2015年5月30日，由CSTD中国人才发展社群主办的“2015CSTD中国企业人才发展论坛”在上海国际会议中心成功举办。“现代人力资源管理之父”、美国密歇根大学教授戴维·尤里奇（DaveUlrich）为现场600多名企业家和人力资源专业人士描绘了人力资源的未来。
随着“互联网+”和工业4.0轰轰烈烈地推进全球产业的跨界与融合，如何在变革转型期为企业创造价值，是当前人力资源部门最需要关注的核心问题。为此，CSTD中国人才发展社群特邀全球人力资源大师戴维·尤里奇教授为我们详细阐述未来人力资源的挑战以及人力资源管理最重要的产出：人才、组织文化和领导力，并启发我们思考人力资源管理将如何成功实现转型突破。
会议现场座无虚席，高朋满座。共有400多家企业报名参会，其中世界500强企业超过100家，50%以上的参会者是企业和人力资源高管。与会者对会议组织中的社群学习，利用移动技术现场互动等产生浓厚兴趣，特别是尤里奇教授风趣幽默的演讲留下深刻印象，对他生动的语言、丰富的案例和前瞻的研究成果产生了强烈的共鸣。会议传递的价值理念必将对推动中国人力资源管理和人才发展事业产生深刻的影响。
由外而内的HR:为利益相关者创造价值
戴维·尤里奇首先阐述了人力资源管理的演变共经历了四次转型：人事行政管理、人力资源职能管理、战略性人力资源管理和由外而内的人力资源管理。
他指出，在当今日益变革的环境，HR要以一种由外而内的视角，为企业利益相关者创造价值。如果人力资源部门在企业内部所做的事情不能为企业外部的利益群体创造价值，不能提高企业吸引、服务、留住消费者和投资者的能力，那么也失去其存在的意义。
由外而内的HR视角，需要我们不断反思：我们的企业是客户期望的雇员首选雇主吗？我们是否会请客户参与设计、参加和讲授学习与发展项目?我们对绩效的标准与客户的期望是否符合？我们是否会让客户、供应商或投资者参与利益的分配?我们的沟通工具是否连接员工与客户？我们塑造的领导力品牌是否能与客户期望紧密联系起来？我们的组织文化是否有正确的事件、模式和特性？
人才管理：不是以人为本而是业务优先
人才管理是帮助企业持续地吸引、甄选、发展和保留关键人才，以支持公司战略的过程。企业仅有人才是不够的，需要将人才的能力和组织需求相匹配，同时要建立团队协作机制，创造更多价值。
戴维?尤里奇指出，未来的人才管理趋势应该是由外而内、业务优先，而不是由内而外、以人为本；管理的方式是综合连贯的，而不是逐个细分的；重点关注理念和流程，而不必参与具体实施；管理流程要简单，便于沟通，而不需要复杂的步骤和表单；人力资源部的职责不是推动人才管理，而是要引导业务部门。
他提出了一个新人才公式：人才=素质*承诺*贡献。这也是对人才的重新定义：人才需要胜任工作的能力素质，对工作有明确的意愿，敢于承诺，并能在工作中因为自己的贡献而产生幸福感。企业要把合适的人放在正确的时间和岗位上，充分发挥其技能；要为人才制定标准，并进行评估、投资和整合；要明确员工的价值主张：“我会得到什么，我需要付出什么”；要让员工在内部树立成长心态，在工作中感受自己的价值和意义。
组织文化：既要驱动业绩也要塑造形象
戴维?尤里奇认为，组织文化是一种可以把一件事情变为一种模式并最终变为一种身份认同的能力。完整的组织文化应该有各种战略资源、核心竞争力、组织健康、工作氛围、管理流程、价值观和心智模式等组成。
他强调组织文化的整体性，当组织更具整体性，既能驱动公司业绩,又能塑造外部良好形象。良好的组织文化不仅能吸引关键人才，还能聚焦组织战略，提高客户忠诚度，满足投资者对无形资产的关注，从而提升组织的声望。
塑造组织文化首先要定义组织期望的文化内涵，要让客户和员工真实感受文化的存在，在组织内部要自上而下达成共识，自下而上固化行为，从各个管理环节建立流程，从而形成一种强有力的文化品牌。
领导力品牌：为外部利益相关者增强信心
没有人质疑领导力对组织发展的重要性，但是在整个组织中领导者仍然遇到持续的挑战：为什么要努力提高组织领导力？怎样在整个组织内建立领导力？如何保证员工能够把知道应该做的变成做好的？
戴维?尤里奇针对这些问题指出，企业要在整个组织内创建领导力品牌，实现从领导个体到领导力的转变。领导力品牌是组织中所有领导者的形象认同，它将客户的期望、员工和组织行为紧密串连。给领导力加入品牌的概念，是强调在在客户心目中的体验与建立的地位，这种印象和地位的力量促进了投资者、客户和员工对组织未来的信心。
他同时提出了另一个公式：领导力品牌=领导力密码*领导力差异。领导力密码是领导者都需要了具备的核心能力，这可以用来解决60%－70%的领导力困惑，而领导力差异化是与竞争对手区分开来的能力，可以将企业品牌转化为领导力差异，这部分可以用来解释和解决30%-40%的领导力困惑。
如何建立可持续发展的领导力？戴维?尤里奇提出了七点建议：关注领导者几项影响力大的关键行为，将他们期望的行为与日常行为的对比，让他们对个人和公共层面对变化结果负责，通过指导和基本制度支持他们所期望的变化，通过具体方式衡量评估他们的行为和结果，从挫折中不断学习和改善，让他们对需要发生的变化充满激情。
戴维?尤里奇的演讲精彩不断，现场掌声雷动。比如戴维?尤里奇对2014年热议的“是否分拆人力资源部”发表了自己最新的见解，他认为这样的争论没什么意义，HR应该关注为企业贡献的价值。而且这种价值不是HR自作多情地想象，而是需要市场和客户的认同。
附现场照片：
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