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德鲁克的用人之道

 美国有个懂得用人的专家--德鲁克。他说用人的核心应该是用人之长。作为管理者,就是用来帮助被管理的人发挥长处的。只有让平凡的人都能做出不平凡的事情的管理者和组织,才是一个好的管理者和组织。如果管理者抱怨自己的手下员工素质低,就有问题了。根本的是每一个人的素质都有待于提高。

 

  美国政治家富兰克林曾经讲过一句话,一个宝贝放错了地方就是一个废物。德鲁克讲,组织的功能,就是要使人发挥长处,管理者就是用来帮助人发挥长处的。德鲁克在《卓有成效的管理者》里讲到用人之长,用的是美国钢铁大王卡内基墓碑上面刻的一句话:在这里躺着的人,知道如何用比他更能干的人,来完成自己想完成的事业。中国不是一直讲“天生我材必有用”吗?其实就是看管理者怎么用人。用人,要用人长处,不要用他的短处。用人用到最炉火纯青的时候,就是把这个人放到一个岗位上,让他的长处发挥得淋漓尽致,而让他的缺点变得和工作无关紧要。哪一个人身上没有一点毛病、没有一点缺点呢?如果放在这个位置上,让他的缺点给无限放大,把他的优点给淹没了,这个人就不是人才,就是废物了。

 

  说起来简单,用人之长,四个字。可是真正要做到用人之长,难上加难。作为企业的老总,你是企业最能干的人,你的长处是什么?你怎么样发挥你的长处?既然叫用人之长,首先辨别每个人的长处很重要。那么上司的、下属的、同事的、自己的,所有人的长处找不出来,怎么发挥?

 

  对于企业发展,也是这样。有个韦尔奇,他听了德鲁克的关键的两个问题(1.做不成业界的第一以后还会不会做;2.如果不值得做时,怎么办?)回去就想,我这个企业究竟哪些业务必须很好地做,哪些业务可以不做。最后,14个集团,让他砍掉了6个。凡是做不到第一第二的业务,要不就是出售,要不就是重组。韦尔奇卸任的时候,被称为“世界第一CEO”。在他就任通用电器CEO的20年中,把通用电器的市值翻了3500倍。所以发现长处,就利用长处,发现短处,立即克服。

 

  德鲁克用人之道的基础是什么?以人为本。孟子2500年前曾说过,“尊贤使能,俊杰在位,则天下之士皆悦而愿立于其朝矣”。意思就是管理者如果能够尊重贤良,使用能人,把英雄豪杰都安排在适当的位置上,天下的人都会高兴,都会愿意在你这里工作。《晏子春秋》上也讲过,“任人之长,不强其短,任人之工,不强其拙”,这是说用人要用他的长处,不要强行用他的短处,让他们去干他们自己能干的事情,不要强迫他们去干自己不愿意干也不会干的事情。到了清朝的时候,总结为:骏马能历险,犁田不如牛。坚车能载重,渡河不如舟。舍长以求短,智者难为谋。生材贵适用,慎勿多苛求。如何来看待能人、人才,恐怕可以从老祖宗讲的那些话中得到一些启发。

 

  中国的企业怎么用人?“牧心者,牧天下”,从人治走向法治再回到人治。人治是什么?刚刚开始创业的时候,就那么几个人,也没有太多的管理经验,就是老板一个人说了算。当企业慢慢发展起来,人越来越多,产品也越来越多的时候,企业的管理就不能光靠老板一个人拍脑袋了。几十个人的时候,老板还好管,几百个人的时候,管起来就难一点了。当一个企业发展到几千个、几万个员工的时候,要用靠一系列的规章制度,用制度来管理。其实制度是对员工的最低要求,是员工起码要做到的事情。

 

  用制度管理起码有两个大的缺陷:一个是制度永远不可能定得那么完善,总会有漏洞可钻,员工总有对策来应付规则制度;二是人总不愿意企业用制度去卡他,因为人有本性。感化员工提了出来。人心都是肉长的,将心比心,你要替他们着想了,他们也会替工厂着想。这就是从人治到法治,再回到人治。只要将心比心,把员工当人看,员工肯定也会把你当人看。让员工严格遵守制度和流程,等于只雇了他的双手。心理学家的研究证明,当人用心的时候,大脑的创造力最强。

 

  德鲁克还讲到了企业的两个基本职能:一个是营销,一个是创新。销售卖产品,营销卖需求。营销必须以客户为中心,以客户的需求创造新品和发明。高昂士气、充满激情的员工团队和出色的业绩两个非常重要的部分。制度和流程对保证产品和服务质量的作用不容质疑,但是同时也压抑了人性,不能忽视员工最有价值的部分——大脑。比如饭店,让服务员都能用心,只有两个指标:一个是客人的满意度,第二个是员工的工作积极性。

  

--改写黄建东的《关键的几个问题》

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