今日HR话题：劳动法中最易混淆的6大计算公式
劳动法繁重复杂
稍有疏忽
往往会算错很多重要的数据
加班工资、年假天数、经济补偿等等
劳动法内容纷繁复杂
计算公式更是数不胜数
与HR息息相关的公式你都知道吗？
在开始讲解之前，小薪想和大家梳理一下，目前对于我们HR来说最重要的6个劳动法数据有哪些？ 
员工日工资、小时工资计算
员工加班工资计算
员工经济补偿计算
员工入职、离职年休假天数计算
员工病假计算、医疗期计算
女员工产假、生育津贴计算
日工资、小时工资的计算方法有多么重要，小薪相信大家都知道哒~
日工资和小时工资是HR所需要的重要凭据，在进行加班费计算、年休假工资计算以及病假计算的时候，是不可或缺的重要因素。
根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二条：按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）
月计薪天数：（365天-104天）÷12月＝21.75天
依据《工资支付暂行规定》第十三条：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
所以，加班工资应该是这样子计算哒：
工作日延长工作时间的：支付加班费＝小时工资×加班小时数×1.5
休息日加班未安排调休的：支付加班费＝小时工资×加班小时数×2
法定节假日加班的：支付加班费＝小时工资×加班小时数×3
对于加班工资的计算，小薪有一些小技巧教大家：
对于安排劳动者于休息日加班的行为，用人单位可选择安排员工进行日后调休或者支付其对应的加班工资。但如果安排劳动者工作日进行延时加班或者在相关法定节假日进行加班的话，用人单位必须严格按照相关法律规定支付加班费。
另外，按照月计薪天数的21.75来算，法定假日是需要支付工资的~如果安排员工在法定节假日进行加班，用人单位除了需要支付法定节假日的一倍工资外，需另行支付300%的加班费，所以说呢，相当于法定节假日加班一天的话，用人单位需要支付其4倍工资。
补偿金和赔偿金的区别
经济补偿金通常只适用于用人单位向员工支付，劳动法及相关法律没有规定员工向用人单位支付的经济补偿金的情形。
而赔偿金是指用人单位或者员工因违反法律规定或者违反合同约定，造成对方经济损失而向对方支付的赔偿，法定赔偿金的适用情形无需双方事先约定。
经济补偿金计算标准
经济补偿金：N=劳动者合同解除或终止前12个月平均工资×在公司的工作年限（6个月以上不满1年的，按照1年计算，不满6个月的，按照0.5计算）
违法解除／终止劳动合同经济赔偿金：2×N
经济补偿金里面的“N+1”，N是指职工在本单位的工作年限；“1”是指因单位未提前一个月通知职工解除劳动关系而支付的代通知金。
具体支付标准可见《劳动合同法》第四十七条的规定
目前来说，经济补偿金有着两项封顶的规定：
1、数额封顶
2008年出台的《劳动合同法》规定：劳动者合同解除或终止前12个月平均工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资3倍的，按照3倍封顶计算。
但在实际操作中每个地区的方法口径都是不同哒~有的地方按照规定数额不封顶；有的地方数额封顶后分段计算经济赔偿金。各位宝宝在计算的时候一定要看自己所在地的相关规定哦~
2、年限封顶
2008年出台的《劳动合同法》规定：对于劳动者合同解除或终止前12个月平均工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资3倍的高收入人群，经济补偿金的支付年限受“最高不超过12年”的封顶限制。
对于协商一致解约及以不胜任工作为由解约的，2008年以前的支付年限受12年的封顶限制，2008年以后的支付年限则不受限制。
小薪建议：如果因为计算经济补偿金的年限关系到劳动者的切身利益，因此，在解除劳动合同时，劳动者一定要根据解除劳动合同的情形，准确计算出应当补偿的年限，只有这样才能切实维护自身的合法权益。
年休假天数计算是这样哒
职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
依据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十二条：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。
职工新进用人单位符合上述规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
新入职员工年假计算方式：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数
用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
离职员工年假计算方式：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数 - 当年度已安排年休假天数。
先来说说医疗期的相关规定
企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的：在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的：在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 病假的规定
依据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十九条：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
产假天数的相关规定 依据《女职工劳动保护特别规定》第七条：职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
具体的产假天数还是要按照各地的《人口与计划生育条例》规定来哦~
生育津贴计算
依据《关于调整本市职工生育保险政策有关问题的通知》京人社医发〔2011〕334号第三条：参加本市生育保险的职工，因生育或计划生育享受产假的，产假期间可享受生育津贴。
生育津贴按照职工所在用人单位月缴费平均工资除以30天再乘以产假天数计发。
生育津贴即为产假工资，生育津贴高于本人产假工资标准的，用人单位不得克扣；生育津贴低于本人产假工资标准的，差额部分由用人单位补足。
生育津贴的计算公式在此
生育津贴=(单位上年度职工月平均工资)÷30×规定的假期天数。
生育津贴不缴个人所得税。
看了以上六个计算方法后，各位HR宝宝有没有更加了解相关内容呢？劳动法再复杂也敌不过我们用心地研究~
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