“在中欧最大得收获就是我们引进了一些中欧的课程,尤其是管理概论。当时公司学员里还包括有丁磊同学哈。中欧课程的引入对降低我们的沟通成本起到了很大作用!我还记得我当时学到的一句话:如果你觉得培训贵的话,那就试试不培训的成本吧。”——段永平(2019-10-08)
《管理学概论》这个课程是霍华德沃德教授的,一起来了解一下。
1.正确的领导思维
1.1组织是个社会技术系统
任何组织都是一个社会技术系统,包括三个层面:
1、技术层面:组织的流程、系统等,相互连接、紧密配合之后,像机器一样流畅运转。
2、人本层面:人与人的交流与合作,资产性行为有效提升人与人的协作能力;
3、个人层面:个体完成工作的能力。
完成任务是领导者的管理责任,发展员工、建立和维护团队是领导者的领导责任;完成任务、建立和维护团队、发展个人的三方面都重要,领导者必须平衡任务完成和发展员工,合理分配花在三方面的精力。
1.2系统型思维
领导者和员工都得树立系统型思维方式,因为只有有了共同的思维方式,领导者和员工才能在实际工作中,才能遵循共同的原则,保持一致的步调。组织里的各种工作、各种部门、不同的人之间联系越紧密,组织才能越成功。
99+1=?
按照系统型思维,99+1可能等于0,有时候一个人就能把团队工作成果毁于一旦,我们的工作就像一个链条,链条的强度取决于最弱的环节,比如:一个桥梁99%都精确无误,但1%的地方出现问题,那整个桥梁都可能坍塌。
99+1>100,是什么情况?当一个团队的成员有效合作时,形成的合力就会大于各部分之和。
作为团队领导者,既要认识99+1=0的风险,也要认识到99+1>100的可能性,要让所有团队成员明白大家属于一个团队,处于一个系统中,只有大家都形成这种系统思维,才能更有效的合作,从而产生更大的合力。
1.3 正确的领导思维
员工是公司的宝贵财富吗?
常规领导思维以完成任务为核心,没有在人员和团队管理方面给予充分的时间。
人力资源的资产负载比:资产型员工(资产型行为多)和负债型员工(负债型行为多);
领导力是人力资源资产负债比的关键因素,好的领导力能让员工表现出更好的资产型行为;
将资产型行为具体化是发展资产型行为的关键,不同的资产型行为也具有不同的权重;优先发展权重高的资产型行为,奖励相应行为。
2、知人善任
管理效力的第一秘诀在于了解与你共事的人员,以充分发挥他们的长处。——德鲁克
知人善用:了解一个人的优势和劣势,放在合适的位置上,充分释放其潜能。
员工的三个维度:合格性、合适性、DNA。
合格性:员工是否具备胜任其工作岗位所必需的知识、技能或经验;
合适性:员工的行为能力包括价值观和态度;
DNA:员工的一些个人性格特质。
合格性是可以培养的,管理者可以给该员工提供相应的培训,以改善其合格性。合适性和DNA很难改变,员工能否融入企业文化,主要看个人文化的合适性。
价值观构成了文化的基础,决定了我们的思想,是我们判断事物是非好坏,合适与否的标准,依据标准,我们才有相应的行为。社会价值观就是社会文化的基础,可以决定此社会的集体行为,而公司价值观是公司文化的基础,可以引导员工接纳公司期望的行为,以促使公司商业目标的实现。最后个人文化就是思维的个人编程,可以区分不同的个体,而个人价值观,个人文化的基础,可以部分决定个体的行为。
领导者发挥领导力,影响团队成员达成一致。不过需要注意的是,由于每个人的DNA各不相同,完全消除分歧是不可能的。所以这里所谓的一致并不一定是发自内心的认同,而是一种妥协中达成的协议。我不一定同意你的观点,但我愿意跟随你。
3、薪酬与激励
薪酬对公司意味着成本,但同时也是企业管理的重要杠杆,运用的好,就能撬动员工的工作热情和潜能,帮助企业实现经营目标,创造更大价值。
3.1薪酬体系
薪酬体系主要解决两个问题:1、付多少;2、如何支付。
付多少?
需要考虑两方面的因素,其一是外部竞争性,它反映了企业支付的薪酬水平在行业中所处的位置。简而言之,企业支付的薪水是高于竞争对手,与竞争对手持平,还是低于竞争对手。 其二便是内部公平性,他在很大程度上影响着薪酬结构,不同岗位之间,不同层级之间,责任与报酬的关系如何,以及是否公平。
薪酬水平体现的是企业薪酬的外部竞争性,一般有4种策略,分别是领先型策略,跟随型策略,滞后型策略和综合性策略。
如何支付?
如何支付比付多少更重要。
什么是企业希望的行为,可以通过薪酬体系传达给员工,从而强化员工的行为。
4、高效团队
高效团队三个特征:共同目标、合理的分工及协作、成员互补。
成员互补包括:技能互补、年龄互补、角色个性互补。
团队有9种角色个性特质,根据工作需要进行配置:
行动角色:实干者(把工作执行落地)、推进者(不怕困难)、完美者(关注细节);
思维角色:审议员(思维缜密,善于发现潜在问题)、智多星(参谋,能提出新的解决问题思路)、专家(在专业领域知识较深)
社会角色:团队协作者(润滑人际关系)、外交家(收集外部信息,协调整合外部资源)、协调者(擅长整合分配安排)。
一个团队成员可以具备多个角色个性特征,某些角色的结合会非常高效。
团队的五个时期:
形成期:团队成员不熟悉,缺乏有效沟通,信任还得建立。
(指示型管理)适合指示型的管理风格。在这一阶段团队管理者,应当扮演组织者的角色。他要站在前面,给团队成员明确的指示。向他们说明工作目标、职责范围、质量标准及进度计划等,并根据工作目标的要求,对团队成员进行相关的技能和知识培训。
小结:多指挥、少支持;决策由管理者制定;自上而下的沟通方式;频繁的监督。
动荡期:成员之间会因为个人利益、任务目标和角色定位等产生争论和冲突。
(指导型管理)团队管理者应该结合指示型和教练型管理风格,建立切实可行的行为和工作标准,像成员解释应当做的工作,并针对如何做,向员工提供帮助和支持。团队管理者,应该鼓励成员对有争议的问题发表自己的看法,并鼓励他们参与决策。
小结:多指挥、多支持;管理者征求成员意见后做决策;双向交流并反馈的沟通方式;频繁的监督。
规范期:团队成员有了团队意识,团队的控制及决策逐渐从管理者像整个团队转移,凝聚力开始形成。
(参与型管理)团队管理者给团队成员提供帮助和支持,而不是指示。在这一阶段最重要的是形成良好的团队文化,调动团队成员的活力和热忱。鼓励成员间自由的、建设性的表达他们的情绪及意见。培养成员对团队的认同感和归属感。另外在这一阶段,管理者还应该在适当的情况下进行授权,但在授权的同时,要注意控制和监督。
小结:少指挥、多支持;共同做决策;多问少说并反馈的沟通方式;监督减少。
高效期:团队根据实际需要、合理安排工作方式,相互理解,高效沟通,密切配合,充分授权。
(授权型管理)团队管理者以授权为主,将工作和相应的权限交给成员,放手让成员自主完成任务,以鼓励成员发挥自己的主动性,积极性和创造性。当然,充分授权并不等于撒手不管,必要时团队管理者依然要在适当的时候,对工作的进展和成果进行监控,并对团队成员的贡献和成就给予激励。
小结:多授权、少控制;被授权人决策;双向交流并反馈的沟通方式;更少的监督。
衰退期:自我感觉良好,丧失高效阶段的斗志和热情
管理者可以招纳新人为团队注入新鲜血液,让其他成员感受到需要不断进步的危机感,同时管理者还可以为团队设定更高的目标、改善绩效考核和奖惩系统,并适当改变原有的工作方式和沟通方式,以便让团队焕发出新的活力。
小结:多改变、制造危机感;改变沟通方式;重视监督并赏罚分明。
5、利用7S建设协调一致的组织
组织文化基础=使命、愿景、价值观。
使命:企业在社会经济发展中担当的角色和责任,是一个公司对社会的贡献,是给予不是索取。
愿景:可实现的中长期目标、发展方向。代表了公司的梦想,表达的是一种理想的境界。
价值观:全体员工都必须信奉的信条。
可以用麦肯锡7s来观察组织的整体一致性:战略、结构、体系、能力、员工、管理风格、企业文化。
作用1:帮助理解、建设企业文化;用7S分析各部分的优劣势,分析问题,提出改进办法。
作用2:建设协调一致的组织;
组织文化是一个组织区别于其它组织,保证组织内外部协调一致的基础和保障。无论你的组织文化如何,只要该文化是合适的文化,就能成功维持可持续的竞争优势。世界上没有最好的组织文化,组织适合什么样的组织文化,取决于我们的目标。在用7S框架建设协调一致的组织时,应该做到:7个S在同一目标下,7个S方向协调一致,从目标开始看这些S哪些有偏离需要调整,招聘时应该找认同公司使命的人,保证7个S朝共同的目标协调发展。