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文：李永超，劳达律师，高级咨询顾问
前几日，与客户交流有关管理人员培训的话题，客户提到，希望给公司内部的各级管理人员，做些员工关系管理方面的培训，“选、育、用、留”的培训公司会不定期地开展，但是在某些特殊事件的管理方面他们还是有所欠缺。
比如，性骚扰的问题、员工恶意举报问题、员工突然查无踪迹、员工个人品行连带公司声誉的问题、家庭纠纷中员工家属要求公司处理的问题、办公室恋情、借款、担保关系等等问题……
公司在这类“非典型员工关系管理”的问题存在很大的困惑：公司究竟能否去管这些事情？管理的边界在哪里？
从我们提供咨询服务的情况来看，相对于日常的违纪、违规、病假、消极怠工等，上述“特殊事件”在企业不会经常性发生，不过近年来也有逐渐增加的趋势，并且这种事件的处理对企业要求比较高，稍有不慎，除了劳动纠纷争议之外，同时还有可能引起民事纠纷。
接下来，笔者将从五个方面谈“非典型员工关系管理”：
企业为什么对员工享受管理权呢？
这就需要从劳动关系讲起。劳动关系，是指用人单位雇佣劳动者成为其雇员，劳动者在用人单位的管理之下提供劳动，用人单位支付报酬，而形成的权利和义务关系。
换言之，由于劳动关系的属性，企业和员工之间构成管理和被管理的关系，而非全面平等的关系，这一点是与民事法律关系最大的不同之处。
劳动关系的基本内容包括：
工作时间、休息时间、劳动报酬、规章制度、职业培训、劳动卫生安全等。
在现代法治语境之下，企业和员工之间的这种管理和被管理关系不是绝对关系，而是一种相对的、受到限制的管理。这种管理关系基于劳动关系而存在，发生在劳动关系履行过程中，即劳动过程中。
实践中，通常从以下两个维度进行判断：
“劳动过程”和“劳动时间”。
当然劳动合同约定的内容也是主要判断依据之一，而劳动合同约定的内容能否得到法律的认可，亦会集合上述两个维度进行判断。
可见，企业对劳动者的管理不能超越劳动过程和劳动管理。
教科书将“劳动过程”定义为，劳动者运用劳动资料对劳动对象进行加工，生产使用价值的过程。简单理解，就是劳动者提供劳动服务的过程中。
在这个过程中，劳动者应当遵守用人单位制定的有关劳动的各项流程、标准、制度，包括不限于勤务制度、生产操作流程、安全制度、作业标准等等。企业对员工的管理应当沿着劳动过程中进行。
实践中，员工私人之间的借款、恩怨、担保、员工家庭纠纷等等，显然已经超过了劳动过程，对于这些行为企业是不能进行规制惩戒的。当然这种限制也不是绝对的，如果员工的这种行为侵犯了公司的合法权益。
比如，扰乱了公司的正常经营秩序、影响了公司的声誉、造成公司的经济损失，公司给予适当的惩戒，甚至解除劳动合同关系，在法律上也是会得到认可的。
当企业遇到员工出现类似事件时，我们认为，用人单位在处理时应当非常慎重，可以为员工提供法律、心理等方面援助服务，提醒员工通过合法合规的渠道去处理问题，应当避免陷入这种纷争之中。
古语有云，“清官难断家务事”。对于员工私人纠纷，公司处理应当慎之又慎。
劳动时间俗称工作时间，是指法律规定的劳动者在一定时间段内从事劳动的时间，包括每天工作的小时数，每周工作的天数和小时数。
简单理解，这是对劳动者劳动过程中的时间限制。
即劳动者的劳动过程不是全天的，是受到时间限制的，企业对员工的管理也是受到时间限制的。
《最高人民法院公报案例》（2014年第7期总213期）张某诉某公司支付赔偿金纠纷案。争议起因源于，这家公司制度规定“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”，张某下班之后乘坐黑车至宿舍时被保安发现，据此公司与张某解除劳动合同。
二审法院认为，用人单位规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，也称为企业内部劳动规则。
其内容主要包括：
劳动合同管理
工资管理
社会保险
福利待遇
工时休假
职工奖惩
其他劳动管理等
规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定、协调劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重要作用。
但是，规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。
本案中，张某乘坐黑车行为发生之日正值其休息之日，劳动者有权利支配自己的行为，公司不能以生产经营期间的规章制度来约束员工休息期间的行为。
单位职工乘坐何种交通工具上班是职工的私人事务，用人单位无权作出强制规定，如果劳动者确有违法之处，也应由国家行政机关等有权进行处罚。
因此，公司因张某乘坐非法营运车辆而作出解除劳动合同系违法解除，损害了劳动者的合法权益，应当按劳动合同法之规定，向张某支付赔偿金。
故而，企业对于员工的管理不能超过工作时间之外的私人事务。
劳动者的劳动合同义务，是指劳动者必须做出一定行为或者不得做出一定行为的约束。劳动者有完成劳动任务的义务，并且需要按照劳动合同的约定全面履行义务。
这种义务简单理解包括：完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
在劳动关系范围之内，这是法定的、强制性的义务，劳动者不能完成劳动义务的，用人单位可以给予惩戒，甚至解除劳动合同。
除了上述义务之外，理论和实务界还认为，基于诚实信用原则和倾向保护原则劳动者还需要承担劳动合同附随的义务，包括通知义务、保密义务、协作义务等。
对于劳动者的通知义务，《劳动合同法》第8条规定“用人单位有权了解劳动者与劳动者直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。
一般理解，这种义务是附条件的，只有企业要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。
何为“与劳动合同直接相关的基本情况”？
法律上并无明确具体的规定，通常理解包括健康情况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭地址、主要家庭成员构成等。
当然，在了解情况的过程中企业不能够侵犯劳动者的隐私，不能了解与工作岗位无关的事项，企业对掌握的信息负有保密义务，不能随意泄露这些信息。
保密义务，劳动者在工作过程中了解到用人单位的秘密应当承担保密义务，这种义务不是约定的，是劳动合同附随的义务，也是一种法定的义务。
实践中，很多劳动者认为，没有签署保密协议或者企业没有支付过保密费用就不需要承担保密义务，显然这是对保密义务的误读。
从法律规定来看，对于劳动者违反保密义务的行为，不仅违背的是劳动合同的约定，同时还有可能涉及承担行政责任，甚至是刑事责任。
和员工保密义务密切相关的是竞业禁止，原则上在劳动关系存续期间员工本人不得到与本人单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
竞业禁止，是保密义务中比较特殊的种类，在适用对象、范围、时间、经济补偿标准等方面都有着法律的强制性规定。
劳动合同附随义务中还有一种就是协作义务，即常说的工作交接义务，在劳动合同履行期间工作发生变化时或劳动合同解除或终止之后，劳动者应当归还相关物品，比如，办公电脑、资料、文件、客户名单等基于岗位配置相关物品。
从劳动者的应当承担的义务内容来看，企业要求员工应为或者不应为也是有着严格的边界限制的，超越了这个边界而赋予劳动者承担其他的义务，则无法得到法律的认可和支持。
近期，在提供咨询服务的过程中遇到两起这样的咨询。
小赵是某公司的员工，在办理个人民间借款业务预留联系人方式时，填写了直属领导的联系方式。后来因为无法按期归还借款，其领导不断收到催款的电话，最终使用多年的手机号码不得不弃用，给生活、工作造成了很大的不便。
公司方面亦认为小赵的这种行为是不能被接受的，需要给予处分包括解除劳动合同的打算。姑且不论，这家公司制度是否对小赵的这类行为在制度层面有明确的规定和惩戒措施，单就事件本人来看小赵借款预留直属领导联系方式的行为，确实存在不当之处，但这种行为是否构成违法？
比如，侵犯隐私或者泄露个人信息，在法律上仍然是模糊不定。退一步讲，就算制度上有明确的规定，这种规定是否合法或具有合理性仍然是存在质疑的。
故此，对于小赵的行为企业只能从道德上给予谴责，而很难从法律上给予追责。
对于小赵直属领导而言，可以通过报警，或者民事诉讼的方式维护自身的合法权益。
另外一起咨询是，小钱是某公司的工程师，因为感情问题计划与妻子离婚，该妻子多次到公司找小钱、领导反馈该员工在生活作风上的问题并讨要说法，并要求公司给予小钱处理。这里涉及到两个关键问题，即小钱生活作风的问题，小钱妻子到公司讨要说法的问题。
对于第一个问题属于员工个人私人事务，公司无权进行干预。
对于第二个问题，若小钱在处理这件事情时利用工作时间、工作场合，或者影响公司的管理秩序，公司可以根据制度给予相应的处分，若涉及到解除劳动合同关系则需要非常慎重。
通过这两起咨询，我们认为可以从以下方面处理这类员工关系管理中出现的非典型事件：
从上述分享两起案例中可以看出，对于员工的行为需要分别进行分析、定性，如果分析下来属于人员私人事务或者偏重于私人纠纷，这时候企业只能给予道德层面的谴责或者引导相关当事人走法律途径；
若分析下来，其中某些行为已经属于企业禁止的行为或者已经触犯公司的劳动纪律，则可以按照制度给予纪律处分。
实务中，某些企业主要基于维护管理者权威或者维护声誉的角度考虑主张给予员工纪律处分甚至解除劳动合同，从情理的角度可以理解，但是从法律的角度很难得到认可和支持，这也是企业在处理这类问题时需要重点考虑、权衡的问题。
我们认为对于员工的行为，可以根据上述的劳动过程、劳动管理的维度等将员工行为划分为以下几类：
公司倡导的行为
公司鼓励的行为
公司容忍的行为
公司禁止的行为
对于公司倡导的行为、公司鼓励的行为，可考虑与奖励、晋升、选拔等要素进行关联匹配；对于公司容忍的行为、公司禁止的行为，可考虑与奖励、晋升、解除劳动合同及其他处分等要素进行关联匹配。
需要注意的是，制度内容应当符合法律之规定，反之则会存在不被认可的风险。
在这类事件处理过程中，我们认为企业可以为员工提供适当的援助服务，包括法律、心理等方面，或者为员工处理私人事务提供一定的便利条件。
但是切勿介入私人纠纷的之中，毕竟企业不是司法机关，缺少必要的调查手段，很难识别和判断清楚其中的各种关系。
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