今日箴言：
别人说难的事情不一定难，别人都说简单的事情不一定简单。
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最近我招聘了一个小伙伴，招聘启事上说明自己给自己定薪酬，自己管理自己。我招聘成功后，真的让她自己给自己定了薪酬，而且她定的薪酬非常合理，我还多给她加了一些。第二我在她入职当天就提前给她预支了3个月的工资！讨论：
大家觉得这样的做法可行吗？利与弊？
你们公司内可以做这样的薪酬管理实践吗？风险点在哪里？
这是我在微信群里发起的一个真实的案例讨论，引起大家的广泛参与，各种意见不一，我先来讲一下我为什么要这么做，我为什么敢这么做？
1、我们做咨询，最常听到的，也最怕听到的是：瞿老师，你那一套是理论，我们企业很特别，你那理论不符合我们实际情况。其实，管理从来就没有理论，管理只有实践，把实践总结出来，在一定的约束和边界条件下使用，就变成了理论。平衡积分卡是一个理论，其实在这个理论出现之前，早就有很多企业在这样实践了，只是名字不叫平衡积分卡而已。我做一个让员工自定薪酬就是一个管理实践，不断的实践，找边界条件，就可以变成理论共更多人使用。自知自己不是什么大师，但可以从小处做一些实践。
2、有一个好朋友他评论是说：这种方式对于绝对理性的员工适合，但这种员工在哪里呢？我想说的是：我们总是抱怨大家开车不遵守交通规则，大家乱丢垃圾不爱护环境，国人不文明等等；其实我们何必抱怨，不如自己做到，至于别人我们为何要管，能管得了就去管，管不了就不要管，每一个人都管好自己这世界不就美好了。所以我扪心自问，我自己是那种理性的靠谱的员工，所以我相信他人也是。
换位思考一下，你是一个应聘者一个员工，你喜欢不喜欢，一个公司让你自己给自己定薪酬，而且入职当天就预支你三个月的工资，作为员工，我一定喜欢这样，这种被信任被尊重的感觉，让我觉得我一定要好好工作。既然你喜欢这样，为什么不这样做呢，我混了这么多年，好不容易能自己决定一个组织（自组织）的行为，我一定要建一个首先让自己喜欢的组织，如果自己都不喜欢的组织，怎能让他人喜欢。
其实，这里面还含一个重要的思想转变，我们长期以来组织的规则和付酬理念是，先得到再付出，比如我们常说，看看你干的怎么样，看看你有多大能力，看看你能为公司产生多少绩效，我然后再给多少钱。但站在个人的角度就变成了先付出后得到。但时代不同了个人的价值越来越大，甚至大到可以跟组织谈判博弈的程度，这个实际最大的矛盾可能是个人与组织的矛盾。既然个人价值越来越大，付酬理念也应该让个人先得到后付出，同时对于组织来说就是先付出后得到。
3、当然我这次实践，也正好满足了很多边界条件，甚至是超越边界条件的条件。比如我是搞人力资源的，有专业的人才测评技能，面试评价过近万人的经验，我招聘的员工也是做人力资源的，知道如何定薪酬，知道市场上的薪酬水平，更知道自己的定位和自我评估价值。还有我只是招聘一个人，没有大规模招聘。所以这种员工自定薪酬是否可取，需要实践证明和很多边界条件，我能想到的边界条件有如下几个：
第一，人力资源管理水平。你组织的人力资源管理水平越高越可行，举个例子，我服务的公司曾经对所有新入职员工的定薪都是1200元，无论你是什么学历、工作经验、能力差别，都是这么多钱；他们的理由很简单，不知道怎么认定一个陌生人的价值，所以不知道该给多少钱，所以先给一个基本的，等6月试用期后再根据能力定薪酬。对于人力资源管理来说，第一，你必须能有深度识人的能力，能判断出这个人的能力水平；第二你得有评价出这个人价值的能力，能基本给与定薪的能力。打个比如，如果你去买一台电视，你说我不知道你这电视好坏，所以我先给你100元，等我看三个月后根据你电视的好坏再给你钱，你觉得别人会卖给你吗？其实招聘一个新员工道理是一样的，人有价值，就有对应的价格，这不过这个价值难评价，但人力资源管理就应该做出这个评价。反过来问，如果让员工自己定薪了，我们最大的担心就是怕员工多给自己定了。但如果你看人足够准的话，你就能看出这个人自我认知不好，或者心态有问题，或者德行不好，这是一点；第二，如果他定的超过你对他的定薪，你就要在绩效上给他同样的要求，然后在试用期内看其是否能达成要求，所以薪酬跟绩效是高度关联的，离开绩效谈薪酬是无意义的。
第二，是整个社会的信用体系。长期以来我们的管理思想是控制，其背后是因为我们的信用体系缺乏，但随着互联网的发展，我们的信用体系越来越好，至少在向诚信的方向发展。就像马云说，说淘宝上都是假货的人基本上没有在淘宝上购买过东西，淘宝上都有长期的信用记录，骗一次可以，骗一年五年十年太难，但如果没有互联网，一个传统的骗子确实可以在不同时间不同地点行骗。现在很多企业和产品如果有问题，你到网上一查马上就可以看到信用记录，这个时代你再受骗，不是骗子高明，而是你自己太贪太笨。
第三，关于行业、岗位及其他。首先，薪酬一定是保密的政策。薪酬不保密在好薪酬政策都会引起无限麻烦，自定薪酬更是。自定薪酬更适用于岗位薪酬市场透明度高的职业和人群，比如建筑工，大工300一天，小工200一天，学徒100一天；比如大学毕业生，根据学历和学校基本都是透明的。但是这类岗位大多是体力劳动者，而自定薪酬的目的是激励和尊重，是要求自我管理，恰恰对于体力工作者无用（薪酬既然是透明还自定干嘛），主要应用于知识工作者，而知识工作者的价值衡量很难。所以，什么行业适用自定薪酬也很难界定，越是传统行业风险越小，因为薪酬水平透明度高，越是创新科技型企业，自定薪酬的管理价值越高，但难度越大。
自定薪酬是一个有益的尝试，自定薪酬的管理价值还需要继续实践和总结。 （作者：瞿鑫 来源：管理实践）
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