文｜AIHR翻译整理｜盖雅学苑本文共8000字
岁末年初，除了总结，就是预知趋势了。
就人力资源趋势而言，在众多内容中，我们从AIHR发布的《11 HR Trends for 2024: Elevating Work》中还真发现了一些和过去不一样的关注点。
基于AIHR的内容主题，我们同时也整合了其他平台的一些内容（第3、5、9条）。
希望对大家有启发。
2024 ，生产力提升年
1. 应对生产力悖论
过去 20 年来，随着经济发生重大变化、颠覆和技术进步，生产力始终成为人力资源议程上的重要议题。
尽管员工敬业度、员工体验和福利干预措施为美企业带来了过去 36 年来最高的工作满意度，但却未能影响员工的生产力。
（注：工人生产力指数与预测（2015 年 = 1.00）。过去 17 年里，英国和欧盟区的生产率增长幅度很小，美国的表现则更好。）
资料来源｜OECD data
2024，生产力提升年
2024年，我们正处于十字路口。我们面临历史低位的失业率、劳动力老龄化以及技术技能的系统性缺乏。与此同时，关于远程工作的争论仍在继续，Zoom等公司出于对生产力的担忧而要求员工返回。
生产力不仅是企业面临的挑战，也是国家面临的挑战。各国也面临这样的困境，2010年至2020年间，澳大利亚的生产率仅增长了1.1%，2022年第四季度生产率大幅下降2.3% ，引发了全国“提高生产率”倡议。世界其他地区也出现了类似的趋势，包括海湾合作委员会（GCC）经济体和英国。
美国工人的生产效率比欧盟 15 国高出约 18%。这主要是由于推动生产力的信息和通信技术（ICT）投资差异造成的，展现了技术推动人力资源生产力方面可以发挥的作用。
图源/pexels为了保持繁荣以及随之而来的好处，人力资源部门应该重新强调生产力。
毕竟，在生产力的推动下，强劲的组织绩效为稳定的就业和有竞争力的工资铺平了道路，这对员工幸福产生了积极的影响。
英国首相里希·苏纳克（Rishi Sunak）呼应了这一观点，他表示加薪应侧重于奖励生产力，并且“当我们提高生产力时，加薪可以提高得更大”。通过专注于提高生产力，人力资源部门才可以为员工的持久幸福奠定基础。
寻找提高生产力的方法
人力资源部门应该更全面地看待生产力，专注于消除瓶颈、制定提高绩效的策略以及奖励提高生产力的行为。
数据分析将在这里发挥关键作用。
例如，微软发现下午 6 点到 8 点的工作效率有所提高，从而为选择在下班后工作的员工提供了更多支持。另一个例子是Shopify 的会议成本计算器，旨在通过显示会议的财务成本来减少会议数量。
人力资源部门还应通过更准确的目标设定、监控产出，更好地衡量实际生产力，以及推广可提高生产力的工具。例如生成性人工智能（GAI）在生产力提升方面也发挥着关键作用。
最后，劳动力规划也同样重要。生产力提升的最大瓶颈就是由于缺乏可用和现成的人才，这可能会导致重大的财务损失。预计到 2030 年，技能短缺可能会给雇主造成8.5 万亿美元的损失。而积极主动的劳动力规划和获取新的人才库，可以让企业创建可立即使用的人才通道。
图源/pexels
2. 人工智能继续赋能生产力
ChatGPT 等生成式人工智能 (GAI) 的巨大增长对 2023 年的劳动力产生了深远影响。随着组织不断认识到其变革潜力，大多数组织将在 2024 年将人工智能整合到劳动力和运营中。
随着人类任务和机器功能的界限变得模糊，人工智能的整体解决方案对生产力提升和业务持续增长变得至关重要。
低绩效的终结？
首先，GAI 可以提高工作任务的效率和质量，并可以显著减少入职时间。同一项研究还显示出不同的效果：高绩效员工和低绩效员工之间的差异缩小，这是由于低绩效员工向高绩效员工趋同（而不是相反）造成的。
随着 GAI 变得更加先进，每个员工都有一个高度智能的 AI 同事来帮助他们完成工作。相比于高绩效员工，这对低绩效员工的好处更大。
未来，高绩效者和低绩效员工之间不会有什么区别，差距也将缩小——区别将在于使用生成式人工智能的人和不使用生成式人工智能的人之间。
既要拥抱技术，也需确保合规
在数字化快速发展的时代，人力资源部门处于最前沿，不仅要确保合规性，还要塑造人工智能赋能的员工队伍。
2024 年人力资源部门的任务将有两个方面：拥抱技术进步，打造人工智能赋能的员工队伍，同时维护道德标准和法规。人力资源部门有责任引导组织穿越这个新领域，并在创新和诚信之间取得平衡。
如果做得好，人工智能将通过提高工作效率和质量、自动化平凡和重复性任务来增加工作的影响力和意义，从而使员工能够专注于其角色的创造性、战略性和人际方面。
利用人工智能 (AI) 也能够简化各种人力资源流程，改变人力资源部门的运作方式，从而提高效率和整体效益。
1. 预计到 2024 年，人工智能和人力资源流程自动化将实现强大的结合。人工智能将深刻影响各种人力资源流程，从招聘和人才获取到绩效管理和员工敬业度。
2. 基于人工智能的算法现在在简历筛选和候选人入围中发挥着至关重要的作用。这大大减少了招聘过程中花费的时间和精力。此外，聊天机器人和虚拟助理对于解决候选人的疑问并帮助他们完成申请流程至关重要。他们的主要目标是提高效率并提供用户友好的体验。
3. 通过人工智能实现各种人力资源职能的自动化还简化了日常管理任务，例如工资单、福利管理和休假审批。提高准确性、减少管理开销和快速响应时间是其中一些好处。
3. 劳动力技能提升与技能再造
Booking.com首席人力官 Paulo Pisano强调在充满活力的工作场所中持续的技能发展的重要性。
基于技能的人才管理趋势将有助于雇主利用多样化的人才来源。他表示：“这种转变使公司能够更好地将个人与合适的工作相匹配，扩大人才库并提高整体成功率。”
对于任何企业的成功，关注员工的持续学习和发展非常重要。 技能提升（基于员工当前技能的培训）和技能再造（培训员工从事完全不同的工作），可以为员工提供他们所寻求的专业知识，帮助企业投资未来。
图源/pexels投资于员工培训、导师计划以及员工技能提升和技能再造可能是企业的最佳选择。持续学习、员工技能提升和技能再造有助于员工的内部流动，也将有助于吸引和留住员工。
另一方面，就业市场也在不断变化。为了跟上工作场所不断变化的需求，员工必须专注于技能提升和技能再造。他们将需要发展新技能，获得工作领域的专业知识，并根据新的行业趋势更新知识。
为未来做好准备的劳动力的技能提升和技能再造将是来年未来人力资源的主要趋势之一。它将盛行并使员工和组织取得成功。
发展劳动力生态系统
4. 发展劳动力生态系统
传统的朝九晚五模式正在不断发展，劳动力规划方法也在不断发展。
人力资源专业人员越来越擅长灵活的劳动力规划、预测技能差距以及战略性地寻找人才。
这种趋势涉及灵活的人员配置方法，包括外包员工、零工、自由职业者、远程员工，以及为供应链合作伙伴工作的员工，他们在公司的服务交付。
图源/pexels2024 年，人力资源部门将开始管理长期员工之外的复杂劳动力生态系统。
首先，人力资源部门将积极参与临时员工的管理。他们将把承包商、零工和外部贡献者整合到人力资源价值链中。
这不仅从价值创造的角度来看是必须要做的，从风险的角度来看也是必须要做的。目前，人力资源部对临时员工采取的不干涉态度造成了员工队伍的两级分化，即使是像谷歌这样的领先公司也难以对其进行充分管理。
其次，在当今的平台经济中，人力资源部门可以通过为外部贡献者增加价值，为创建更加混合的劳动力生态系统做出贡献。Uber 是最大的没有司机的出租车公司，Airbnb 是最大的没有物业的连锁酒店，而 YouTube、Netflix 和 TikTok 等平台则将大部分内容创作外包。这些公司高度依赖其贡献者。
人力资源部门可以发挥的作用是让这些贡献者成为公司人员结构的一部分。
第三，人力资源部门应与供应链合作伙伴、供应商分享最佳实践。
我们预计未来将看到更多的示例举措，包括创建专业知识社区、针对经验丰富的人力资源专业人员的指导计划以及整个供应链的工作轮换。
商业不是一场零和游戏，尤其是对于合作伙伴而言。在这个领域，人力资源部门可以通过劳动力生态系统创造巨大价值。
图/麻省理工斯隆管理学院和德勤的《建设劳动力生态系统》报告
5. 零工，混合劳动力的新局面
近年来，零工经济已成为不断发展的人力资源结构的一部分。零工工人是指那些作为独立承包商、自由职业者或顾问工作的人。
如今，他们日益成为劳动力的重要组成部分。由于越来越多的人选择独立工作，而不是全职工作，远程零工工作将成为 2024 年人力资源管理的流行趋势之一，雇主将不得不寻找方法来容纳零工劳动力。
为保持积极主动，雇主必须制定有效管理零工工人的策略，认识到他们在灵活性、专业知识和成本效率方面带来的价值。
HR部门还应优先创建一个欢迎全职员工和零工员工的多元化工作场所，而且需要实施灵活的工作场所政策和人力资源技术解决方案，以满足各种就业安排。
6. 挖掘隐藏劳动力
隐藏的劳动力，也被称为“被遗忘的劳动力”，占美国工人的 14-17% ，包括想要工作的退休人员、护理人员、神经多样性个体、有长期健康问题的人（包括长期感染新冠病毒的人）、有犯罪前科和没有学位的人。
这些人要么已经加入劳动力队伍，但想要更多地工作（通常以“小时工”的形式获得报酬），要么尚未加入劳动力队伍，但愿意在适当的条件下工作。
到2030年， 世界上六分之一的人将年龄在 60 岁或以上，未来这支劳动力将不再被遗忘。
这些被遗忘的劳动力面临的一些最大障碍是人才获取。 该群体中38%的候选人没有收到雇主对他们申请的职位空缺的回复，超过70% 的公司不向小时工提供反馈。改进这些做法将有助于员工和公司的雇主品牌。
人力资源部门可以消除其中一些工作障碍。干预措施的例子包括：
更加包容性招聘广告
基于技能的招聘
平等参与培训和再培训计划
可迁移技能比经验和资格更重要
图源/pexels与此同时，技术也发挥着关键作用。从通过不同的招聘渠道瞄准隐藏的劳动力，到个性化的入职、学习、实时反馈和按需薪酬平台，并帮助他们提高工作效率。
其他就业实践也将进一步容纳这部分劳动力，包括放宽退休年龄、更具包容性的福利、提供灵活的工作安排、增加办公室的便利性以及促进重视多样性的文化。
认识和整合被遗忘的劳动力的转变不仅是一种趋势，而且是工作世界必然演变。利用好这一庞大人才库潜力的组织将能够更好地解决阻碍其发展的关键人员需求。它们还将为未来打造更具包容性、多元化和公平的企业格局铺平道路。这是系统性 DEIB 的一个很好的例子。
人力资源运营面临的变革
7. HR是时候向前一步了
在人力资源的历史上，该职能经历了各种变化——从人力资源到人力资本，到战略合作伙伴，到人员和文化职能，以及最近的员工体验职能。然而，要真正重塑人力资源品牌和重新定位人力资源，以实现和推动业务转型，除了改变命名惯例之外，还需要进行根本性转变。
过去，人力资源部门并未做好充分准备，以做出最佳贡献，常常忽视技能开发、数字化采用以及对自身创造价值能力的信心，导致职能部门在交易和运营方面负担过重。
这反映在对人力资源的看法上。63% 的最高管理层领导者认为人力资源部门的角色是行政性的。这也是为什么我们看到最近的裁员对人力资源团队造成了不成比例的打击，也是为什么许多人力资源专业人士对自己的职业对企业做出的贡献缺乏自豪感的原因之一。
2024 年，人力资源部门将扭转这一局面，重新发现自己的身份，并转向战略对话。
图源/pexels为人力资源制定战略愿景
在向前一步之前，需要明确三件事：首先，其目的，或者为什么它作为一项职能存在。其次，它的身份，或者说人力资源部门是谁以及它希望以什么而闻名。第三，它的贡献，或者它将如何为集体成功做出贡献。
有了清晰的战略愿景，人力资源部门可以设定优先事项和明确的职责界限，并确定实现这些优先事项所需的技能和行为。与此同时，HR部门应该停止充当支持性职能，并声称自己是一个受人尊重的职业，其应以数据和可靠的科学为后盾，并具有公认的影响力。
向前一步，接受挑战
通过制定为业务提供价值的明确战略，人力资源部门将能够融入并推动自己的发展。这意味着在商业讨论中表达自己的声音，因为大多数战略问题都是人的问题。
向前一步还意味着人力资源部门不应该因为花时间专注于自己的优先事项而感到抱歉，并以与我们致力于其他部门相同的严谨和投资来发展这个职业。我们经常看到人力资源部门关注职业道路、学习干预和业务利益相关者的福祉，但却未能维护自己的利益。这导致人力资源普遍倦怠、缺乏为业务做出贡献的技能以及人力资源人才继任渠道有限。
这是人力资源部门将在 2024 年纠正的错误。人力资源专业人员将认识到，他们需要同等水平的赋能和赋权，以不断发展人力资源技能、建立人才管道、投资于知识和工具，并将人力资源重新定位为理想的职业工作。
这一转变始于人力资源从业者不再将自己视为二等组织公民，而是平等的公民、核心业务以及组织成功的组成部分。
向前一步还要求人力资源部门要改变自己在人力资源语言。语言是企业对某个部门的重视程度的有力指标，而人力资源部门除了帮助他人之外，还应该有一个明确的理由在组织中运作。
到 2024 年，HR将不再说“我从事人力资源工作是因为我想帮助别人”。人力资源部的职责是推动业务成果——通过推动这些成果，它有机会帮助员工。
8. 从孤岛到解决方案
商业模式已经发展得更加数字化，能够适应消费者不断变化的需求。这就是为什么流行的Ulrich运营模式的孤立性和功能性在其提供跨职能和集成业务解决方案的能力方面受到质疑。
我们相信，从长远来看， Ulrich 模式将演变成一种更契合组织业务战略的新的人力资源运营模式。随着孤立的人力资源服务开始整合到解决方案中，这种演变将于 2024 年开始。
解构 COE 成为人员解决方案领域
多年来，设计思维和客户至上原则一直对管理实践产生关键影响。当人力资源部采用这些原则时，独立的职能COE被解构为专注于为人力资源部客户提供特定成果的解决方案领域。
新配置有多种可能性，但我们预测 2024 年将以四个领域为起点：当前职能领域新解决方案领域重点关注
业务合作、人力资源战略、组织发展、变革管理、组织设计、劳动力规划战略、咨询和转型专注于业务转型和战略举措，以实现人才战略。
雇主品牌、人才招聘、入职、员工体验、人才洞察、员工沟通和营销认知度和吸引力专注于基于雇主品牌、候选人体验和入职体验的综合认知度和吸引力体验。
业务合作、绩效、总体奖励福利与健康、DEIB、员工体验、分析体验和文化专注于设计和实施吸引所有员工的积极工作体验，并创造一个富有成效和包容性的工作环境，让人们有归属感。
人才管理、领导力发展、学习与发展、职业管理人员成长与赋能专注于激励、发展和赋予员工权力，以发挥他们的潜力并利用内部机会。
这些以解决方案为中心的团队将与特定业务领域内的人力资源部门密切合作。他们的职责是与业务人力资源团队一起积极参与并推动这些解决方案的实施。
图源/pexelsHR行动：融合产生影响的关键技能
随着人力资源日益以价值为导向并以业务为中心，每位人力资源专业人员都必须了解如何以及在何处为业务增加价值。业务合作将与人力资源部门的每个人相关，而不是只为少数拥有这一头衔的人保留。
数据素养也是如此。提出假设、设定关键绩效指标、读取和解释数据以及传达数据故事的能力将变得至关重要，远远超出人员分析功能的范围。人力资源从业者需要将数据素养作为一项基本技能来推动有影响力的决策和战略贡献。
这两个转变是建立在鼓励敏捷性、流动性和适应性的当代组织设计原则基础上的新人力资源运营模式的第一步。人力资源团队将开始推动更多基于项目的交付方式，有意将不同的技能结合在一起，以找到当今业务挑战的答案。
9. HR倦怠正在成为一场危机
近年来，人力资源专业人员面临的压力和要求越来越大，导致人力资源职业倦怠呈上升趋势。人力资源职业倦怠会影响整个组织的效率，并可能阻碍人才的保留和获取。随着企业的发展，其人力资源需求也在不断增长，企业迫切需要认识并解决人力资源倦怠问题。
正如盖洛普所强调的，远程工作的激增以及有关员工幸福和心理健康的责任增加只会加剧人力资源从业者的工作挑战。这一趋势反映了工作场所更广泛的变化，需要立即采取干预措施。
人力资源部门处于不断变化的工作场所动态的中心。从管理远程团队到解决员工日益加剧的焦虑，疫情将人力资源推入了未知领域。《哈佛商业评论》强调了防止员工倦怠的重要性，其中HR倦怠尤其重要，因为他们是员工幸福的第一道防线。
重塑工作体验
10. 工作生活平衡转变为工作生活契合
疫情揭开了我们与工作之间紧张关系，暴露了我们职业生活中的压力和不平衡。
除了“大辞职”（2022年4700万工人自愿辞职）之外，还有精神离职辞职、躺平和摆烂，这些术语描绘了我们如何与工作以及作为延伸的我们工作的组织的关系愈加严峻。
图源/pexels不同的人，不同的需求
组织面临的最大挑战之一是不同的人希望从工作中得到不同的东西。这些期望也强加于组织。
到2024 年，随着员工和组织重新评估他们不断变化的偏好和与工作的关系，我们将看到工作与生活平衡向工作与生活契合的转变。这意味着我们将超越工作与生活之间不断平衡的行为，将工作与生活融为一体，从而实现互惠互利和成功。
对于不同的人来说，成功看起来是不同的，因此人们愿意做出的权衡也是如此。
例如，如果职业发展和加薪对您很重要，您可能会在更广泛的生活决策中优先考虑工作，并愿意接受这种权衡。
同样，如果您想追求工作之外的兴趣，您可能愿意放弃加薪和每周 40 小时的工作时间，以获得允许您将时间投入到这些兴趣上的灵活性。只要我们对随之而来的不可避免的权衡保持透明，每种方法都可以。
平衡灵活性、期望和合法性
人力资源部门可以通过重新定义员工价值主张并满足不同人对工作的需求来促进与工作建立更好的关系。无论是每周工作四天、远程工作还是混合环境，工作与生活的契合都允许员工在组织愿意接受的范围内选择适合自己的方式。
组织需要更加透明地了解成功所需的条件，员工也需要清楚自己想从工作中得到什么。人力资源部门应与领导者就公司真正的员工期望达成一致，并帮助管理者引导员工完成这些新的工作安排。
人力资源部门还需要考虑合同、政策和流程方面的法律影响。例如，“周末不在线的权利”政策如何影响那些选择在周末加班，以希望职业生涯早期获得快速进步的同事？
如果管理得当，工作与生活的契合可以让员工与工作建立新的关系，一种将工作视为人类繁荣的宝贵贡献者，而不是为了生存而必须做的事情。
11. 狗屁工作终结，找回工作意义十年前，大卫·格雷伯推出了对社会无用的工作，因此，用他的话说就是狗屁工作。
此前的研究表明，37%的英国在职成年人认为他们的工作没有为世界做出有意义的贡献。一项涵盖 47 个国家的更广泛的研究发现，17% 的员工对其工作的实用性持怀疑态度。同样，美国的另一项研究报告称，19% 的人认为他们的工作对社会毫无用处。
此外，技术发展正在影响成功执行所需任务所需的工作内容和技能。预计将失去 8,300 万个工作岗位，并创造 6,900 万个新工作岗位，设计符合员工优势的有意义的工作对于在不断发展的市场中保持竞争优势至关重要。
图源/pexels感受到意义等于更好的绩效
感觉自己所做的工作毫无意义会对员工的幸福感产生可怕的影响，糟糕的领导、不必要的等级制度、缺乏团队合作以及工作缺乏意义是关键驱动因素。研究表明，当员工发现自己的工作有意义时，他们的表现会提高 33%。他们对组织的忠诚度也提高了 75%，而离开的可能性降低了49%。
随着员工期望的变化、组织结构扁平化以及中层管理人员的减少，BS工作将逐渐减少。
人力资源部门如何对抗 BS 工作
首先，人力资源部门需要承认，我们设计的工作并不总是有意义。传统的工作设计主要考虑将特定产出交付到工作中所需的任务、活动和技能的人，但很少关注这些工作对个人是否有意义。这应该改变。
其次，工作环境也会影响员工对工作的看法。例如：一家广播行业的公司重新协商了夏季运动赛程，让卡车司机有更多的时间在比赛场地之间行驶。这减少了他们的夜间运输量。同样，一家零售商为其商店的收银员实施了灵活的排班，使他们能够更灵活地决定何时可以在合同范围内安排工作。
第三，我们需要根据人的情况定制工作。现状是，对于一些员工来说，工作只是一种赚钱的方式，同时他们在工作之外实现个人抱负。并不是每个人都想接受额外的培训或接触新的机会和进步，有些员工甚至可能认为这会降低他们处理个人生活事务的能力。
盖雅学苑是盖雅工场旗下的管理知识输出平台。
