曾经不只一个老板或人事专员在小编面前抱怨，“这个《劳动合同法》《劳动法》简直就TMD是专门为员工定制的，完全是向着员工一方，根本没有给公司留下一丁点儿“活路”！”
老板、人事还不忘给我举例，“以辞退员工为例，公司每次解除员工，他们（员工）不是要经济补偿金，就是要赔偿金，似乎不从公司这里敲诈一笔，誓不罢休。员工要么到公司来闹，要么去仲裁委申请劳动仲裁，难道公司辞退员工就这么难吗？”
每次说到这里，小编都会无奈地摇摇头……据小编了解，越是这样抱怨的公司，他们公司涉及的劳动争议案件越是败诉的多。用问题中的话来说，公司不是支付经济补偿金就是支付赔偿金，而且，支付赔偿金的案例居多。今天，如果各位老板或人事专员看了下面的内容，还在继续抱怨类似的话，那小编只能说“公司活该！”为什么？用人单位与劳动者解除劳动合同，不是只有支付经济补偿金或赔偿金一条路，还有一条宽阔大道。只是企业、老板还不知道这条路，或者不知道怎么走这条路而已！说《中华人民共和国劳动合同法》是专门为劳动者定制的，完全是向着劳动者一方，这种观点既对又不对。此处，就以解除劳动合同这个问题为例。对的是，作为劳动者，从某个角度上讲本来就处于“弱势”地位，应该得以保护。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”虽然这里的“平等自愿”“协商一致”等基本原则本身体现了双方属于平等主体，但是，请不要忘记处于劳动关系中的劳动者，还在组织上、经济上与用人单位形成了从属关系。劳动者一旦成为用人单中的一员，就需要服从用人单位的管理和制度，为用人单位提供劳动，从用人单位处获得劳动报酬。从这个角度上说，劳动者处于“弱势”地位。甚至，在当前这供给大于需求的就业形势下，你不干总有人干。用人单位处于强势地位，劳动者处于弱势地位，根本就没有他们说话的份儿。被违法克扣工资，可能只能忍气吞声。所以，《中华人民共和国劳动合同法》倾向性地保护劳动者，也不是没有道理，法律“惩强扶弱”嘛。另外，《中华人民共和国劳动合同法》第一条从立法宗旨的角度特别说明了这个问题。“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”注意，“保护劳动者的合法权益”是目的之一！比如，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条有规定，用人单位不按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，不及时足额支付劳动报酬，不依法为劳动者缴纳社保……总之，一旦用人单位损害劳动者合法权益，在劳动者基本权益都无法保障的情况下，劳动者都可以单方面解除劳动合同，法律、法院肯定也应该向着劳动者说话。因此，用人单位敢于违法辞退，那当然应该依法支付违法辞退的赔偿金。不对的是，《中华人民共和国劳动合同法》其实也给用人单位很大的权限与空间。同样，与《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条对应的是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，该条也有相应的用人单位单方解除劳动合同的条款。第三十九条 【过失性辞退】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
先不说第三十九条第（四）、（五）、（六）项，因为这些情形相对比较“呆板”“固化”，可“延展性”不大，仅从第（一）、（二）、（三）项来说，在试用期间被证明不符合录用条件；劳动者严重违反用人单位的规章制度；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，这三种情形对用人单位来说就大有文章可做，尤其是“劳动者严重违反用人单位的规章制度”，可以说已经给用人单位留下了足够的权限和空间。1.在试用期间被证明不符合录用条件“对不起，鉴于你不符合公司的录用条件，你明天不用来了！”这是用人单位辞退试用期劳动者最常见的事由之一，但也有可能是最容易涉嫌违法辞退、支付赔偿金的理由之一。用人单位先自我反思一下，如何证明劳动者在试用期间被证明不符合录用条件？第一，劳动者入职，用人单位是否提出明确的岗位应聘条件、考核条件；第二，考核条件是否与岗位相对应，岗位要求是否合理合法；第三，岗位要求、考核条件是否明确告知，劳动者是否签字认可；第四，试用期的考核流程是否公正、客观；第五，考核结果是否认可，有无申辩机会等。比如，考核次数、不合格次数及比例、不合格的申辩机会等事项及流程，都应该清清楚楚，切不可迷迷糊糊、糊里糊涂。事实上，很多用人单位仅凭一句“不符合录用条件”解除试用期劳动者，这种情况下不被认定成违法辞退都难。但是，有些用人单位根本不从自己身上找原因，而是一厢情愿，甚至蛮不讲理地得出一个结论，“网络上不是都在说，现在的劳动合同法不都是保护劳动者的嘛！”参考阅读（一）：
试用期不符合录用条件，真的就算合法解除吗？2.在职期间严重违反用人单位的规章制度
有的人，不知道是读不懂文字，还是故意装傻，明明写的是“严重违反用人单位的规章制度”，结果自己的用人单位连一份像样的规章制度都没有，居然还以“严重违纪”这一项来堂而皇之地辞退员工。真以为劳动者个个都是傻子？用人单位管理劳动者，必然存在规章制度。规章制度谁来拟定，当然是用人单位了。只要是通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，就可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这，就是典型的用人单位的用工管理权。可能有的用人单位还会说，“我们公司有规章制度啊，墙上张贴了！”那么，这里就涉及一个“规章制度”有效性的问题。各位老板或人事专员，你们用人单位的规章制度在哪里？你们企业的规章制度是不是通过民主程序制定的？你们公司的规章制度是否违反国家法律、行政法规及政策规定？你们单位的规章制度是否已经向劳动者公示或让劳动者签字确认？规章制度、规章制度、规章制度，重要的事情说了三遍。如果没有规章制度，或者胡乱涂鸦的规章制度不满足包括但不限于以上条件，企业拿什么规章制度来解雇员工？老板或人事专员有什么理由在别人面前抱怨《劳动合同法》没有给公司一条“活路”？用人单位自己捧着金饭碗讨口吃，不活该吗？以丰爱公司、当当网公司解雇员工为例。同样用规章制度来解雇员工，一个公司被认定为合法辞退，无需支付赔偿，一个公司却被认定为违法解除，应予支付赔偿！参考阅读（二）：
上个厕所被公司辞退，这……参考阅读（三）：
如何看待员工每天上厕所3-6小时被解雇，法院称“确实超出了正常生理需求范围”？参考阅读（四）：
如何看待当当网男员工变性以旷工被解雇，最终法院判恢复工作，有权上女厕一事？曾经有人一度将某企业法务部门戏称为“南山必胜客”。该公司屡屡在深圳市南山区人民法院起诉并胜诉，故网友将其法务部门冠名为“南山必胜客”。为什么？人家专门有法务部天天研究自己的规章制度，哪里不对补哪里，哪里透风修哪里。用人单位再反思自己，你有法务部吗？你有法律顾问吗？你有委托律师把关规章制度吗？你有规章制度吗？参考阅读（五）：
用人单位以严重违纪为由辞退员工，究竟如何认定“严重违纪”？话说回来，以上仅仅是以“违法辞退”为例，但实际用工管理远远不止是辞退员工一事，还有很多明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系的相关问题，这些都需要用人单位下功夫。
3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害这一项，一般用得比较少，所以在这里不做详细的讨论。但有一点需要明白，该项也跟“规章制度”存在或多或少的联系。常言道，打铁还需自身硬。用人单位自己不下功夫，不花心思，临近要处罚、辞退劳动者了，又是一顿怨天尤人……等有一天，员工都将公司闹翻了，可能老板们还在指责员工的不是，还在网暴“劳动合同法就是太过偏心劳动者……”殊不知，屋漏偏逢连夜雨，而房顶有洞却去责怪雨雪天气。请问，房主下雨之前干什么去了？与其指责员工，与其抱怨法律法规，不如查一查企业，审一审自己。如前所称，劳动者在组织上、经济上与用人单位形成从属关系。从某个角度上说，用人单位看不上哪位员工都可以予以处罚，甚至可以辞退，但前提是用人单位要有辞退员工且不予赔偿的资本——规章制度。一句话，《劳动合同法》不是没有给用人单位空间与权限，关键是用人单位是否抓住了权限与机会。还有一句话，用人单位不是没法管理员工，而是有没有规则、规矩、规章约束员工。参考阅读（六）：
员工电脑藏64.8GB淫秽视频图片，公司解除合法吗？以上观点，仅供参考；能够“打赏”，动力无限！我是刘艳，欢迎留言。本文作者：刘艳本文编辑：冯胜辉本文排版：荩玙本文制图：荩宥
编著图书不是目的，而是一个过程，一个督促自己不断学习的过程，一个提升自己理论水平的过程，一个提高自己业务能力的过程，还是一个关注孩子健康成长的过程！（根据需要，定期或不定期地对系列丛书予以修订）——一个编著图书的律师
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