到老板、高管、同事们的留言点赞，有那么多人的关注，心里就变得阳光积极，更会在日后的工作中更卖力；四是利于改善关系，如平时与某个同事来往少、或者存在误会，但经过刷工作日志，会发现对方的优点或者可爱点，从而加深理解；五是减少了管理层的烦恼，不再纠结如何激励员工写好工作日志。01、工作内容
02、学习内容
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