绩效考核是一把双刃剑,失去公平性,即会挫伤员工积极性,不利于鼓励员工创造性地、保质超量地做好工作,严重时误导企业用人决策,产生逆向分配;相对的,绩效考核确保公平性则能激励员工,消除抵触情绪,提升团队的协作水平,有利于企业做出正确的人力资源决策,降低人力成本,提高生产率。但是绩效考核运作时常以目标为导向,实施到个人身上时,地域等客观条件的差异会对其绩效考核结果造成很大的影响,这就使绩效考核存在不公平性,那么我们应该如何应对绩效考核的不公平性?本文由人力资源专家——华恒智信结合多年经验教您如何化解绩效考核不公平的问题。
绩效考核早已在各种类型的企业中铺天盖地地开展起来,但能够真正发挥作用的却并不多。作为一个管理体系,绩效管理除了绩效考核外,还包括绩效计划、绩效沟通、绩效反馈和绩效监督等相互连接、环环相扣的重要内容,要使绩效考核切实发挥效用,须依赖于整个绩效管理体系的良好运作。在这个管理体系中,最核心的就是绩效考核,即如何准确、有效地获取员工的考核结果。根据多年的实际经验,华恒智信人力资源顾问公司认为关键是要解决好绩效考核不公正问题,说起来简单,做起来却很难,华恒智信人力资源顾问公司结合自己多年的绩效管理咨询经验,来谈谈在突破量化公平难题,完善量化考核指标方面的感悟。
在现实中,为避免考核结果“趋高”或“趋中”的现象,很多企业采取多种管理手段。比较常见的有如下几种 :
·强制分布法。该种方法有很多,包括比例强制分布,如正态分布;数量强制分布,即规定每一考核等级的人数限制:或者二者联合使用。
强制将评分结果拉开差距。即对同指标或不同被考核者,要求打分结果必须拉开定分数,避免分数集中度过高,或基本无差异。
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