主题：情境领导力模型

文\Herman 全文1220字，阅读需要5分钟。

什么是情境领导力？

最早由行为学家保罗·赫塞博士提出。员工的成长过程根据“信心”和“能力”的高低，可分为4个阶段，因此也应采用4种不同的领导模式，分别是指导式、教练式、支持式和授权式。

该理论认为领导在管理团队时，不能采用一成不变的方法，而要随着情况和环境的改变及员工的不同，而改变领导和管理方式。

基本假设

· 领导的效能取决于下属或员工接纳领导者的程度。效果最终是由员工的行为决定的。
· 领导者所处的情境是随着下属的工作能力和意愿水平而变化的。
· 领导应该对下属的特征给予关注和重视，并调整自己的领导风格。

基本内容

按照能力和意愿的组合，可以将员工细分成四种不同的类型：

· D1：没能力，有意愿或自信。
· D2：没能力或能力弱，没意愿或不安。
· D3：有能力，没意愿或不安。
· D4：有能力，有意愿且自信。

对应的领导风格，也可以考虑两个维度，指导行为和支持行为。指导行为是向员工示范做什么，怎么做并对工作成果进行反馈。关键词：构建、组织、教导、监督。

支持行为是赞扬、倾听和鼓励，让员工参与到决策过程中。

对应员工的发展阶段，领导风格也分成四类：

· S1：指令型。对员工的角色和目标给予详尽指导，密切关注完成情况，并对结果给予及时反馈。适用于新员工或者需要适应公司新环境的人。
· S2：教练型。除了给予指导和监督外，还要给出解释、征求意见、支持取得进步。
· S3：支持型。领导者和员工共同面对问题，制定解决方案，给予鼓励和支持，分担员工决策的责任。
· S4：授权型。完全相信员工，把工作任务交给下属全权负责。将决策和解决问题的责任都托付给员工。仅在必要的时候提供资源协助。

如何应用

团队建设的不同阶段

对于团队初步建立的时期，领导应该采取指令型风格，高指挥，低支持。布置明确的任务，并回应员工的需要。在团队动荡期，员工掌握了一定技能，但受挫后信心有所下降。这时候适用教练型风格。高指挥、高支持，给予指导和回应，还要多鼓励和赞许。激发团队的自豪感。在团队规范期，应该更多采取支持型，低指挥、高支持，不需要太多指导，但需要更多支持。到团队成熟期，就充分授权了，低指挥、低支持。给予大家充分发挥空间。

同一个人的不同方面

领导未必方方面面都强于员工，所以对于技术型员工应该采取支持型和授权型风格。而对于项目经理，需要把控整个项目的进度，应该采取指挥型和教练型。对产品经理而言，应该采取支持型和授权型，给予足够的施展空间，必要的时候给予支持和指导。

给我们的启示

领导力是一门艺术，在掌握了情境领导力工具后，应该活学活用。不能生搬硬套，避免张冠李戴。检验方法有没有用对的方法，是及时与员工沟通。最终的效果体现在员工的行为上，这一点需要谨记。

参考资料

_情境_领导：因人而异的领导方法^[1]

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引用链接

[1]情境_领导：因人而异的领导方法: https://zhuanlan.zhihu.com/p/413954318

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