作者：梁佩芳
隔壁部门的同事因为发了一场惊天动地的脾气，公司不但没有开除他，还有条件的答应他的诉求。到底在办公室里能不能发脾气？会闹的小孩真的都有糖吃吗？
没有一所大学商学院开过教授主管员工「如何发脾气」的课，因为一直以来，管理教育都告诉我们要「管理」自己的情绪，压抑自己的脾气，提升自己的EQ能力。
然而在真实职场中，上班族确实不难发现「会闹的小孩有糖吃」的情形，似乎只要是时间对、地点对、方式对，大发脾气也能有意想不到的效果。
只是，发脾气毕竟是一种危险的武器，想要拿来作为最后一搏的工具，还是得先认清发脾气后的影响。
会闹的小孩不一定是发脾气
我想上班族首先应该仔细分辨的是，会哭闹的小孩之所以有糖吃，不见得都是仰赖发脾气的方式。他们或许藉由积极与主管沟通，很清楚表达心中所想的，以及他们想要的东西。从这样的角度来看，发脾气就完全是不一样的情形。
换句话说，发脾气当然不是表达意见最好的方式，因为一旦发起脾气，如果又是在公众场合，将会有许多人直接间接受到影响。
举例来说，不同部门主管之间的争执，就会微妙的影响下属如何看待主管的角色：被发脾气、表面上看起来较弱势的一方，或许会让下属觉得主管不够有权威；而发脾气的一方，则相对的会让下属认为主管EQ不好。双方都因为争吵削弱了自己的管理效能，而员工之间的争执，也会因为部门的团结心作祟，导致跨部门的合作出现问题。
因此，发脾气几乎是百害而无一利的，在制度完善的公司里有各种可以表达意见的管道，上班族还是应该在情况未恶化到无法处理、非得发脾气之前，就先行与主管、同事沟通。
发脾气前你得先考虑……
基本上，发脾气并不适合拿来作为向公司或主管表达诉求的方法，因为对主管来说，员工这样的行为就象是掐着主管的脖子，要他非得答应你的要求一样，感觉非常不好。而即使主管本来有意答应你的请求，也不想开先例，让其他员工认为只要发脾气就有糖吃。
因此，发脾气通常会是在长期忍让、忍无可忍的突发状况，尤其是在与工作无关，而是牵涉到他人处理事情的态度或方法等事情上，更显得严重与棘手。
这时上班族就要孤注一掷，事先想想自己能不能承担后果：其他同事会如何看待你的行为？事后与发生争执的同事如何相处？更重要的是主管的态度。
如果主管不挺你，即使所有的同事都认为你是对的，发脾气的策略还是宣告失败。而即便是你早有不成功便成仁的离职打算，离开后发脾气的形象也很有可能会跟着你到下一家公司。
发脾气时的分寸
考虑了以上的状况，如果你还是有发脾气的理由，为了提高发脾气策略的成功机率，最重要的是在过程中绝不能人身攻击，也就是避免象是「你每次都这样……」之类的批评，而是针对做事的方法，具体举出实例说明之前的作法有哪些缺点。
至于在发脾气的对象上，如果是上对下，有时主管的脾气能够适时让下属了解事情的严重性，只是主管切记在发脾气之后也要让下属知道接下来改善的方向；如果是平行同事之间的争执，有时彼此的争执反而能让太忙的主管知道目前团队或跨部门合作的困难，因此同事之间的争执最重要的是，事后一定要寻求主管的协助，以求能真正解决问题。
至于下对上发脾气的分寸，除了要充分了解主管的个性，以及避免让主管「丢面子」之外，也要记得，发脾气的目的无非是希望主管能对于你所遭受的不公平或委屈有所了解，而不是想摊牌或威胁主管，如此才不会在发脾气之后也一并结束你们的雇佣关系。明星员工有发脾气的特权？
有些时候你会发现，团队里爱发脾气的员工恰巧是绩效良好、深得主管喜爱的明星员工。
主管因为员工绩效好而「姑息养奸」，甚至劝告被发脾气的一方，「他就是这样的人，没有恶意」。
其实这样不但会严重破坏团队组织的和谐度，当其他员工到了忍无可忍的地步时，也只会爆发更严重的冲突。
因此主管应该主动清楚告知这类明星员工，这样的行为是不对的，并且将情绪管理列为绩效改进的一部份。否则团队就象是存放了一颗不定时炸弹，随时有可能引爆。
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