“满意度调查”、“敬业度调查”也许能测量一个职业人“职业”的声音，但是却无法排遣和诱发我们内心深处的焦虑和牢骚，也就无法让那些不满成为创造另一个让我们满意公司的理由。
1、五成人不满意现在的工作，但对未来找到更好的工作充满信心。
2、职场中，啄木鸟、骆驼、老山羊是大多数。
这是台湾《快乐工作人》杂志的一个调查，我们稍加改良放置在开心网上，其中，选择“啄木鸟”的眼下派和选择“骆驼”的未来派势均力敌。焦虑的“老山羊”和屡败屡战的“小强”相互辉映。值得欣慰的是，稳健的“牛儿”和听话的“小白兔”比心浮气躁的“长颈鹿”排名靠前。而天呐，斗志大勇的“老虎”只占3%。
回顾过去一年，你认为以下哪种动物是你这一年来表现的写照？
1.啄木鸟（当一天和尚敲一天钟） 21%
2.骆驼（储存实力，将眼前的吃苦当作下一步的吃补） 21%
3.老山羊（非常焦虑，却无实际行动） 17%
4.小强（不死化身，从容面对一次又一次挫折，依然挺立） 14%
6.牛儿（一步一脚印，努力耕耘） 10%
7.小白兔（安稳乖巧，专心守成） 8%
8.长颈鹿（坐这山望那山，不断眺望下一个山头） 7%
9.老虎（冲锋陷阵，全速前进） 3%
3、若为房子故，跳槽皆可抛？
这是我们发布在开心网上关注度最高的一个投票，6839人对此发表了看法。
其中“房”和“钱”成为人们愿意“死心塌地”为公司卖命所付出的“代价”，“房”当选第一，也许是房子最费钱。
还有16%的人认为“什么也不能阻止他们奔腾的心”，他们其中一部分坚持只要有更好的发展，公司提供什么都不会留下，还有一部分坚持“无论怎样，对公司、对老板绝对不能死心塌地。”
有趣的是“高职位”的诱惑只有2%，为了投其所好给予高一级头衔，却并不给予相应权利的做法为大多数年轻人所反感。而“户口”终于不再是那么重要的就业理由。
最有趣的评论是，有投票者说自己“不走”的原因只能是“公司聚餐，发你一粒三尸脑神丹，每年年终领一次解药”。
4、只是责任感，但别要求我成工作狂
在开心网题为“你是哪种程度的超时工作狂人？”的投票中，令人意外的是，“脑中经常想着怎样改进工作的事，超时部分已经无法计算”居然位列第一。和“多花时间把工作做得更完美”的责任心派占共44%.但是“愿意花时间学习充电”、“补充专业知识”“占用周末”的工作狂或事业心加班族却并没有那么多，大概占1/3。
21%的人愿意“付出少量时间完成份内事情”，只有8%的人“从不超时工作”。看来OT心态真是层出不穷，责任心话题的限度也值得反复考量。
在另一组考察工作第一年和第五年对加班态度的调查中，工作第一年，信任无班加而盼加班，第五年有班加却想办法逃，可见在日常工作中心态加速老化的严重。“得不到器重，没有老板赏识，为什么要加班”成为心态疲惫的主要原因。幻想随职位晋升来换得工作的轻松成为职场人普遍不现实心理的折射。
5、我们快乐的要求实际很简单，比如“好环境”或“和不同人打交道”而已
如果可以，你希望实现哪三项？除了“出国机会”对于公司来说，实现起来略显困难，“身心愉悦”和“与不同人打交道”都不算特别难达到的要求。此外，大家希望工作中选择性更大，至少会让我们“觉得”更平等吧，比如“可以决定工作时间”“福利种类”。也许是公司已经提供“手机、电脑”、“出差机会”了吧，在乎这两项的并不多。我们本以为会大受欢迎的“三年一次无薪休假”也并不被看好。
6、即使争取升迁，我也什么都不能放弃
如果为了升迁可以放弃什么的话，大家最容易舍弃的是“对客户和领导说自己真实的想法”，可见想听到真话，领导还要更用心。其次大家愿意放弃各种各样的时间，首先拿自己睡眠的时间开刀，然后是缩减和朋友见面的时间、再其次是女朋友谈情说爱的时间。让人欣慰的是，大家都开始重视家庭，不愿意放弃这部分时间，但更不愿意放弃的是“和睦的同事关系”，可见这一代对人情的重视并不如我们想象得那样。最关键的是，42%认为和所有选项相比，还是晋升比较值得放弃。
7、虽然坚固，但也逐渐在打破的公司印象
虽然在某网“第七届中国大学生最佳雇主调查”中，今年有1/3参与者将国企作为求职首选，是自2002年最佳雇主调查开展以来，国企首次超过外企，但我们问及“你最想去什么性质的公司工作？”还是有超过半数的人选择“著名跨国企业”，其理由也比较统一，多是“有良好的企业文化和工作氛围”“有历练、挑战、不一样的体验”“一份耕耘一份收获”“以业绩看人”“眼界开阔，成就理想”，“有机会到国外出差、培训”。
选择“一些新型快速发展的公司”的人略超过选择“央企国企”，“央企国企”的吸引力主要在于“待遇太让人不平衡了！”“有权有实力”“安稳”，但同时一些既往成见也相对固定，比如“强调员工对公司的责任与奉献，对员工却没有明确的职业规划”“讲关系”“一眼看到头”。
新型创业型公司和民企排名逐步靠前，而繁忙的Agency在金融危机影响下不再讨好。
不过在同样调查中，“事业单位、机关当公务员”票数多于在“新型快速发展的公司”，而“知名民营企业”成为最不受欢迎的选项，甚至低于“随便”一项的排名。这和麦可斯《2008大学就业调查》中显示的结果相同，就业的应届毕业生对民营企业最不满意的是薪资福利，其次是管理制度和文化，再其次是个人发展空间，工作要求高和压力反而大不满意度是最低的。
总之，在关于雇主品牌的四个印象维度中，“企业责任方面”年轻人对“国企和民企”印象好，说到“专业的培训和发展”，反射到的全是外企。到“提供生活平台”方面，“国企和民企”排名上升，说到“好的收入前景”，则印象又回到外企上。
8、不能教下属东西的老板不是好老板
你最重视的老板品质是什么？如果限选3项，38.9%的选票都投给了“能够教下属东西”，老板是下属能接触到最直接的未来模型，如果对老板的能力失望，Young Professionals就会对自己的未来失望；其次，他们最希望老板具备的品质是公平和信任下属，给他们发展空间。
另外一个关于“老板有多理解你”的投票上，遗憾的是，只有5%的直接上司知道我们最近在烦恼什么，知道“你对公司的具体意见和建议”的老板更是在12个选项中位列倒数第四。
在另外一套名为“你是那个走过去和老板（直接上司）吃饭的人吗？”的测试中，58%的人只是选择和老板“只是打个招呼”。
9、员工可以感知到的升职标准和实际有差距
“你认为公司是靠什么决定你是否升职”的调查中，“任务完成情况好”和“工作有效率”“态度好”“善于团队合作”成为Young Professionals认为决定升职的关键原因，这和企业的回答基本一致，但当问题变成“你所在的单位，评价员工表现好坏靠什么？”“和领导关系好”就一跃成为第二名，而伴随着“加班时间长”位置的升高，“工作有效率”的排名不再那么重要。一些评论者认为公司实际评价员工表现好坏的标准依旧比较模糊，靠老板的“嘴”，“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”看来在任命以及绩效的解释上，沟通和透明度都应该提高。
“管理是靠沟通实现的，无论是人力资源政策的上传下达，还是员工意见的收集和各种面谈。‘80后’从小被灌输了平等思想，追求独立自我，不畏权威、渴望被尊重，要求表达自由。从这个角度讲，命令加控制的管理方式是行不通的。公司要建立一个广泛而灵活的沟通平台，日常会议、MSN、内部论坛、总裁邮箱等都是常用的沟通平台模式。”《Gen-Y》写道。
10、关于未来，有雄心吗？
不，希望好好的活着！
一直以来，Young Professionals都被认为是“野心勃勃”，渴望“功成名就”的一代人，他们生长在社会高速发展的周期，父母凭借自己的努力和难得一见的机会改变了自己的命运。他们比他们的前辈更为自信乐观、对世界充满美好期待、有进取心、追求独立和成就感、希望主宰自己的生活。他们也一出生就集万千宠爱于一身，被父母寄予厚望，相对自我。
然而，随着积累对工作和生活的体验，社会的不断调节、进步和成熟，以及金融风暴带来的急停的相互作用，他们对工作和生活的认识正变得宽广起来。当被问及“毕业三年后，自己希望达到的职业目标”，39%的被调查者选择“平衡工作与生活”，33%的人更为现实，选择“独当一面的工作”和“自己养活自己”，而希望“迈入管理层”的只有8%.
另一套关于“30岁，你渴望月薪（税后）多少？”的问卷，26%的被调查者认为“够花就行，不做设想”，其次是选择“一万左右”（19%）和“我要自己创业”（18%）。
展望2010年，48%的人认为“健康乐活的生活方式”符合他们对“精彩”的定义，其次才是“创造工作外的第二人生”（21%）和“事业更有成就”（18%）。
34%的人认为从元旦开始，要“每天早睡早起一点点”，通过小小积累让生活更美好。而23%的人选择“每天多喝一杯水”，17%的人选择“每天多跟家人相处一小时”。
Young Professionals，相对固定的群体印象，和可改变的特质
“50 佳第一工作场所”是一个专门针对 Young professionals 的雇主品牌评选，在人力资源管理中，这一词组专指离毕业尚有一年到工作三年的年轻世代（在 2009 年指 1983 年到
1987 年出生的时代），可延伸为 80 后一个世代的研究，类似于西方的“Y 世代”。
之前对“80 后”争论的导向一直存在于如何“控制”，而非如何理解并发挥这一世代的特征，随着他们逐渐成为初级管理者，相信企业不得不重视这一世代的特征。
在我们回收的候选企业调查问卷中，共有28家公司的HR写下了自己对 Young Professionals的印象。我们发现经过早前对“80后管理”的讨论，企业已经形成了对这一群体特质相对固定的印象，比如有激情有理想，但相对好高骛远；创新性和可塑性强但缺乏稳定性和经验；聪明、掌握信息多但责任感、大局观以及人际关系始终是软肋。有趣的是，分别有两位HR认为YP沟通能力强，两位认为沟通能力差。
在整理过程中也发现，这些特质虽然相对固定，但优点与缺点的界线却很模糊，几乎所有的HR认为关键取决于企业的引导，优点可以变成缺点，缺点也可以变成优点。我们把HR提及的特质整理成关键词，计算它们出现的频率，频率越大，关键词越大；同时，我们把可以相互转换的关键词相对集中的放在一起，暖色代表优点，冷色代表缺点。希望你更清晰地认识到应该如何在HR心中建立自己的“雇员品牌形象”。
HR 的话
现在的年轻人更注重生活品质，以及工作和生活的平衡，这是社会经济和文化发展到一定阶段带来结果。他们具有创新性，敢于提出想法，能够不断给企业注入活力。当然，在敢于不断尝试的同时，他们时常会缺乏目标的清晰性，面对大量的选择，有时会迷失自我，在工作上表现为缺乏主人翁、团队精神、责任心和耐性。需要给予更多职业规划方面的指导。
——VivaKi 阳狮锐奇人力资源负责人
包括从国外外派到中国的同事，也对中国年轻一代的素质感到惊讶，他们认为我们不存在人才问题，怎样把人才用最快的速度发展起来才是最大的问题。对于这个问题的修正，让我在做HR工作时有了倾向性，就是把人才培养的体系建好，把人才发展的平台搭好。
——陶氏化学公司大中华区人力资源总监于淼
现在职场人更注重综合能力的培养，乐意对职业提前规划；得益于网络的发达，他们可以获取大量资讯，信息量和知识面得以不断扩展，所以他们都十分了解自身的特点和需求，也更注重个性化发展，不吝于努力以获得更好的机会。
当然，由于他们对于自身期望值较高，容易因为一时挫折产生失落感。此外，工作生活中总无可避免地有矛盾和冲突，大部分新人并不擅长解决此类问题。学会及时、冷静、有效地处理矛盾，才能够被交付更多更重要的责任。
——安永中国区人力资源合伙人、安永远东区人力资源总监王彬
能带动整个团队年轻有活力的氛围；有理想，有想法，愿意在事业上有作为，能积极投入，可以给他们适当的展示机会和管理空间，实现双赢；自尊心与成就感都比较强；容易接受凸显个性风格的工作方式，做事讨厌按部就班，管理需要弹性化；较强的自我意识，独立性强，团队建设要多花心思，比如弱化等级观念、因势利导提高集体参与度等；强调透明、公平，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行；同时还应平衡好工作量和薪酬的关系；小情绪多、较脆弱，承受挫折能力弱，需要建立一个以人为本的文化环境尊重、体谅、了解他们，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式引导；浮躁、没有耐心，公司要适当调整原有的马拉松式激励方式，多些即时奖励。
——万科企业股份有限公司人力资源负责人
热情和创新是他们的特点，而如何延续这种创新和热情是他们的挑战。期待大干一番的你往往由于本身经验的限制，需要从头做起，甚至做重复性的工作，不过，看似屈才简单的一些小工作，实则是一个基本职场人的通用性培养。就像有的装袋员机械地将拿到的东西装进袋子，而有的装袋员会将物品根据属性不同分类整理。你可以简单地发送一个会议邀请，也可以整理一些背景资料，尽可能列出会议议程等细节给与会者参考，更可以发送邀请后电话提示和跟进。不一样的心态决定了不一样的效果。
——山特维克（中国）投资有限公司大中华区人力资源总监 冯铎
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