优秀的管理者都“有招”（中）

上一期，我们聊到了，衡量优秀管理者的三个标准，分别是目标导向、持续增长与组织健康。俄国作家列夫·托尔斯泰在其作品《安娜.卡列尼娜》中，这样说道，幸福的家庭总是相似的，不幸的家庭却各有各的不幸。同样的，对管理者而言，我们最终会看到，优秀的管理者几乎都是坚守目标导向、持续增长与组织健康的。

然而，那些被问题困住、折腾半天没成效、拿勤奋来对冲业绩，希望用加班和开会解决问题的管理者，却是因为各自不同的原因，才把团队和部门管理，搞的一团糟。

有的是因为能力问题，就像我们前面提到的那句话，能力跟不上欲望，这是很多悲剧的起源；有的是意愿问题，本来在技术序列发展的好好的，老板发神经，非得让那些不愿意和人打交道的技术专家搞管理，一开始就不情愿，后面的问题可想而知；还有的是因为认知问题，在很多管理者看来，管理多简单呀，就是带大家干活，过去一个人干，现在一群人干，没吃过大鹅，还没见过鹅跑吗，实在不行，就按当初上级搞定我的方式，来管大家。然而，事实证明，此路不通。

总之，做不好管理的原因有很多，但症状表现却是出奇的一致，那就是遇到问题总是“没招”，这不仅让团队很着急，也让这位管理者的上级很窝火。

比如，一遇到管理问题，只要过去的“三板斧”没用，马上就找上级抱怨说，领导呀，这个点我没想明白，不知道该怎么做。其实，遇到疑难问题找上级，这本身无可厚非，很多时候，上下级联动解决问题的效率更高。但这并代表说，一遇到问题就外包给领导，自己不动脑，或者认为上级教自己如何解决问题是应该的。关键是，很多管理者，每次找上级都说“这个点我没想明白”，而且很多过去发生过的事、已经有解决方案的事，也一样会说“这个点我没完全想明白”，这就说不过去了。

几年前，在一家企业的半年度战略总结会上，我就听到一位高管气呼呼对那个说“这个事我还没完全想明白”的中层管理者说，既然你没想明白，那就换个能想明白的人，或者我帮你想明白，你把今年的绩效奖金给我。后来，我再去那家企业，就再也没见过那位中层了。

还有一类管理者，遇到问题并不是求助上级，而是停留在原地，任凭问题发酵，或者等着上级来救火。在他们看来，宁肯等着上级来救火，也绝不求助上级，万一上级认为自己没能力，那还得了。于是就捂盖子，绝不让坏消息走漏风声，直的盖子捂不住的那一刻。事实上，最后的问题解决，依然是上级搞定的。只不过，这类管理者，和那种凡事都想不明白求助上级的管理者不同，他们是等到最后一刻，是上级发现问题自己找来的。

从问题造成的影响，以及解决问题的成本而言，这类管理者还不如前面那位经常求助上级的管理者。但事实上，只要组织存在这两类管理者，公司就要反省两个关键问题：一是后备管理人才梯队的培养问题。无人可用，或者长期只能“矬子里面拔将军”，是出现这两类管理者的温床。明明不胜任，还要推上去，更别说什么“良将如云，人才济济”了。更深层次的问题是，为什么长期无人可用，为什么总是选择“矬子里面拔将军”，公司的人才培养，到底是短期功利主义，还是长期投资主义；

二是企业文化问题，尤其是承担责任这件事，是真的，还是假的》责任到底在谁身上？考核当真吗，考核结果兑现吗？无论是KPI，还是OKR，真的在发挥作用吗？那些看起来特别完善的流程机制与规章制度，真的在发挥作用吗？如果长期是这样，那显然是公司文化出了问题，“没招”一旦变成了中基层管理者的常态，问题就严重了。

“没招”如何变“有招”，我们下期接着聊。