在上篇绩效的基础上，我们在看看工资怎么发，希望对你有所帮助，还有一位的可以及时私信交流！
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因此设计营销岗位人员的绩效考核在考虑了企业的行业特征，产品特征以后进行一定比例的测算与设置才是合理的。最重要的是需要将营销人员的薪酬与绩效进行结合设计。企业对营销人员实行的基本薪酬模式主要可以概括为以下几种：
方式1：纯工资制
纯工资指的是营销人员的工资就是由企业核定给予其的基本工资，不存在与其销售业绩挂钩的工资收入部分。纯工资制在保障营销人员的收入水平和企业控制自身的销售成本与费用方面具有良好的效果，但不能够有效调动营销人员主观能动性，且其平均式的分配方式会造成企业销售团队内部出现消极行为，不利于企业销售目标的顺利达成。这种方法一般仅合适用于销售量不大，且被国家政策或其他因素影响而导致无论营销人员如何努力也不一定能提高企业利润的情况，目前这种情况的企业已然不多。
方式2：底薪 奖金
“底薪 奖金”指的是营销人员的薪酬收入由企业按期支付的基本工资和完成一定销售目标的奖金两部分构成。这种薪酬模式的优点是在确保营销人员有保障收入的基础上，通过为营销人员设定的一系列与企业发展相关的指标刺激营销人员完成企业需要完成的销售量。
1、产品周期较长的服务型产品或慢消型产品更合适中高的底薪，一定比例的完成周期考核，在薪酬中设置完成周期或完成量的考核，以季度为考核最合适；
例如：月薪总额6000元，5000元为基础底薪，1000元为绩效考核工资，如果在产品服务过程中出现未按进度完成或者未达到完成量，1000元是被考核的部分，此时设置绩效指标更应该考虑完成量与达成率；
2、快消型产品更合适中低的底薪，但大比例完成量考核，在薪酬中设置一定比例的绩效工资，以激励员工每个月都需要量化指标；
例如：底薪3000元，绩效考核工资2000元，当季度月指标为50万，当完成50万销售额的时候是可以拿到全部绩效考核工资，提成另算。未完成销售额时，需要有考核管理机制，按比例或者根据内部机制进行培训或被考核，员工只完成30万，这30万的提成是需要发放的，但绩效考核工资2000元可能不能足额发放。
3、在进行绩效管理设计时，HR、营销部门要进行测算，企业可以为销售岗支付的总人工成本是A，底薪X 提成Y 绩效工资Z为企业从产品毛利润里支付给员工的总额（此处未考虑保险及其他福利），因此在设计初期要先进行测算，以往数据的测算或者现有数据的测试是必须的。
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方式3：底薪 纯业务提成制
底薪 纯业务提成是指营销人员的工资收入由企业按期支付的基本工资和与其销售业绩直接挂钩的销售提成两部分构成。一般情况下，销售越是困难，销售业绩对营销人员的主观能动性依赖越大，则相应的销售业务提成比例就会相对高。这种设计更合适产品较为特殊，营销人员单打独斗的成份更多，且企业产品附加值极高，销售量并不需要进行过多关注，甚至企业与营销人员的雇佣关系也显的并不那么重要的情况。该薪酬模式会引致营销人员时刻关注自身利益，而忽视了销售团队的凝聚力和企业的整体利益，所以有可能会出现一种情况，就是营销人员为了多拿提成而损害公司的利益。这样的设计根据不同企业特征及行业特征区分为“高底薪 低提成”与“低底薪 高提成”两种模式。高底薪低提成更注重的是营销人员的稳定性，用较高的稳定工资收入稳定营销人员与企业之间的关系；后者则以营销人员的工作业绩为导向，以营销人员的业绩核定其绝大部分的工资收入。但因为没有绩效考核的约束，因此在某些企业可能会出现部分营销人员就满足于自己的所得，不愿意继续为企业创造更多价值与利润。
方式4：底薪 业务提成 绩效考核
底薪 业务提成 绩效考核是指营销人员的薪酬收入由企业按期支付的基本工资、按期根据销售业绩发放的业务提成及完成企业一定销售目标的绩效工资三部分构成。
该薪酬模式同时综合了基本工资、业务提成和绩效工资三种报酬的优势，能充分发挥薪酬在调动营销人员主观能动性方面的激励性。其中，业务提成能激励营销人员追求优秀的业绩，而绩效工资会促使营销人员更加关注其销售行为。这种模式更考验HR与企业对于总人工成本的数据掌控以及以往数据测试，一旦测试不准，容易出现营销人员失去积极性，认为被双重考核的情况，因此也更需要业务团队负责人进行绩效辅导及团队管理。
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方式5：“纯业务提成制”
“纯业务提成制”也叫佣金制，指的是营销人员的工资收入没有固定的部分，全部由浮动工资部分组成，即由营销人员一定比例的业务提成构成。这种方式优劣势与本文无关，暂不分析。
中原哥总结：营销人员与其他人员有所不同，主要承担公司的销售任务，是公司的一线业务部门，但并不是说销售人员只考核销售业绩就够了，主要还是考虑影响业绩的相关因素，同步考核，只是可以根据公司实际业务销售情况设置不同的考核权重。
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