第二十二章 薪酬福利管理制度< xmlnamespace prefix ="o" ns ="urn:schemas-microsoft-com:office:office" />
第一节 总 则
1. 目的
按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。
2. 宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化。
3. 效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。
4. 适用范围本薪酬管理制度适
用于公司所有正式员工及试用期员工。5. 薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：
5.1 薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；
5.2 吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；
5.3 提高个人和组织的绩效；
5.4 促进组织内部公平待遇；
5.5 推动团队协同工作
。6. 薪酬体系管理原则6.1 战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功。
6.2 公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：
6.1.1. 内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的。
6.1.2. 外在公平：与其他IT行业、电子信息行业、弱电工程类行业及本地其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的。
6.3 竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬 调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。
6.4 差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资。
6.5 制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。
6.6 保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密。对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。
7. 薪酬增长机制7.1 薪酬总额增长与人工成本控制
建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。
7.2 员工个体增长机制
员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。
第二节 职责/权限
1. 行政人事部：负责薪酬福利制度的制定检查、执行监督、修订与解释及公司年度薪资福利支出总额的预算编制与总体实施情况掌控。
2. 各部门：负责所属人员的薪资等级的评定、薪资调整和总体平衡等的建议。
第三节 薪资结构1. 本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、工龄工资、保密工资、业务提成、年终利润分享计划和福利等主要几部分组成。
2. 公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资、保密工资、员工福利，即：月薪=基本工资+岗位工资+保密工资+员工福利。
3. 员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪=月薪 +业务提成+年终利润分享+特别奖励。
第四节 基本工资1. 基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分。
2. 为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为6级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》。
第五节 岗位工资1. 岗位工资是根据不同岗位相对贡献价值而确定的收入，根据公司目前职位类别，将所有员工划分为行政管理类、工程技术类、策划设计类、销售招商类、后勤辅助类五大职系，根据不同系统设计相应的岗位工资，具体参见《行政管理类岗位工资定级表》。
2. 岗位工资和基本工资按月固定发放。
第六节 业务提成为鼓励公司所有员工在做好本职工作的同时，积极参予业务销售活动，公司依据销售不同类别的业务 (含产品、工程及其他业务服务)合同总金额核定不同类别产品的业务销售提成，要求成交价不得低于（或高于）公司限价。公司对主要业务人员提出合同报价的同时，明确该项目实现要求价格后的奖金提成比例，其总奖金提成比例为业务总金额扣除质保金部分后的3%～5%，在回款率达到70%以上（含70%）时，其奖金提成比例和成交限价按实际业务情况由公司总经理在业务项目开展之前确定。
一、业务销售奖金提成发放细则
业务销售奖金提成分三种情况进行全额发放：
（一）、公司高层管理团队业务销售签单项目
1、总经理管理团队集体享受本业务销售奖金的20%（由总经理对团队进行奖励分配）
2、项目运营团队集体享受本业务销售奖金的50%（项目主要负责人享受不低于10%，其余部分部分由项目主要负责人对团队进行奖励分配）
3、服务支持团队集体享受本业务销售奖金的30%（由行政人事部进行奖励分配，部门经理集体享受本业务销售奖金的10%，公司内勤、文职类人员集体享受本业务销售奖金的20%）
（二）、公司内部人员业务销售签单项目
1、总经理管理团队集体享受本业务销售奖金的15%（由总经理对团队进行奖励分配）
2、项目业务团队集体享受本业务销售奖金的30%（其中项目业务主要负责人享受不低于20%，其余部分由业务主要负责人对团队进行奖励分配）
3、项目运营团队集体享受本业务销售奖金的40%（项目运营主要负责人享受不低于15%，其余部分由项目运营主要负责人对团队进行奖励分配）
4、服务支持团队集体享受本业务销售奖金的15%（由行政人事部进行奖励分配，部门经理集体享受本业务销售奖金的5%，公司内勤、文职类人员集体享受本业务销售奖金的10%）
（三）、公司外部人员业务销售签单项目
1、总经理管理团队集体享受本业务销售奖金的10%（由总经理对团队进行奖励分配）
2、项目业务团队集体享受本业务销售奖金的40%（其中项目业务主要负责人享受不低于30%，其余部分由项目业务主要负责人对团队进行奖励分配）
3、项目运营团队集体享受本业务销售奖金的40%（项目运营主要负责人享受不低于15%，其余部分由项目运营主要负责人对团队进行奖励分配）
4、服务支持团队集体享受本业务销售奖金的10%（由行政人事部进行奖励分配，部门经理集体享受本业务销售奖金的4%，公司内勤、文职类人员集体享受本业务销售奖金的6%）
说明：
1、本业务销售奖金百分比总和100%
2、本业务销售奖金只针对岗位设置，不针对人
3、本业务提成中所指业务团队不针对岗位。
三、业务销售奖金提成比例计算方法：
项目业务销售奖金总额（扣除质保金部分）×本项目回款率×该岗位应享受本业务提成百分比＝该岗位业务销售提成奖金。
说明：
如本业务销售奖金设置出现计算时个人多方享受本业务销售奖金现象进行叠加、不扣减。
四、业务销售奖金提成发放注意事项：
1、本业务销售奖金计算总额应扣除质保金部分。
2、回款率在70%以上方可按照回款率按回款进度按回款百分比进行分配发放。
3、本业务销售奖金不计入工资性收入。
4、同一个业务销售分阶段性成交价格发生变化的，由总经理在总销售奖金提成比例范围（3%～5%）中进行总控。
5、 所有奖励提成凡应缴纳个人调节所得税均由个人承担。
第七节 年终利润分享计划1. 奖金的来源：
1.1. 公司作为决策机构与资源支持机构,根据公司所有成员完成的经营指标情况,按完成利润的相关比例提取部分利润,具体参见公司当年的经营管理方案。
2. 年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考。
3. 年终奖具体分配计算公式：
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说明：
3.1 员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；
3.2 员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；
3.3 实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计0.5月；15号以前入职的计为1个月。
第八节 福利1. 福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和。各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的项目与标准会有所不同。
2. 以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减。
2.1. 年功津贴：
2.1.1. 是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立。根据公司的实际情况，除短期劳务工外的员工在公司服务满一年（以员工入职的自然月累计数满一年为准，不满一年不计），其公司工龄就算一年；
2.1.2. 年功补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发放。具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：
20元/年×工龄。
2.1.3. 离职员工在离职当月不享受年功津贴。
2.2. 学历津贴与职称津贴不兼得，采用 “孰高的原则”确定：
2.2.1. 学历津贴：设立学历津贴的目的是尊重知识、吸引人才，增强公司人才储备和发展的后劲，学历津贴只适用于国家承认的毕业证书为准(限全日制教育以及自考本科以上)。具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：
2.2.2. 大学本科毕业50元/月，硕士研究生、双学士毕业100元/月，博士研究生毕业150元/月；
2.2.3. 职称津贴：根据员工的技术职称确定，职称应以国家认证的为准，具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：
2.2.4. 中级职称50元/月，高级职称100元/月，正高级职称150元/月；
2.2.5. 离职员工在离职当月不享受职称津贴。
2.2.6. 通讯费用：详见第12章通讯管理规定。
2.2.7. 调驻津贴：员工因公司工作需要奉命调驻外地（四川省外）或较长时间（1个月以上）驻分公司、筹备、改造、招商、拓展、借调等执行勤务时公司按日计发一定标准的伙食、住宿、交通津贴。
2.2.8. 食宿津贴：为让员工能安心工作，便于日常管理，公司为所有提供宿舍和公共饭堂服务，以使员工基本生活有所保障。
2.2.9. 水电煤气补贴：详见《宿舍管理规定第四章》。
2.2.10. 有薪假期：本公司员工享有下列有薪假期：
- 国家法定假：春节、五一劳动节、国庆、元旦、清明、中秋、端午等法定假日。
- 公休假：凡公司员工均享有周六、周日公休假。
- 工伤假：员工因工负伤根据受伤情节、性质、责任归属、受伤程度等情况，由指定医院出具有效证明，报相关权限人审批后可享受核定之工伤假。
- 婚 假：员工享受婚假，婚假凭有效证件发贺金500元。休假规定参见假期管理规定。
- 产 假：女员工有薪产假期间只享受基本工资，不享受浮动奖金和各项福利津贴；公司另发贺金200元。产假休假参见假期管理规定。
- 丧 假：员工享受丧假。凭有效证件，发抚恤金200元。休假参见假期管理规定。
- 年休假：员工享受带薪年假，具体休假参见假期管理规定。
- 事 假：全额无薪，当月休事假超过15天者（出勤≤14天），不享受当月的绩效工资。
- 病 假：员工请病假，享受病假工资，病假超过一个月，工资按照企业所在地区月最低工资标准支付。
- 旷 工：员工旷工一日者，处以双倍当日工资罚款，从当月工资中扣除。
- 调休假：员工休调休假期间享有全额基本工资、一次性连续休调休假半个月以上者，不享受交通、通讯补贴、驻外地等工作补贴。
- 生日贺金：公司为过生日员工发放生日贺金，标准为100元/人。
- 劳动保护：公司根据工作需要和各岗位的性质不同，配置相应的公司统一制服和劳动保护用品。
3. 文康福利：公司在传统节假日、公司重要庆典日、员工生日及平时不太忙的时节，公司将根据实际情况适当的组织丰富多彩的文化、体育、联谊活动，在传统的节日发放不同程度的礼品或礼金，使员工能在工作之余能感受公司的气氛和家的温暖。
4. 教育培训：公司鼓励和提倡员工在做好自身本职工作的同时，积极参加学历教育或技能培训，公司也将尽可能的根据员工自身的实际需要，开发和和提供更多的脱产、半脱产培训项目和机会，也强烈要求员工积极参加公司组织的各种内训、外训课程，以有助于员工能力和素质的全面提高，从而让员工和公司一同进步和成长。
5. 书刊订阅：公司各部门在每年12月中旬以部门为单位，由负责人根据需要提出有关专业报刊杂志的需求申请，报行政人事部、主管领导审批同意后由行政人事部统一订阅和管理。
6. 图书借阅：凡公司人员可在公司图书阅览室凭工作卡免费借阅图书杂志。
第九节 社会保险1. 按照《四川省企事业单位职工社会保险管理条例》的有关规定，公司将根据需要和当前的实际情况，为员工办理社会保险，具体缴付比例、金额、标准，管理办法与办理程序参照国家与地方有关规定执行。
第十节 试用期工资的确定1. 新入职人员试用期间薪资为试用期工资，一般为转正后工资的80%。
2. 外部招聘的试用期人员采取 “议定薪资制”，但薪资等级必须与本制度之薪资结构一致。
3. 试用期满时，由所在部门和行政人事部门根据该员工在试用期内的工作表现，工作能力做出评估，并提出薪资调整建议，根据核决权限呈请核准，调整后的工资原则上不得超过该职级的薪资标准表之上限。
第十一节 转正定级、职务变动和定期调薪的管理1. 为激励新进公司的试用期员工和内部晋升的见习员工，保持人员的基本稳定、反映公司的景气和与社会整体生活水平提高相适应的角度出发，凡因员工转正、职务发生变更（升职、降职、平调）及绩效考核达优良或以上的，公司将根据其实际表现、整体薪酬水平和内外部环境变化进行薪资调整。
2. 转正薪资福利的定级管理：员工试用期经考核评估合格后给予转正的，可根据其综合表现和考核结果定级其岗位工资，其它的如福利津贴、保险等按相关规定调整。
3. 职务变动薪资福利的调整管理：员工因升降职、平级调动而发生岗位或职务变动的，其薪资福利待遇同时可作相应调整。
4. 凡转正、晋升涉及员工薪酬等人事异动情况，薪资调整的生效日期规定如下：每月的15号为分界点，人事异动关系生效日期在14号（含）之前的，当月1日就为薪资调整生效日期，人事异动关系生效日期在15号（含）之后的，次月1日为薪资调整生效日期；凡是降职、降薪等涉及员工薪酬人事异动情况，人事异动生效日期即为薪资调整生效日期。
5. 调薪管理：主要包括普遍性调薪、绩效考核调薪、临时调薪三种类型。
6. 公司内部薪资实行集中统一管理的原则。
7. 调薪管理权责划分：《职位行政等级分类表》副总经理（含总助）以上员工调薪由总经理及执行董事决定；经理以上（含）人员调薪可由部门负责人提交申请、主管领导审核、行政人事部复核、总经理审批后施行；经理以下人员调薪由部门负责人提交申请、主管领导审核、行政人事部复核后施行；
7.1. 普遍性调薪：如市场物价水平、外部经济环境变化、公司经营发展状况等发生重大变化，公司认为有必要时将对所有员工的薪资进行调整，具体调整系数、调整的方法和时间等另行文通知确定。
7.2. 临时调薪的管理：上调：符合下列情况之一者（包括但不局限），确定临时提薪的金额，标准亦应与薪资基本结构等级表一致。
7.2.1在本职岗位上为公司做出特别、重大贡献的；由于取得新学历或职称，其原来薪资结构不足以与该学历及任职资格的薪资相适应的；在经营管理、顾客服务、评比竞赛、技术革新等方面做出显著成绩或堪为楷模的；根据劳动协约规定，长期休假者复职后与其同等者相比其工资被认为存在特别明显差别时；任职于特殊岗位或职务的员工经行政人事部门考核评定认为有加薪必要时。
7.3. 降级：符合下列情况之一者（包括但不局限），经执行董事审批后将给予降级处理：
7.3.1在职期间有失职、渎职或严重违纪行为的；绩效考核未达标的；市场内外部环境急剧恶化导致公司经营受到严重影响的；认为的非不可抗力因素造成公司经营业绩和利润严重下滑的时；违反薪资保密规定造成较大负面影响的。
第十二节 薪资的计算、发薪办法和复核1. 起止日期：公司的薪资一般按月发放，薪资计算从每月1日至当月月底为止，公司实行折合月薪制；
2. 薪资构成与计算：
2.1 实发工资=应发工资+经济性福利津贴-扣除项目；
2.2 应发工资=基本工资+岗位工资+保密工资+业务提成+年终利润分享计划
2.3 发放日期：非特殊情况公司每月10日前发放上月薪资，如发薪日恰逢节假日，则顺延到休假后第一个工作日发放。
2.4. 加班工资=（基本工资+岗位工资）÷月计薪天数×实际加班天数×倍数。
2.5. 缺勤扣款额=（基本工资+岗位工资）÷当月工作日天数×实际缺勤天数，其中：当月工作日天数是指当月自然天数减公休日后的天数。
3. 支付方式：公司薪资福利均按月统一以货币形式或用银行转帐的方式发放。
4. 工资复核：员工对本人薪资产生疑义时有权向直接上司和行政人事部门进行查核。
5. 离职时薪资福利的核算：员工履行正常手续离职结算薪资时，薪资福利均按照月工资总额折合成天数付给，扣除待付应缴款项后发给。
6. 公司将直接从员工当月薪资中扣除下列费用与金额：
6.1 个人所得税、社会保险中个人所承担部分、宿舍电费、综合目标考核未达标的处罚和违反公司奖惩制度的行政处罚、失职渎职的经济赔偿、到期借款、损坏和遗失公司财物的赔偿金、其他代扣待缴款项。
第十三节 薪资福利保密管理1. 公司员工的薪资实行保密制度，所有员工个人的工资、奖金和福利津贴等均属于公司机密，公司的薪资总额、平均工资水平、各部门整体工资结构的密级为秘密。
2. 所有员工的工资条均由员工本人在发薪日起一周内到财务部领取，员工应对自己的工资保密和他人的薪资进行保密，不得透露本人薪资或探询、评论他人薪资；对于薪酬机密外泄或因相互打听工资造成负面影响的，一经查实，对当事人视其情节轻重予以行政处罚或降薪、辞退处理。
3. 部门经理以上人员可根据需要查询管理幅度内的所有人员的薪资，但不得查询非本系统人员的薪资。
第十四节 薪资福利预算管理和总额控制1. 行政人事部在每年1月20日前对上一年度公司薪酬福利系统的具体实施与发放情况进行总结分析，根据公司上一年度经营状况和本年经营发展规划，完成本年度薪酬预算报告的编制工作，报总经理审批后产生薪酬总额。
2. 公司进行整体薪酬福利调整时，由财务部提交公司整体和各部门之薪酬支出总额、人数占比、人均工资排行、岗位工资、福利津贴、社会保险所占比重等有关数据，供相关负责人参考；各部门负责人在新进人员量薪、转正评级、提薪考核等薪酬福利调整时要根据公司整体平衡与地区、部门的差别，合理控制薪酬福利的支出与增长，财务部对公司整体薪酬的支出进行控制，行政人事部门负责进行监督、指导和实施。
第十五节 职位行政等级分类表
行政职务
级别
月基本工资
月岗位工资
月保密工资
月话费标准
其 他
合 计
备 注
总经理
A级
B级
副总、总助
A级
B级
C级
经
理
A级
B级
C级
D级
主
管
A级
B级
C级
D级
助
理
文
员
A级
B级
C级
D级
E级
后勤辅助
第二十三章
员工奖罚制度
第一节 总 则
1. 目的
为加强企业管理，提高员工的工作积极性和自觉性，贯彻企业精神和经营宗旨，维护公司正常的经营业务活动和工作秩序，保证公司目标实现，特制定本规定。
2. 奖惩原则
2.1 奖励原则：以精神鼓励为主、物质鼓励为辅； 坚持公开、公平、公正；奖励务须及时。
2.2 处罚原则：以教育指导为主；客观、一贯、一视同仁；渐进、累积；处罚务须及时。
3. 奖惩的等级与方式
3.1 奖励的等级包括口头表扬、书面表扬、记功、记特等功四种，辅助方式包括加考评分、颁发一次性奖金、晋级等；
3.1 处罚的等级包括轻微违纪、一般违纪、严重违纪、重大违纪四种，辅助方式包括减考评分、经济罚款、降薪、降职、免职、通报等。
4. 本规定适用于XXX有限公司。
第二节 奖 励
1. 口头表扬
1.1 对员工在日常工作中有优异表现者应予以及时的口头表扬，口头表扬可以在工作中、例会、晨会上进行。
2. 通报表扬:书面表扬包括以下情形
2.1 一贯兢兢业业，服从工作安排，工作任务完成好，工作态度认真负责，精神可嘉；
2.2 能够认真执行服务规范，语言规范、操作技能达标，赢得顾客赞扬；
2.3 协作意识强，有良好的团队精神，获得上级、同事肯定；
2.4 爱护公物，节省成本，有具体成效；
2.5 其它应获得书面表扬的情形。
3. 记功:记功包括以下情形
3.1 对公司的发展提出合理化建议并被采纳，取得显著成效；
3.2 对公司有特殊贡献，如在技术革新方面取得成果、在改进公司经营管理、提高经济效益方面做出了较大贡献等；
3.3 在所负责的工作范围内能打开新局面，做出成绩，各项工作指标超额完成且取得显著经济效益；
3.4 对危害公司的事件，及时举报或制止，避免较大损失者；
3.5 其他应给予记功的情形。
4. 记特等功:记特等功包括以下情形
4.1 对公司业务有重大发明、革新，成效卓越者；
4.2 工作中敢于坚持原则，维护公司或消费者利益，对弄虚作假，违法乱纪的行为敢于揭露（包括密报检举）、敢于斗争，事迹突出者；
4.3 在重大事件，如在抢险、救灾、救人中做出了重大贡献，使公司或员工免受或减轻重大经济损失；
4.4 为公司赢得社会荣誉，影响显著；
4.5 其它对公司有重大功绩的情形。
第三节 奖励的执行
1. 奖励的执行措施
奖励等级
视同等级
奖励措施
口头表扬
/
员工的直接上级提出口头表扬
通报表扬
/
所在部门书面通报表扬，并酌情加考评分，并在行政人事部备案
记功
三次书面表扬
所在公司提议，行政人事部发文全公司书面通报，并奖励现金100-1000元
记特等功
两次记功
全公司书面通报，奖励现金500-2000元，并酌情给予晋级
2. 奖励的执行程序
2.1 口头表扬：由该员工的直接上级或间接主管执行；
2.2 书面表扬：由对该员工具有任免权的上级决定、落实（发嘉奖书，抄送行政人事部）；
2.3 记功：由公司提议，行政人事部审批后执行。
2.4 记特等功：由员工所在部门提议，行政人事部审议，经总经理批准后执行。
3. 加考评分、颁发一次性奖金、晋级等是奖励的辅助措施，不得单独作为奖励方式使用。
第四节 处 罚
1. 口头警告:员工有以下情形，且情节较轻时，为口头警告
1.1 工作中擅离职守，办私事，串岗；
1.2 消极怠工，或在工作期间进行与工作无关的行为，影响较轻的，如看报，睡觉等；
1.3 检查或监督人员未认真履行职责，或被检查/被监督人员不配合检查、监督工作；
1.4 未按要求着装；
1.5 因个人原因过于频繁地中断工作；
1.6 携带公司禁止带入工作场所之物品进入工作场所；
1.7 对同事进行骚扰，影响同事正常工作，情节较轻；
1.8 未经允许使用不属于自己的机器设备；
1.9 违反公司规章制度，情节较轻的其它行为。
2. 通报批评:对员工进行通报包括以下情形
2.1 本条“轻微违纪”部分所涉及各点情形较重的，如工作期间或工作场所玩电脑游戏、从事赌博活动等；
2.2 就轻微违纪中的情形，在“轻微违纪”中上级与当事人共同确定的期限内未有实际改善的；
2.3 不服从上级工作指导或工作安排；
2.4 服务质量差受到顾客有效投诉；
2.5 未经上级主管同意，擅自换班、调班或调休；
2.6 在工作中未予下属必要的培训或指导，或督导不当；
2.7 浪费或毁损公物，情节较轻；
2.8 未按操作规则或流程工作，致使发生轻微损失；
2.9 假借公事办私事，情节较轻者；
2.10未按手续就借阅、外带或越级查阅者（资料管理员连带处罚）；
2.11无故迟到30分钟以上或旷工一日；
2.12公司认为的其它一般违纪行为。
3. 严重警告:严重警告包括员工的以下情形：
3.1 对同事进行骚扰，情节严重者；
3.2 拒不服从工作安排，或无正当理由未完成职责内工作任务；
3.3 无正当理由拒绝参加公司培训，或学习态度不端正，妨碍培训工作；
3.4 故意推荐、招聘/录用公司严厉禁止的人员进公司；
3.5 行为不当，不尊重下属/上级人格，有威胁、辱骂行为；
3.6 弄虚作假，骗取奖励，或考核作弊；
3.7 在公司内外无理取闹，聚众闹事，情节较轻；
3.8 无事生非，破坏员工之间团结，情节较轻；
3.9 打听别人的薪资、奖金或泄露个人的薪资、奖金等秘密；
3.10管理失职或工作不当，给公司造成负面影响，或较大经济损失，金额在人民币2000元以上；
3.11工作报告出现较大失误或故意谎报；
3.12公司认为的其它应予严重违纪的情形。
4. 辞退: 辞退属严重违反公司规章制度，给公司造成重大损害的行为，具体包括以下情形
4.1 在公司内外聚众闹事，影响工作秩序或社会秩序，给公司形象造成严重损害；
4.2 侵占或盗窃公司或他人财物；
4.3 玩忽职守，营私舞弊，给公司造成重大责任事故，致使公司蒙受损失达人民币10000元（含）以上；
4.4 故意损坏重要公物或携带足以造成公司安全隐患的违禁品进入公司；
4.5 泄露、传播、窃取、盗卖公司机密（包括公司经营、管理、人事、商业、财务、技术等机密）；
4.6 涂改、伪造公司档案、资料、各种原始凭证、原始记录及重要文件；或伪造、盗用公司印章等；
4.7 利用公司名义在外招摇行骗；
4.8 恶意炒楼、炒铺，给公司造成损失或产生不良影响；
4.9 提供各类虚假证明、资料等以达到获取私利的目的；
4.10未经公司书面同意，在公司外从事与公司业务有竞争关系的职业；
4.11在入职时为达欺骗目的提供虚假的个人资料者；
4.12其它足以构成重大违纪处理的情形。
如经公司调查，员工涉及以上行为属实，公司可立即辞退该员工，且不支付任何经济补偿金。情节严重、构成犯罪的，将移交司法部门处理。
第五节 处罚的执行
1. 处罚的执行措施
处罚等级
视同等级
处罚措施
口头警告
/
所在部门直接上级提出口头警告
通报批评
三次轻微违纪
所在部门书面警告，并酌情减考评分，备案
严重警告
三次一般违纪
全公司通报，降职、或辞退
辞退
两次严重违纪
辞退并处经济罚款
2. 处罚的执行程序
2.1 口头警告：由直接主管或更上级主管进行；
2.2 通报批评：由对该员工具有任免权的上级主管决定、安排落实（发劝导书，并抄送行政人事部）；
2.3 严重警告：遵循所在部门提议、行政人事部核查、批准并落实；
2.4 辞退：遵循所在部门提议、行政人事核查、总经理批准，行政人事部落实。
3. 扣减考评分、经济罚款、降薪、降职、免职、通报等是处罚的辅助措施，不得单独作为处罚形式使用。
在受纪律处分者有突出表现时（如受到与处罚同级的奖励），公司会考虑抵扣以前的处分给受处分者带来的在晋职、考核、奖金等方面的影响。
第六节 监督与申述
1. 奖励的监督
如发现所发生的奖励有任何不公、不实现象，员工可通过如下方式逐级进行检举，受理检举者/部门应于5个工作日内做出答复（对署名者必须书面答复）：
向做出奖励决定的管理人员检举事实--向行政中心检举事实--向公司领导检举事实。
2. 处罚的申诉
2.1 员工有权对所受处罚的公允性和合理性提出异议，如认为不当，可以在结果公布后3个工作日内与直接上级进行口头或书面等形式的沟通，以争取问题的协商解决；如与直接上级进行沟通后得不到满意答复，或者申诉原因直接与直接上级有关，则可向行政人事部申诉。
2.2 行政人事部协调各方予以解决。如员工对行政人事部的处理结果不满意，可提请公司领导协商解决。
2.3 处理结果未作改变之前，仍按原处理决定执行，在此期间，员工不得以此为由停止工作或履行职责。
