导语：
今天，信息与技术、资本与知识，从未有过的大融合，也从未有过的活力和变化，其带来的复杂性和多样性，使得组织管理面对了前所未有的挑战和压力。如何打造互联时代的组织管理？最为核心的是组织能力建设。
——陈春花《激活个体》
文／陈春花（微信公众号：春暖花开）
领导者的作用不仅仅是激励也是明确任务的手段。最重要的是，他需要让同事理解，奋斗的目标不是他个人的目标，而是大家的共同目标，它产生于群体的期望和活动。正是这样去理解领导者的作用，所以组织新领导力，首先表现为管理者要成为变革领导者，一个变革领导者需要打造新的领导力，能够为组织灌输全新的价值，并有足够的韧性和坚持，带领组织接受巨大的挑战。
在互联时代，信息与技术组合，特别是移动技术的出现，让变化变得更加巨大，更具复杂性以及不确定性，企业仅仅适应变化已经变得远远不够，企业必须让自己成为创造变革的领导者，才可以应对以及利用这个变化的环境。面对复杂多变的外部环境，企业领导者必须有能力在不确定性中，做出判断并能够引领大家，在不平衡与不确定性中，确定一条道路，然后果断地带领企业在这条路上走下去。
互联时代所具有的不确定性，使得组织成员会受到很多信息的干扰，员工价值观的多元化，让组织管理也遭遇到前所未有的外部影响，一些是正向的，一些是负向的，还有一些似是而非的，这就需要领导者能够让组织成员明确并获得坚定的价值判断。在和每个人交流的时候，寻找每个人的正能量，爱默生说过：“缺少热情不可能成就伟业。”而对于员工热情的激发，正是领导人需要做到的事情。
成为一个变革的管理者，我认为要从五个方面去做调整：
思维模式要转变。
真正的客户导向。
人的活性化。
资源整合。
系统思考的内部改造。
我非常认同联想的“发动机文化”，想把自己的一些想法和大家交流。一个成功企业实践再一次证明企业可持续发展的核心是激发人：激发人的主人翁感，激发人内在成长的驱动力，激发人担当责任从而获得成就。激发人是企业可持续发展的本源之所在。
互联网带来的冲击，最直接的感受就是组织变革带来的改变，组织变革改变了对原有的责权关系和资源分配格局，而这种变化的不确定性会给员工带来不安， 甚至导致人员的不配合。为了在组织内部更大范围地达成变革的共识和决心，就需要管理者有能力在组织内部建立信任的文化。
建立信任除了有效地沟通之外，关键的因素还是要员工如何感受到改变带来的好处，所以需要从激励入手，从业绩分享入手，设计一系列提升业绩的方案，以及员工分享计划，这些努力会让员工内心深处建立信任，同时员工透过激励设计，可以看到公司与员工之间的信任关系。
在今天充满变化并需要不断发展大的环境中，整合和协同是根本的解决之道，这也是为什么在今天的管理理论中如此多的管理学者强调战略联盟、协同营销和水平营销，这也是为什么组织需要变得更加柔性，更加包容，福列特说：“处理冲突的方式主要有三种：控制、妥协以及整合。”而且她更主张整合的方式来管理冲突，这也是我特别推荐其观点的原因。
绝大多数企业领导者似乎都明白：如果企业没有一个强大的工作团队、没有合理的发展战略、没有一个可以负责执行的组织机构，那么企业就难以获得成功。然而，建立和维持这些又需要花费时间和精力。因此，领导者一方面要为企业增长和业绩负责，一方面又需要为组织持续性和内在的能力负责，而后者其关键就是如何与对的人在一起。
为什么提出“对的人”这个概念，是因为除了企业外部的不确定之外，企业的内部也存在诸多不确定因素，比如组织能力的构建、领导力的水平、业务活动是否围绕主要目标展开、内部是否协同一致，是否具有完成所有任务的能力等等。这些内部的不确定性，在今天更加明显会对企业的发展和外部竞争力产生决定性的影响。
所以，今天领导者需要做到以下几点：
明确企业未来发展方向；
协同内部的不同力量；
重视组织成员培养和发展；
了解自己并丰富和超越自己；
有坚定的价值取向并能和成员取得一致。
我之所以用“对的人”，而不是“能人”，是因为我想表达自己一个明确的选择，在一个极具变化的环境下，更需要合作和协同，而能人却恰恰做不到。“对的人”表现出以下几个主要的特征：
不固守经验。
创新并承担责任
强调自由但注重价值实现
不确定性、复杂性增长带来的挑战，使得企业开始陷入混乱、并产生企业成长的偏差，这是目前很多企业所面临的困难。每个企业都希望成长，而成长一定会带 来复杂性和不确定性，解决这一难题的出路，就是让企业所拥有的“对的人”的增长速度超过复杂性增长的速度。
行业发生的每一次转折和变化，都蕴含了一个关于未来增长趋势的信号；只要管理层能够不拘泥于企业原有的核心竞争力，以新的视角来看待变化，就能够抓住这个信号，找到可利用的机会。（本文完）
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