团队中的某位员工，因种种原因不能胜任当前的工作，绩效排名靠后，面谈也做了，调岗也搞了，相关的培训也参加了，可就是没什么效果。这个时候，管理者要做一个判断，是继续给机会，以观后效，还是好好分手说再见，对双方都是一种解脱？
有很多管理者，因为种种原因，分手很难说出口，一月拖二月，二月拖五月，五月拖十月，眼看这一年要过去了，这位员工的问题依然没解决。问题是，管理者也面临组织考核，也需要承担绩效责任，怎么办？左思右想之下，就选择找一个边缘化的岗位，对部门影响不大，对技能要求不高，且不妨碍整体绩效，管理者自认为这样做是两全其美的选择，但殊不知，这种边缘化的做法，害人害己伤团队，管理者的权威感和领导力都会直线下滑，会带来三个后果：
一是这位员工的绩效问题，依然没有得到解决。不能胜任当前工作，原因有很多，归根到底，是员工的成长速度没有跟上公司的发展速度，这种情况下，给培训、给改进、给辅导、给机会都是可以的。然而，如果这些措施都尝试了，依然没有效果，那么管理者就该考虑分手选项了。
在这一点上，管理者要明白，勉强在一起，对双方都是折磨，也不要有什么菩萨心肠，以为员工离开你就没有好工作，大错而特错，早点解决问题，早点放过彼此，员工一定会有更好的工作选择。反过来，给这位员工一个不那么重要的边缘岗位，且人岗不匹配、优势得不到发挥，这位员工能感受到尊重吗？这样的做法，会让双方很受伤。另外，就如同很多优秀员工离开公司，往往会倒逼这家公司反省、改革和提高，这是成长的一部分，痛苦是必然的，谁都要为自己的成长负责。
二是团队会受到负面影响。这位员工很特殊吗？为什么就可以区别对待？如果哪一天我的绩效不行了，是不是也可以找个边缘化的岗位先躲躲？一方面，管理者的做法，会让团队成员不理解，既不能帮助员工改进绩效，又不能带给组织良性发展，这样的选择，到底是为何；
另一方面，这给团队的绩效管理带来麻烦，原来，绩效不好还能这样操作，原来，公司所谓的绩效强制分布、绩效管理规则，都是假的。于是，绩效管理的强约束，就变成了软约束，绩效评估与考核就变成了一纸空谈，团队的流程、制度与文化将面临挑战。
三是管理者的权威感和领导力会直线跌落。说好的公平公正，说好的一视同仁，再也没人信了，这会影响管理者的口碑和声誉，更重要的是，出现其他问题，管理者再去捍卫规则和制度的时候，会发现，说的话没人听了，推进的项目延期了，内部的扯皮越来越多了，老员工开始躺平了，业务创新开展不起来了，重要计划的执行落实打折扣了。
最终，管理者会发现，之前的做法开始反噬自我，权威感和领导力受到影响，队伍越来越不好带了。问题找到了，该如何解决，我们下期接着聊。
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