这次随团到香港学习考察，收获很大，感触颇多，尤其是香港政府人力资源开发与管理的先进经验给我的印象很深。二战后，香港经济之所以得到迅猛发展，成为亚洲四小龙之一，重要原因在于香港政府高度重视人力资源的开发与管理，特别是高度重视政府公务员的人力资源开发与管理，这方面已经形成了一整套可供我们学习借鉴的做法和经验。 香港政府公务员的人力资源管理，是一个有计划的员工管理方法，旨在以开明、灵活和体恤的态度去管理员工，使他们得到激励，从而竭尽所能，支持部门的使命。他们的经验和做法主要有五个方面： 1、建立聘用制度，确保公务员队伍高质量。 招聘与选拔是人力资源形成的基础。香港政府面向社会，通过公开、公平、公正的竞争，择优选聘公务员，保证了公务员队伍整体的高素质、高质量。截止今年3月末，香港政府共有各类公务员181342人，其一般职系分为政务主任职系、行政主任职系、文书和秘书职系。在公务员聘用上主要包括以下几个环节：一是明确入职条件。政府对每个职系的公务员都规定了明确的标准，即入职条件。比如，政务主任职系和行政主任职系的入职条件有三方面是一致的，均需具备本港大学学士学位或同等学历、通晓中英文以及受聘时必须是香港特区永久居民。同时，政务主任职系还要求在香港至少居住满七年。二是采取公开考试的办法。本着公开、公平、公正的原则，制定以考试为核心的严格的聘任程序，所有应聘者必须经过考试，依据程序聘任。目前，公务员聘任程序一般为：招聘公告、网上报名、考试、体格检查、操守审查、聘任。三是不断扩大选人范围。在英国殖民统治时期，香港政府公务员的招聘范围有所限制，比如高级政务主任一般只从英国的剑桥、牛津两所大学的毕业生中招聘，具有殖民主义色彩。香港回归后，政府建立了灵活而具竞争性的制度，招聘范围不断扩大，目前高级政务主任已实行全球招聘，扩大了政务职系人员的视野和专业知识。四是实行聘用合同制。香港政府规定，在新入职制度下，新聘人员要先按试用条款受聘三年，再按合约条款受聘三年，然后才按当时的长期聘用条款受聘。这一做法打破了公务员终身制，有利于激发员工的工作热情。 2、强化培训体系，全面提高公务员的素质能力。 加强培训是提高公务员素质和水平的基本手段。香港政府十分注意公务员队伍培训，本着按需施教、讲求实效的原则，设置不同的培训内容。不惜投入巨资，加大公务员的培训工作力度，不断提高公务员的素质。培训工作主要包括：一是入职训练。新聘政务主任会在入职前两年内接受各项有关管理、法律、传媒技巧、语文及个人发展的培训。二是试用期后的训练。在政务主任职级入职的人员试用期届满后，会获保送海外的著名大学（现为美国的哈佛大学、加州大学柏克莱分校、印第安纳大学、锡拉丘斯大学及英国的伦敦经济政治学院）攻读公共行政课程。三是不同类别的人员采取不同课程的训练。比如高级政务主任会接受管理和领导才能方面的进一步培训；表现优秀和具潜质的首长级人员会获全费赞助攻读海外著名院校举办的学位课程和行政发展课程；文书及秘书则需要加强电脑方面的培训。 3、实行高薪政策，吸引一流人才到政府工作。 薪酬是公务员最关心的问题，加强薪酬管理是人力资源管理不可或缺的内容。香港政府对公务员实行精英主义办法，用较高的薪酬把社会上一流人才吸引到政府来工作。一是建立明确的薪酬架构。现时公务员是按其职系及职级所属的薪级表支薪。不同职系分属不同薪级表，职系内的各个职级，其薪级由该薪级表上一系列薪点组成。如工作表现良好，公务员通常按其所属薪级每年增薪一次，直至到达其薪级的顶薪点。二是建立分类详细的薪级表。按照现时公务员的不同类别，建立了11个薪级表支薪，如总薪级表、第一标准薪级表、警务人员薪级表、一般纪律人员(指挥官级)薪级表、一般纪律人员（主任级）薪级表等等。同时，对不同类别人员确立了不同的入职薪酬，级别越高，薪酬越高。新聘政务主任的入职薪酬为每月28075港币，高级政务主任的入职薪酬为每月80300港币；二级行政主任的起薪为每月17100港币，一级行政主任的起薪为每月37820－47590港币。各司司长、各局局长的月薪一般都在20万港币以上。三是进行经常性的薪酬调整。政府每年进行一次薪酬趋势调查，了解私营机构薪酬的变动状况，根据调查结果每年调整薪酬一次，调整幅度与私营机构大致相同。 4、提高福利待遇，保证公务员安心工作。 提高公务员的福利待遇，是保证员工安心工作，充分调动积极性的重要手段。香港政府根据公务员的不同类别，给予公务员相应标准的福利待遇，激发了员工的工作热情，稳定了公务员队伍。目前香港公务员的福利待遇主要有五项：一是医疗及牙科福利。公务员、退休公务员和他们符合资格的家属，可以享用政府提供的医疗及牙科福利。二是房屋福利。公务员按聘用条款、薪酬、服务年资及个别房屋福利计划的条款及条件享有房屋福利。自2000年6月1日起，政府向所有新聘人员提供了一套新的房屋福利，即非实报实销现金津贴计划，而以前受聘人员则享有其它房屋福利。三是教育津贴。符合资格的公务员，可申请本地教育津贴及海外教育津贴，让子女在认可学校或学院接受全日制教育。但是，在1996年8月1日或以后受聘的人员，不获提供海外教育津贴，而在2000年6月1日或以后入职的人员，亦不获提供本地教育津贴。四是度假旅费。度假旅费福利通常以度假旅费津贴形式提供给首长级人员。对于2000年6月1日或以后加入政府的公务员，以首长级薪级表为标准，可在每个为期12个月的周期结束时领取非实报实销的津贴；对于2000年6月1日以前加入政府的公务员，可领取全部实报实销的津贴。五是退休待遇。公务员在退休时或在退休金法例规定的其它情况下可获得退休金。退休金发放方法有新、旧两种：旧退休金是根据退休金法例规定的计算方法计算，方法是按该员的薪金、服务年资及所属退休金计划下的退休金计算因子，计算出该员可领取的退休金。公务员可按法例规定一次性取走一定比例的退休酬金，余额由政府按月发放给该员（相当于过去月薪的40％左右），直至该员逝世为止。新退休金实行公基金计划，公务员每月存入月薪的5％，政府每月存入相当于月薪的15％，者合并作为公基金，然后交给公基金管理部门用于投资。员工退休时，把公基金和投资所得一并返还给员工，作为退休金。 5、注意开发培养，为公务员成长创造条件。 加强对公务员的开发与培养，是现代人力资源开发与管理的必然要求。香港政府十分注意公务员人力资源开发，为公务员成长创造条件，搭置阶梯。一是定期职位调派。政府定期调派政务主任职系和行政主任职系人员到决策资源局和部门担任不同职位，平均每两至三年调职一次。通过定期的职位调派，可以使他们接触不同层面，汲取各方面的经验，发展多方面的才能和从事多样化的工作。二是选派海外工作。新聘的政务主任职级人员在任职初期都有机会派往香港驻外经济贸易办事处短暂工作，以此增强他们的工作经验和融入世界经济的实际工作能力。三是调任私人机构工作。政府开展私人机构调任计划，把高级政务主任以借调形式调任到政府以外的机构工作，时间为半年，目的在于丰富政务主任的经验和促进政府与私人机构彼此的了解。四是引进专门人才。香港回归后，政府为了增强管理经济、金融、法律等各方面工作能力，打破过去高级公务员只局限于政府内部选拔的一惯做法，面向社会选拔各种专门人才。比如，香港政府现任财政司司长就是从外资银行聘任的。 以上五个方面构成了香港公务员人力资源开发与管理的基本框架，它们之间紧密联系、相互影响，共同促进香港人力资源开发与管理的不断发展和成熟。这些先进的经验和做法，对于搞好党政机关人力资源开发与管理很有借鉴意义。从目前我们党政机关人力资源开发与管理现状上看，应该说与香港的差距很大，仍带有较深的计划经济痕迹，存在着不少弊端：一是管理方式上的封闭性。在人力资源管理中，往往采用管理物质资源的简单办法。传统的人事部门，在把人才招进机关后，首先就是根据人事档案的记载，由组织人事部门或有关领导拍拍脑门，进行分配。分配完成后，一般不再根据人才的实际情况进行调整，而是要求每个人都像螺丝钉，组织把你拧在哪里，就在哪里闪闪发光，较少考虑个人的能力、潜力与岗位的适应性，较少鼓励人才流动。二是管理方法的陈旧性。在党政机关干部队伍管理中，往往存在着重使用轻培养、重资历轻表现、重背景轻能力、重平衡轻激励、重服从轻个性等问题，缺乏对干部管理层次的分析，容易造成选人与用人的偏差与失误。三是选人方式上的单一性。人力资源管理的一个重要目标，是要做到人尽其才、用人所长。但目前我们对人才选拔，仍停留在由组织人事部门或领导个人推荐、组织集体讨论阶段，缺乏公平竞争的氛围，较多的是凭感觉、凭领导熟悉程度、凭领导者的个人意志。这种选人方式，埋没了不少有用人才，也容易造成跑官、买官、要官等腐败风气的滋生。四是选人标准的随意性。选人的一个最大缺陷，是选拔干部上的个人意志。某些领导者用“听话”代替“四化”标准，不愿选拔有独立见解的干部，认为这样的干部难驾驭。用这样的标准选拔的干部，缺乏创新精神和独立见解，说话办事看领导的脸色，有的干部宁可国家利益受到损害，也不愿得罪上司。五是选人范围的狭窄性。组织、人事部门和各级领导，在选人时往往考虑自己熟悉的人，在一个较小的范围内选拔干部。这样选人的一个直接后果，就是“近亲繁殖”，造成干部队伍素质逐步退化。六是人才流动缺乏“弹性”。人才流动刚性强、弹性弱，多硬性管理，少灵活机制，是造成党政机关人才缺乏的一个重要原因。 要想解决上述问题，加快党政机关人力资源开发与管理步伐，必须吸收先进的管理理念，构建科学的管理制度，营造有吸引力的人力资源开发环境。当前，香港政府公务员人力资源开发与管理的经验，给了我们许多有益的启示。 1、要树立人力资源开发管理意识。 世间万物，人是最宝贵的，人力资源是第一资源。实现科技进步，经济与社会发展关键都在人。我们传统意义上的人事管理，只重视公务员的录用、选任、退休、工资福利等方面的管理，是被动的、服务性的，而香港人力资源的开发管理除了做好上述工作外，更加强化公务员队伍的培训和发展，更加尊重员工的需求，关心人才的成长，重视人才的主体性和参与性，是主动的，开放性的，可以回顾过去，处理现在，计划将来。这种把人力作为一种资源、一种投资来管理的人才管理意识正是我们所欠缺的。新世纪、新机遇、新挑战对人力资源的开发与管理提出了新的要求，我们必须学习借鉴香港经验，牢固树立“以人为本”的人力资源开发管理意识，采取坚决果断的措施，从根本上改革目前在人力资源开发管理上的种种弊端，创造出有利于人才辈出、人尽其才的环境。党政机关的人事管理工作必须以人为中心，了解人的特点，关心人的需要，开发人的潜能，把“以人为本”的思想贯彻到人才管理的各个环节，最大限度地调动党政机关干部的积极性，激发他们的工作热情，促进各项工作快速发展。 2、要研究制定人力资源开发管理的政策措施。 人力资源管理是以人为中心的管理，只有着眼于设计出一套调动人的积极性和创造性的政策措施，将人力资源系统加以规则，才能把人力资源利用到相当高的水平。香港在这方面做得很好，已经建立了一整套科学、可行、完善的公务员人力资源开发与管理的政策措施。而我们目前的人事管理办法是根据传统的人事管理模式制定的，计划色彩较浓，沿袭至今已不适应现代人力资源开发与管理的需要。入世后，面对人才管理科学化、现代化、国际化的新形势，我们必须改革传统的人事管理方式，在人力资源开发与管理的政策措施上实现根本性的转变。组织人事部门要学习借鉴香港经验，潜心比较研究，从中引出有益的启示，为我所用，特别是要制定恰当的人才选拔、培养、任用、调配、激励等政策，形成一套适应人力资源开发与管理需要的政策措施，这对于搞好党政机关人力资源开发与管理具有十分重要的意义。 3、要建立科学的人才录用制度。 把好人才录用关是党政机关人力资源开发与管理的基础，要通过一系列有效的手段和途径吸引应聘者，并在应聘者当中选拔适合党政机关工作的优秀人才。一是提高录用标准。一般来说，今后党政机关录用公务员一般应具有大学本科以上学历，熟悉掌握一门外语和计算机知识，具有较强的公文写作能力和语言表达能力，具有较高的思想道德修养。改变过去机关干部录用标准偏低的状况，提高党政机关公务员队伍的整体素质。二是坚持考试录用制度。坚持“逢进必考”的原则，公开、公平、公正地选人用人，通过笔试、面试、模拟工作测试等手段，选拔素质高、能力强、业务精的党政机关干部。 三是拓宽选人视野。打破区域限制，开阔人才选拔视野，疏通从高等院校、科研院所、国有私营企业和其它社会机构中录用公务员的渠道，面向省内、国内、乃至世界更大范围选拔优秀人才。四是破格引进专门人才。目前各级党政机关普遍缺乏经济、金融、法律、社会保障等方面的专门人才，我们应该以各种方式大胆引进、聘用这方面的专门人才，充实公务员队伍，提高党政机关工作质量和水平。 4、要加大党政机关干部培训力度。 培训是党政机关人力资源开发与管理的重要一环，要根据经济、社会发展的需要和职位的要求，通过各种形式，有组织地对党政机关干部进行全员性的、全过程的政治和业务素质培训，构筑机关干部终身教育体系，提高机关干部的创新能力。一是抓岗前培训。通过地方行政学院或大专院校，对新录用的公务员实施行政管理、法律、公文写作、计算机使用等党政机关适用知识的培训，使之初步掌握党政机关工作性质与运作特点、工作程序与方法，为今后工作打下基础。一般情况下，未参加岗前培训或者参加培训不合格者不能任职定级。二是抓“学历提升”式培训。提高培训层次，举办各种专业本科和研究生班，进一步提高机关干部的文化、专业素质，提升现有人才的学历档次，改善机关人才结构与能力素质。三是抓专门业务培训。根据不同类别人员专项工作需要，设置不同课程，有针对性地组织相关专业知识、专业技能的培训，提高机关干部的业务水平，使其成为本岗位的行家里手。四是抓境外培训。为使公务员能够适应入世后新形势、新任务的需要，应有计划、有组织地选派公务员到境外大专院校培训，通过学习，使他们熟练掌握世贸组织规则、国际贸易惯例和现代管理、现代科学技术知识，进一步增强他们的工作经验和与国际接轨的能力。 5、要切实加强党政机关人才开发工作。 改变党政机关人才的管理办法，从过去的硬性管理改为柔性管理，拓展人才开发的广度与深度。一是加大人才交流力度。对党政机关干部采取部门内部岗位之间或不同部门之间两种方式进行定期交流，一般应在3－5年交流一次，通过给人才多个岗位锻炼的机会，在使用中培养，在培养中提升人才的全面工作能力。二是选派骨干到国外或境外工作。积极创造条件让党政机关中高级人才参与国外学术、技术交流活动，选派优秀人才到驻外贸易机构、中资企业进行短期工作，使他们逐步熟悉国际惯例，提高融入世界经济发展的能力。 三是实行挂职锻炼。安排党政机关干部在一定时间内，到国有公司、金融机构、私营企业、司法部门担任一定职务，进行锻炼。通过实践，使他们在潜移默化中熟悉提高经济管理知识、法律知识和驾驭市场经济的综合能力。 6、要建立健全党政机关人才激励约束机制。 激励与奖惩是调动人才积极性的重要手段。香港政府通过薪酬和福利制度的合理设计来达到激励约束的目的。学习借鉴香港经验，我们就必须遵循人才资源配置的规律，破旧立新，建立起符合人力资源开发管理要求的激励约束机制。力争引进人才，用好人才，用活人才。 一是营造良好的人才环境。进行用人和分配机制上的创新，根据经济发展状况，逐步提高公务员各种待遇，使人才劳动能够得到合理回报，稳定公务员队伍，吸引优秀大学毕业生和社会上一流人才到党政机关工作。二是建立科学的评估考核标准。根据不同工作岗位的不同特点，制定科学的评估考核体系和标准，要保证客观性、可操作性和可检验性，防止由个人凭主观印象评估人才带来的片面性。同时，评估过程中，改变过去只注重看死材料的做法，树立看人才主要是看实绩、看结果的观念，按实绩对人才做出科学公正的评价。三是建立制度化的约束机制。强调对人才的激励无疑是对的，但不能忽视对人才的约束。要制定完善公务员管理的相关法规条例，约束言行，明确奖罚，严格兑现，提高公务员管理的效率与效果，确保他们正确执行党的方针路线，充分发挥作用。 |
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