找对人是最为一位主管最重要的责任，那么会找人就是主管最应具备的管理能力。找人靠面试，并不是所有担任主管的人都懂得如何面试，没有经验的面试主管经常在面试时犯下许多错误，导致任用非人或错失英才，那么那些是面试主管最容易犯的错误呢？
人非圣贤孰能无过，即使知道该如何面试，也难免会有所疏漏。面试时可能看到一位自己喜欢的人就不自觉地帮他说话、遇到自己的学弟妹就拼命的想网罗进来、看到长相抱歉的人，还没谈心理面就已经直接拒绝了……，这些都是面试主管面试时最容易犯的一些错误，也是最难避免的错误。因此在面试时要不断的提醒自己，以免犯错而不自知，若是错失英才，只好婉惜，但要是任用非人的话，那处理起来可能会非常棘手，甚至会后患无穷。
以下列出面试主管最常犯的十大错误：
一、 没做功课，未准备就上场
要在短短数十分钟或是几个小时内就要彻底了解一个人，可是一件非常困难的事情（当然啦，会算命的人除外），要让面试达到效果，避免浪费时间，面试的准备工作是很重要的。
最常见也是最糟糕的情况就是，面试主管在面试前连求职者的基本资料都未花时间看过，等到了面试时，顺手抓了履历自传再来临场发挥。面试一开始就先叫求职者来个自我介绍，这时才趁机看一下履历，赶紧做个初步了解，然后再找个题目继续问下去。
结果面试的上半场，面试主管只顾着看资料，至于求职者说了些什么根本就没注意听，而到了下半场时，一不小心就会问到求职者已经回答过的问题，或是问了重复的问题，这样的情形除了对求职者不尊重外，面试也经常只是在做表面工夫，难以深入了解，往往因此而漏失了重要信息。
面试前除了对求职者的履历自传要事先仔细看过，寻找可疑及矛盾之处外，还应该对求职者的经历先做些了解，例如可以上网查一下求职者前公司的规模、营业项目以及目前的求才情形等等，这些信息都有利于面试主管在面试时做出更正确的判断。
二、 先来个下马威
有些面试主管在面试一开场时，就拼命追问求职者履历中矛盾的地方，搞得求职者紧张兮兮，答不出话来。一般求职者来面试时就已经很紧张了，深怕自己会表现失常，结果一开始就劈头来个震撼教育，那么这场面试想要不失常恐怕都很困难。
面试的开场尽量不要单刀直入、直捣黄龙，这样有害而无益。最好能以轻松的方式，先从无关紧要的事情、轻松的话题、或是求职者很容易回答的问题开始，先寒暄一番，让求职者先放松心情，待紧张的情绪稍缓后再进入面试正题，这样才能够看出求职者真正的实力。
三、 引导回答
大家都知道面试主管应该问开放性的问题而不该问封闭性的问题，也就是说不要问求职者是非题或是选择题，而应该问申论题或是问答题。虽然这个原则大家都知道，但一到面试时，很多面试主管很容易不自觉的就会去问封闭性的问题，甚至在问句中就已经预先公布答案，这样的问法，求职者当然是乐意配合。
至于为何会有这样的情形，则是因为面试主管想要知道这些答案，却没有询问技巧，又缺乏训练，于是就只好直接了当的问，又如果面试主管不喜欢面试，就会想尽快找到人好不要再面试，那么就会期待来面试的人都能符合要求，于是提出的问题就会变本加厉，不只是问封闭性的问题而已，问的方式甚至会变成强迫你接受的问题。譬如说原本封闭性的问题是「你喜不喜欢服务客户？」却变成「我看你个性这么活泼开朗，那么你一定是很喜欢服务客户是不是？」
常见的封闭性问题如下，应该尽量避免之。
「你过去有没有做过客户服务的工作？」
「你会不会写JAVA的程序？」
「当客户有问题的时候，你是不是会立即处理！」
「我看你经历那么丰富，你应该很能够处理客户的问题吧！」
正确的问法是问开放性的问题，以下将上述封闭性的问题改成开放性的问法：
「请你说明一下客户服务的工作内容有哪些？」
「请问你曾以JAVA语言开发过哪些程序？」
「当客户反应问题时，你都如何处理？」
「请你说明一下，你曾经做过哪些与客户服务相关的工作内容？有哪些心得？」
四、 看对眼就好
一个人的长相好坏，对于没经验的面试主管，影响其实是很大的，尤其是看到与自己投缘的人，很容易只凭第一印象就以貌取人。如果对方的长相令人看得顺眼，让自己产生一种莫名的亲切感，或是与自己气味相投，在心理上恐怕就已经提前录取了，那么接下来的面试过程很可能就变成了跑龙套、虚应故事，面试主管很容易会避重就轻，只问对求职者有利的问题，刻意回避不利的问题，深怕自己喜欢的人没被录取，这场面试就变成盲目面试，完全失去了应有的水平。
所以当遇到外表长相是自己喜欢或讨厌类型的人，千万要维持冷静，不要未审先判，一切应依照该有的程序去处理。
五、 找另一个自己
就是因为自己表现得好，才会受到重用，也才会有机会来面试别人，那么要找能力好的人，当然就是找跟自己类似的人最保险吧！有些面试主管会把自己投射到求职者身上，把自己当成面试的标准，面试就变成是找另一个自己，就会特别注意求职者与自己的相关性：是否是校友、是否念同一科系、是否从同一个训练机构结业、是否曾经参加过同一个活动、是否有特殊相同的兴趣、是否同乡、是否同日生、同星座、同血型……等等，只要找到跟自己相似的地方就会认为他是好的，就会引导求职者回答出自己想要的答案，或是暗示他答案，让他答出你想要的答案，而没有真的去面试。
这样的结果很容易发生偏袒或是以偏概全的现象，并不是每位与面试主管有类似经验的人都是同样优秀的人，就像从同所学校、相同科系毕业的人，程度也会有很大的差异，所以要尽量避免这种情形。
六、 照本宣科
为了怕面试时不知道要问什么，面试主管通常会在事前就做好功课，把想问的问题先记下来，面试时再逐一照本宣科。准备充分不是应该的吗？那问题出在哪里呢？问题不在事前准备好想问的问题，而是在把事前准备好的问题在面试时逐条询问。
因为面试是活的，问题却是死的，面试时要视求职者的回答状况来选择问题询问，并适度调整问题内容，准备好的问题只能当作是参考，实际要问那些问题，该如何问，则要临场发挥，适时调整。
七、 自己拼命讲，不听对方讲
有些面试主管，尤其是业务方面的面试主管，在面试时就像在自我推销一般，自己滔滔不绝的讲，拼命地推销自己及公司，深怕求职者不认同，或是不知道自己的能力。于是这场面试就象是促销大会，只有单方面的说词，而求职者却难得讲到几句话，这样的情形下有可能了解求职者吗？既然无法了解求职者，那么又怎么可能会用对人呢？
正确的面试方式应该要多让求职者表达，尽量倾听求职者的说词，面试主管只需要简单发问，遇到有疑问的地方再补充追问就足够了。另外对于求职者的回答面试主管也不必多作评论，要尽量让求职者多说，才能收集到充足的信息，只是若是求职者偏离话题或是废话太多时，则也应该适时制止并将话题转回。
八、 把知道当做到，没有验证
面试主管问求职者一些作业面上的问题时，求职者能够对答如流，明确说出事情该如何去做，这时面试主管很容易就信以为真、照单全收。其实知道跟做到是相当不同的两件事，有些人曾经看过别人是怎么做的，或是听过事情该怎么做，那么他就有可能说得出来是情该怎么做，但自己却未必能做得到。
面试主管经常只要听到求职者说他会做，或知道该怎么做，就当成他能做到，结果就是用到一位说得一口好工作的员工。要想避免用到这种员工，面试时要特别注意如何去验证求职者所说的话，就是不只要问该如何做，还要问为什么要这样做、这样做的好处是什么、这样做是为了得到怎样的结果，或是提出情境问题，提出一些可能发生的状况，看求职者是否知道该如何处理，看求职者是否能解决，这样就不会误把知道当做到了。
九、 直接推论
每个人与人相处久了，对于人的判断都会有一些经验或心得，譬如说看到胖子就会认为他的自制力差、看到戴名牌手表就认为是个性奢糜、看到皮鞋光亮就认为是讲究外表、看到秃头又大小眼的人，就可能认为个性与苏贞昌类似。我们很容易看到某些征兆就直接推论他就是怎样的人，而这样的失误率却很高，因为同样的行为表现可能是由完全不同的原因所造成的。
不要依照过去的经验就直接推论，这并非是说过去的经验没有用，而是指依照过去经验所得到的推论要先存怀疑，接下来要做验证才是最重要的。要去了解是因为什么原因所造成的，因为同样一个现象可能代表两个完全相反的原因所造成的结果。
例如跟你说话时，眼睛不停转动的人，一般都会被认为是思考快速的人，但若经过深入求证后，就可能会发现，求职者只是遇到不了解的事情时会拼命地去思考，但却想不出任何东西出来，结果他位思考能力差的人，只是为了想要弥补这个缺点，因此凡是碰到较难理解的事情时，就会努力地去思考，这时眼球就会快速的左右转动了，努力思考并不代表着思考敏捷，只是两者都会有相同的征兆表现罢了。
十、 录取不合格中的最佳者
有时实在是找不到适合的人，而这个职缺实在是空得太久了，对于工作的正常运作已经造成不小的影响，且其他同事代理这个工作的时间也太久了，大家都受不了，就很可能勉强录取一位不完全合乎要求的求职者。
这个情形就好像这几届的总统选举一般，只是从一堆烂苹果中选出一颗较为不烂的苹果。只是对于总统选举大家必须要选一位当选人出来，但对于公司找人就未必是如此，因为即使勉强从一堆不合格的求职者中选择一位最好的，终究还是不合格，勉强垫档的结果，只是将问题往后展延，事情仍旧无法顺利进行，更糟糕的是这时想要换人却没那么容易，最后只会造成更大的麻烦，所以一定要从合格人员中去选择，对于不合格的求职者就直接放弃吧。
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