你的同事是否总是「说得一口好事」,让你工作愈来愈多?遇到这种人,可别让自己「赔了夫人又折兵」,做牛做马、只有疲劳,但功劳却全没你的份!
遇到只会动口说,却不会动手做的人,传统的处理方式不外乎两类:一是明示或暗示对方,二是明示或暗示主管,但不论是哪一种方式,都会有风险。
若遇到EQ低的人,明示的结果就是得罪他人,而日后难以再朝夕相处;暗示的结果可能是对方听不懂。至于告知主管,可能承受的风险是:对方可能是主管的最爱,毕竟「主管的最爱很可能是员工的最恨」,反之亦然。
向上管理的4种方法
一般而言,会对「遇到只说不做的同事」有切肤之痛的,通常是共同负责项目计划。建议以你工作上的管理技巧,也就是用「向上管理」的方式解决。大概可以分成四方面。
第一,主动推选项目负责人。根据自己过去的合作经验,推荐你觉得适合合作的人选,以便「斧底抽薪」,让自己选择较好的项目负责人。
但若主管已经指派「只说不做」的人担任项目负责人,那么你就可以用第二策略:主动要求做会议记录,明白记录每位成员该负责的工作事项,以免对方推卸责任,也让主管清楚看到自己的工作内容。
如果项目负责人不愿制作会议记录,请你采用第三方案:抢先撰写工作成果报告或口头简报。适宜地站在台前做口头报告或是书面报告,可以让老板真正看到你的努力,因为做事的你会清楚知道每个工作细节与发展状况。这样就不会让你工作结果呈现的是:没有功劳、少了苦劳、缺了辛劳,只换来疲劳。
假若知道主管总偏袒只说不做的人,最后一招是:抢先对号入座,也就是将工作分成几部份,一旦你主动争取某部份工作,项目负责人就不可能再眼睁睁地以不公平的方式要求你再多做一份。
绩效与奖赏制度要紧密相关
但只说不做的员工之所以存在不外乎两大原因,一是因为企业本身的绩效与奖赏制度设计不良,造成员工不动手做的习惯;另一个原因就是主管在聘用人才时,就录取了个性有问题的员工。
之所以「有只说不做」的人存在,大多是因为主管判断的问题。可能是传统许多主管在征选人才时,常会不自觉地欣赏与自己相似的人,容易造成部门因同质性过高而不够多元化,使得整个组织思考模式过于一致而导致倾斜。
企业除了要从头解决任用人才有问题的主管外,更要设计关系紧密的两大制度——奖赏制度与绩效审查制度,以避免「只说不做」的员工存在在企业里,因为他们可说是「传染坏风气的烂苹果」。
如果公司认为「员工做好是理所当然,但做不好却是不能容许的」,就会让部份员工认为「有功无偿,打破要赔」,干脆就抱持「动口但不动手做事」的心态。
因此,设计一个根据绩效考核、并且有立即以及相对公平的奖赏制度,就是鼓励务实工作的员工,同时也警惕了不做事的人。
最后,主管也要明察秋毫,依据「能力意愿法则」与「绩效潜力法则」来评估判断员工「只说不做」的原因,并且做出完善的解决方式。
例如员工能力很好,但意愿很低,可能就是因为缺乏激励而不愿动手做事;又如员工意愿很高但却能力不佳,企业就可以提供学习训练课程,让原来只动口但却不知如何动手做事的员工学会之后可以好好做事。
再例如员工过去绩效很好,又具无限潜力,但却是只说不做,很可能是员工对这个工作没有兴趣,那么就可以调任其他职务,以发挥原有的良好绩效与潜力。
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