女教师产假结束后返岗，却被学校以无教师岗位为由调岗为保洁、门卫。在女教师明确表示不同意后，学校又以合同到期为由向女教师发送“到期不续签通知书”。如此操作，法院如何认定？
【基本案情】
2014年5月12日，谢某（女性）入职H小学，任职教师，双方签订了聘用合同。
2020年底，谢某因生产，向H小学申请产假和哺乳假。其产假于2021年3月30日结束、哺乳假于2021年9月7日结束。
产假结束后，谢某向H小学提交了返岗申请，但H小学以无教师岗位为由安排谢某调至校园门卫及校园清洁工岗位，谢某明确表示不同意，故2021年3月31日至7月10日，谢某未出勤。
2021年6月15日，H小学向谢某发出《＜聘用合同＞到期不续签通知书》，通知书上明确H小学与谢某双方的劳动合同于2021年7月10日期满，合同到期不续签订。
为此，谢某请求：1.H小学向其支付违法解除劳动关系赔偿金58381.35元；2.H小学向其支付2021年5月1日至7月10日工资9573.68元；3.H小学向其返还入职保证金500元（其他事项此处不予讨论）。
另查，H小学收取了谢某入职保证金500元。
再查，谢某产假前12个月的月平均工资3892.09元。
【二审判决】
1.关于解除劳动关系赔偿金。
H小学自2021年6月15日向谢某发出到期不续签的通知书后，并未用书面的形式告知谢某劳动合同延续至其产假结束、或是哺乳期结束之日。故一审认定谢某与H小学的劳动关系于2021年7月10日期间解除并无不当，本院予以确认。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动关系或者聘用合同。”谢某的哺乳期于2021年9月7日届满，H小学于2021年7月10日终止双方劳动关系，未延续至谢某2021年9月7日哺乳期满，违反了上述规定，H小学的行为属于违法终止与谢某的劳动合同，对于谢某要求H小学支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，一审法院予以支持并无不当，本院予以确认。
谢某在H小学处工作了7年零2个月，产假前的平均工资为3892.09元/月，故一审法院认定H小学应支付谢某违法终止劳动合同的赔偿金58381.35元（3892.09元/月×7.5个月×2倍），合法合理，本院予以维持。
2.关于入职保证金。
仲裁裁决H小学向谢某返还入职保证金500元，H小学未对仲裁裁决提出诉讼，并在一审中明确同意返还，故一审判令H小学向谢某返还入职保证金500元正确，本院予以维持。
【小编有话】
1.入职保证金的问题。
《劳动合同法》第九条规定，“【用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保】用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”
因此，所谓的入职保证金必须返还。
2.调岗降薪的问题。
这个问题属于老生常谈的事情，但很多劳动者或用人单位却偏偏不遵守“规则”，不是用人单位滥用用工管理权，违法调岗降薪，就是劳动者不配合用人单位的合理调岗，将矛盾放大。
具体的分析此处就不类似了，相关的案例也不再重复（详情阅读：权威！公司如何合法调岗？最高法院明确调岗的六个规则！）。在仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：
第一，是否基于用人单位生产经营需要；
第二，是否属于对劳动合同约定的较大变更；
第三，是否对劳动者有歧视性、侮辱性；
第四，是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；
第五，劳动者是否能够胜任调整的岗位；
第六，工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
因此，本案中，将哺乳期的女教师调岗至门卫或清洁工，明显具有歧视性、侮辱性，调岗不当。
3.辞退三期职工的问题。
《劳动合同法》第四十二条规定，“【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；……”第四十五条规定，“【劳动合同的逾期终止】劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”
《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”
因此，本案中，女教师产假于2021年3月30日结束、哺乳假于2021年9月7日结束，某小学向谢某发出《＜聘用合同＞到期不续签通知书》，通知书上明确某小学与谢某双方的劳动合同于2021年7月10日期满，合同到期不续签订，明显违法。
当然，被违法辞退的客观因素很多，用人单位在实际用工管理中不一定非得依法办事。如果每个单位，每个个人都遵纪守法，哪里来那么多违法用工、违法犯罪呢？
就以本案为例，产假结束后，谢某向某小学提交了返岗申请，但某小学以无教师岗位为由安排谢某调至校园门卫及校园清洁工岗位。
真的是学校没有教师岗位吗？未必！
真的是学校不知道需要逾期终止吗？未必！
真的是学校不知道违法辞退的后果吗？未必！
可能存在以下情况——
可能是有新人必须进来，但岗位只有那么多，那对不起，只能得罪了，找个借口辞退三期职工而已。可能是岗位确实过剩，长痛不如短痛，晚解决不如早解决。哪怕是支付违法辞退的赔偿金。
可能是赌劳动者不维权！劳动者维权，用人单位该支付就支付；劳动者放弃维权，用人单位就赚了。
……
4.违法辞退，劳动者该如何应对？
到底是继续履行劳动合同为好，还是要求支付违法解除劳动关系的赔偿金为佳，这里可能需要具体问题具体分析，并算一笔账！
如果是在职时间不长，且尚未履行的劳动合同期间较长，可能更侧重于继续履行劳动合同，并要求支付期间的工资（对于这个问题，小编此处不予类似，有兴趣的朋友不妨移步阅读链接内容）。
链接阅读（一）：违法解除劳动合同，劳动者究竟该怎样维权？
链接阅读（二）：员工被违法辞退，维权应该注意哪些问题？
链接阅读（三）：当企业违法辞退员工时，请不要走劳动监察部门投诉！
链接阅读（四）：用人单位违法辞退，劳动者能否要求继续履行劳动关系并支付诉讼期间的工资？
链接阅读（五）：企业单方违法辞退，员工能否要求继续履行劳动关系并支付诉讼期间的工资？
链接阅读（六）：公司单方违法辞退，员工能否要求继续履行劳动关系并支付诉讼期间的工资？法院：不予支持！
链接阅读（七）：用人单位单方违法辞退，劳动者能否要求继续履行劳动合同并支付诉讼期间的工资？不同法院不同观点！
同时，基于以上链接内容及注意事项，很多时候劳动者应对不当，可能也涉及很大的风险。
如果是在职时间较长，且尚未履行的劳动合同期限较短，可能更倾向于要求支付违法辞退的赔偿金。
本案中，即便是要求继续履行劳动合同，大概率也是继续履行至哺乳期结束。一旦哺乳期结束，用人单位不终止劳动合同都难。甚至，还没有到哺乳期结束，用人单位就以各种手段逼迫劳动者主动辞职。到那个时候，幸运的可能还有经济补偿金；应对措施不当的，可能经济补偿金都悬，更不要说是赔偿金。
最后也需要说一句，三期职工，不要太不把自己当回事儿，也不要太把自己当一回事儿。该维权就维权，但该服从管理还得服从管理。
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