有效的教师评价有助于建立健全学校考核制度，完善人事管理，充分调动广大教师的积极性和创造性，公正合理、科学规范、全面真实地反映教师的工作态度、工作能力和工作绩效，提高学校管理水平。
一、对教师评价现状的反思。
在现有的学校教师评价中总是存在着这样或那样的问题。
1．机械的项目考核。有的学校从“德、能、勤、绩”四个方面来考核教师，但很多内容是空洞的、含混的。如：“热爱教育事业，5分”，可是怎么给“热爱”打分？“胜任本职工作，精通业务，5分”，如何评价教师对教学工作的胜任与精通程度？诸如此类的条目很多，难以操作。
2．盲目的民主投票。有的学校采取全体教师投票的办法，按得票多少来分等次。但这种投票往往由人的关系亲疏来决定考核结果，成了一种尴尬的民主，难以得到多数教师的认同，沦为一种以人缘评价为主导的形式化模式。
3．评委评分。有的学校尝试改变领导班子说了算的状况，依靠专家评委来定级、分等。其结果是，除优等之外的教师大都不会认同自己的等级，总觉得有些评委的打分说服力不够；一旦这些教师找校长问个究竟，有时校长也很难向其解释清楚，久而久之会影响学校的凝聚力。
4．轮流坐庄。有的学校采取轮流坐庄的办法，今年我考核优秀，明年轮到你。你好我好他也好，这是打击教师积极性的“老好人"之举，表面看一团和气，其实滋生了学校内部的诸多矛盾，在一定程度上也失去了评价的意义，无法真正调动大家的积极性，而且还常常引起教师与管理层之间的矛盾。
基于上述认识，2005年我校依据上级部门对教师的要求、教育法规的相关规定以及学校对教师的工作要求和家长、学生的愿望等，讨论、制定出初步的教师评价方案。在制订的过程中，我们充分发扬民主，发动全校教师参与，认真听取他们的意见和建议。经过反复修改、补充，制订出试行方案，并在2007年9月开始空转。之后进行了75处修改，最后由学校教代会表决通过，形成了一套行之有效的包容性教师评价体系。
二、包容性教师评价的基本框架。
所谓“包容”，是指方案要尽可能满足所有员工的合法权益，容纳每个人的长处与短处，涵盖学校所有工作岗位的各个环节。比如，在出勤方面学校给每位教师20分的基本分，迟到一次扣2分，无故离校扣3分……如果一学期没有扣完20分，均视为出勤考核合格。这20分值的提出与确定，充分体现了学校对教师的尊重、等待与激励。在20分模糊度的范围内，奖勤并不罚懒，是某种意义上的“容懒”，罚的是无理取闹。如果某位教师迟到10次以上，则视为不合格。宽容有度，过界必究。
基本工作要求，是每个人必须达到的底线。加分项目可以让每位教师充分发挥自己的特长、能力、兴趣，为大家提供展示自己的空间和平台，让能者和勤者都有加分的机会。无论任何人、任何时候，只要肯做事、能做事，都会及时得到认同、验证。岗岗有底线，事事立标准，人人受尊重。
为便于操作，学校将教职工分成两类来评价，即专任教师和行政人员(包括后勤和教辅人员)，均由工作基本要求、考核项目、奖励加分项目、扣分项目、考核小组成员调控分等组成。基本工作要求不设分值，考核项目42分，奖励项目30分，考核小组成员调控分8分，共计80分。
另外，为了鼓励教师承担班主任工作，突出班主任工作的重要性，将班主任单列出来加以评价。
1．专任教师评价突出业务能力。
专任教师评价包括基本工作要求和考核项目两部分，评价内容主要分为思想政治情况(包括师德、师风、专业素质、专业思想与责任感等)、业务工作情况(包括教师工作量、备课与课堂教学、辅导与作业批改、教学效果与成绩考核、继续教育等)、工作成效(教研教改成果和奖励成绩)三大模块，每个模块都有具体的量化细则。为减少不同学科教师之间存在的差异，学校分语文、数学、英语、综合(包括思品、体育、音乐、美术、科学、信息技术、综合实践等)四个科目来对教师进行评价。
“基本工作要求”对教师每年的教研课、外出听课、网上评课、撰写教学反思、教研主题发言等活动的次数和质量都有明确的要求。教师每年必须撰写教学反思2篇，要求独立思考并具有原创性，字数不少于200字。50岁以上的教师自愿参加，没有定量要求。对于下载、抄袭或跟帖、灌水的网上评课和教学反思，都不予认定。
为确保教研组活动的正常开展，保证教研质量，各教研组活动必须在教研组长的主持下，组织有具体内容的教研活动，并安排每人每学年1次主题发言，上交手写发言稿，存入教师个人业务档案。
“考核项目”旨在进一步规范教师的常规工作，突出对某些重点工作的要求，促使教师在完成基本工作要求的基础上有所提高。在教师的岗位培训和继续教育、备课、作业布置和检查、课堂教学评价、教学质量抽查、学生和家长评价等方面做出具体要求。比如，教师每年参加岗位培训、继续教育等必须达到20学时。在作业批改方面，要求作业本齐全，每班除请假学生之外，每少l本扣0.2分，最多扣1分等。在备课方面，工作5年以内的教师要写详案，5年以上的教师可写简案。
在课堂教学评价方面，各学科成立听课小组，听课后评委或分管领导与授课教师交换意见，主要是成功之处、改进意见和希望，教学得分为该学科评委打分的平均分。分数不公示，只供校长和分管领导参考。50岁以上没有上教研课的教师，得分为该学科教师教研课的平均分。
为了从学生和家长的角度考查教师的工作态度、责任心及家校关系等，一二年级通过家长开放周进行问卷调查，三至六年级通过平时学生问卷完成。问卷内容，根据学校当时的实际情况确定，所有问卷得分的平均分作为教师的得分。
学校对老教师予以适当的照顾，让老教师体会到学校对其工作的肯定和尊重。对退休前一年的老教师每周减少2节课的工作量，因学校工作安排不能减轻工作量的，在工作时间内(不含寒暑假)每月补贴300元。对50岁以上的以及有特殊状况的教师，在学校经过公议、形成共识的情况下，可以在学习培训、工作量确定、奖金额度等方面加以倾斜。
我们认为，专任教师是学校的核心力量，教师评价的重点应放在课堂教学上，使专任教师树立正确的课程观、教学观与学生观。同时，在加分项目中，鼓励教师在备、教、改、辅、考、评(学生评价)等教学活动中进行创新，鼓励教师参加小课题研究、写教学反思，鼓励教师在学生社团活动中展现自己的个性，与学生一起成长。在评价形式上，尝试以教师自评、互评、学生与家长参与等多种方式并举。
时代在发展，知识在更新，教师应树立终身学习观念。教师在8小时以外看书学习、批改作业、家校互动是常规动作，备课设计、研课也不可能完全局限在上班时间。因此，学校把岗位培训与继续教育作为考核教师工作绩效的重要方面。
2．行政人员评价强调服务意识和示范作用。
行政人员(包括教辅和后勤人员)评价包括基本工作要求和考核项目两部分。
“基本工作要求”包括完成上级任务创优争先，强化安全责任，深入课堂听课，做科研型、学术型领导等，并在工作质量、数量上作出详细的规定。学校提出行政干部应成为学校发展的核心竞争力，为全体教师行动树表率。比如，学校要求行政人员每天早5分钟上班，晚10分钟下班，以体现其服务意识。
“基本工作要求”规定，校长、主任每学年必须听课50节以上，这不仅是一个量的规定，还有质的要求，一听学生怎么学，学生喜欢什么；二听教师怎么教，教师专业发展缺少什么；三听师生成长的态势，需要学校做什么；四听教学环境、教学设施需要改进的建议。这么做，便于行政人员调整服务方略，研究师生成长的需求，使这些承担教学工作的行政干部成为学习型、科研型、学术型、服务型的带头人。
“考核项目”则在工作态度、工作效率、服务意识等方面对行政人员作出进一步的要求和规范。学校中层、教辅和后勤人员，都是为教学一线服务的，敬业与勤奋、爱心与热情是基本要求。考核项目、分值、计分方法都是经过多方评议之后确定的，主要评价导向是鼓励这些人员关注学生学业成绩，关注研究课的示范作用，关注学生社团与特色班级的发展，关注校本课题研究，关注本职工作的奉献度。
另外，承担教学工作的行政人员既可以选择参加行政人员考核，也可以参加专任教师考核。同时，以1节课为计量单位来换算非教学岗位的工作量，定岗、定责、定量、定额，对每一项工作、每个人的岗位工作量认真核算，以便行政人员与教师一同进行各种考评。
3．加分项目体现有质量的奖励。
我们认为，奖励是教师评价的一个重要组成部分。因此，在做好常规工作的基础上，学校对从事教育教学研究以及在校内外竞赛活动中为学校发展作出贡献的教师给予奖励，给能者和勤者更多的机会。
奖励加分最高不超过30分。比如多讲一节公开课加2分，满工作量之外带学生社团和特色班级，加5-10分(要求每个社团学生人数不少于10人，每学期上课不少于10次，每次活动时间不少于1小时)。
为保证教学质量，在对语文、数学、英语教师教学成绩考核的过程中，在规定的量化考核细则内给予一定的弹性空间，学校设6分的“学生考试成绩模糊度"，在年级平均分上下6分以内都视为教学质量合格，对高于6分的奖励2分，对低于6分的扣1 O分。保持年级第一的奖励2分。对思品、体育、音乐、美术、科学、信息技术、综合实践等科目进行抽测，如美术课，检查学生平时的作品和现场美术表现，并对学生作问卷调查。
为保证奖励的质量，学校制定《华侨城小学教职工获奖奖励办法》，对各种奖项加以分类，给予不同金额的奖励，每1 00元换算成1分的奖励加分。同时，学校对各种奖项予以严格的把关，比如，参加深圳市南山区语文教学比赛获得一等奖的教师排在前1 2名的，予以认定，12名以外的降一个档次认定，数学和英语认定前8名，其他学科认定前5名。
学校对非教育行政部门给教师颁发的奖项不予认定。为保证质量，学校对教师发表论文的级别、刊物也有明确的规定，而不是一概而论。
又如，教师个人参加课题研究加3分，以往这种研究仅限于学校组织申报的课题，现在只要是教师感兴趣、并对自己的专业成长有益的课题都包括在内，这极大地调动了教师参与的积极性。
在年度考勤中，20分的基本分中1分未扣的教师奖励5分。
4．扣分项目警示过界必究。
扣分项目主要是惩戒与警示一些教职工的违规行为，最多不超过30分。如，学校行政会研究决定，由分管领导在组内提出批评的扣10分，在全校提出批评的扣30分。期末考试成绩低于模糊度(年级平均分6分)的，对任课教师每次每班扣10分。
奖励加分项目和扣分项目适用于全体教职工，其中分管领导的奖励加分和扣分与所分管年级及分管学科的考核结果挂钩。
5．考核小组调控分让评价更全面。
考核小组调控分旨在从不同成员的角度来全面评价教师的工作态度和工作表现，从全校工作重点的参与和完成情况来衡量，并做出对每个人的评价。
考核小组由分管的部门领导及8名教师评委组成，调控分最高不超过8分。考核小组成员根据校长每学年开学初在全校教职工大会上陈述的学校本学年的重点工作，为每个教职工的参与及完成情况打分，打分区间是0-8分。统计时，去掉一个最高分和最低分，计算平均分。
6．班主任评价单列凸显其重要性。
班级是学校最基层、最基本的单位。在做好专任教师的同时，班主任还承担了大量的工作，是一支必不可少的专业力量。为此，我们把班主任工作单列出来加以评价，凸显班主任工作的重要性，是全校教职工的共识。班主任考核项目共80分，学校给班主任每人每年500元的奖励总额，根据每位班主任的得分情况予以分配。
根据学校学生工作的特点，学校把明星中队和班级日志作为评价班主任工作的两个重要内容。同时，学生在广播操、艺术节、教室环境布置、参加社团活动、每学期图书借阅方面的表现也作为重要的评价指标。如，图书借阅每班每学期超过500人次的得5分，400-,500人次的得4分，依此类推。
三、评价体系的主要特点。
包容性教师评价，其基本的出发点有三个，一是包容性，二是人本性，三是全员性。目的在于更加科学、合理、真实地评价每一位教师，该体系有三个特点。
1．评价生成充分民主。
评价方案充分考虑每位教职工的切身利益，提倡换位思考，校长要从普通教师立场看评价体系，老教师要从年轻教师的角度看工作表现。为他人着想，正确处理个体需要与团队规则的关系，使制度化与人本性有机结合。
评价方案经过两年的空转，给予教师充足的思考、质疑、发表见解的时间。在倾听了每一位教职工及部分家长的意见后，召开多次教职工代表大会，对评价体系做了75处改动。可以说是全员参与，民主议事的过程。评价体系尽量满足全体教师的合理诉求，而不是强制教师被动接受。大家自己制定游戏规则，自觉遵守游戏规则，一起享受工作乐趣，共同创造职业的幸福。
2．评价方式立体多元。
学校教师评价分层、分块，不是由一个人或几个人说了算。班主任由学校教师考核小组组织考核，教辅和后勤人员由行政、年级组长和工会委员考核，专任教师由学校教师考核小组考核，中层干部由全校教师和校级领导考核，校级干部由全体教师和上级行政部门考核。
每位教师由多个部门考核，考核内容涉及思想政治、职业道德、管理能力、教育教学能力、出勤等各个方面，按语文、数学、英语、综合、行政教辅后勤5大板块分别评分，不同岗位有不同的标准。
即时考核与定期考核相结合。在日常的教育教学工作中，随时填报工作进程，包括上课、听课、评课、外出学习等，期末计算总分。这样一来，教师的工作能力与业绩都以数据的形式呈现，学校再将评价结果与评优评先、晋职晋级、职称评聘挂钩，做到一评多用。构建了奖勤罚懒、奖优罚劣、多劳多得、优质高酬的激励机制。
3．评价结果量化直观。
学校自主研发评价管理系统。该系统以教师与学生的个人成长档案库为基本数据库。登录系统后，在其主界面的横向菜单包括基本信息、教研课管理、作业管理、成绩管理、上传类管理、考勤管理、获奖管理、工资管理、绩效结果、系统管理10大主菜单，点击每一个主菜单，将出现相对应的纵向子菜单。
每位教师都有一个独立账号，自行登录评价系统，自行填报听课、公开课、外出学习的次数、获奖情况等以及教案、反思、评课、计划、总结等相关内容。
每学期期末考试成绩由改卷小组输入，系统将自动生成每班、每学科的平均分、学科纵向对比等，自动生成分数模糊度、进步率、名次对比等数据。学生评价老师，在信息技术课上进行，学生按照评价要求，输入相应的数据。
各项内容的填报时间为每学期期末前两周，各项审核通过后，电脑自动生成每位教师的总分，教师可查询自己的得分。网络呈现评估内容、标准、评价结果，充分利用网络的便捷性为评价体系的科学运行服务，量化、易操作的特点鲜明。
四、评价结果的运用。
1．评价结果与绩效工资。
将评价结果运用到绩效工资的分配上要化解三大矛盾：教师与管理人员之间的矛盾，主要体现在管理人员岗位津贴分配的问题上；年轻教师与老教师之间的矛盾，主要体现在绩效工资分配的问题上；教学人员与后勤、教辅人员之间的矛盾，主要体现在工作量计算的问题上。
为解决这些矛盾，学校通过民主表决方式决定从每人每月的奖励性绩效工资中拿出一定的比例(在一定范围内逐年递增)用作绩效考核年度工资。每年7月根据绩效考核结果进行一次性分配。
为了保证考核方案的科学性和相对公平性，按语文、数学、英语、综合、行政(教辅和后勤)5个板块分别评分。基本工作要求占60％，基本工作要求任何一项(除考勤按学期考核外，其余项目按学年进行)没有达标，这60％全部扣除，其他部分的考核占40％，按所得分数多少进行分配。绩效考核工资剩余部分和病事假所扣的工资，作为其他教师代课、加班的补贴。
2．评价结果与年度考核。
按照上级分配的名额指标，学校按考核得分从高到低确定考核优秀、称职、基本称职和不称职教师人选，考核结果一目了然。
基本工作要求是每个人必须达到的工作底线。任何一条没有达到要求，取消当年度评选各级各类先进的资格，当年度不得参加职称评聘，临聘教师不续聘。连续3年达不到工作基本要求的教师，学校将提出申请，报南山区教育局人事科批准后，职称低聘一级。本年度最高得分者，作为下一年度市级以上优秀教师、先进工作者的推荐人选。
针对一些平时工作态度较好、能够较好完成学校基本工作、但分数不能在组内冒尖且多年默默无闻工作、没有获得优秀的教师，学校专门拿出15%的评优指标，轮流照顾这部分教师，但需得到2/3以上评委同意。
如果一名教师连续两年考核优秀，其第二年度的考核得分必须高出其他当选人的10%。
3．评价结果与职称评聘。
学校将近两年每位教师考核得分总和的60%加上资历分的40%，作为职称聘任分。资历包括：获得该职称的年限分(4分/年)；教龄分(1分/年)；校龄分(2分/年)；学历分(硕士8分、大学5分、大专3分)。按照职称聘任得分情况，从高到低确认人选。
4．评价结果与岗位设置。
今年，学校根据上级人事部门的要求将评价结果运用到教师岗位设置上。学校将教师考核得分总和的20%加上资历得分的80%作为岗位设置得分。根据教师的职称、教龄、工龄和校龄来计算教师的资历分。按照岗位设置得分多少从高到低确认人选，每两年岗位重新设置一次。每次资历分减少10%，考核分增加10%，直至两者各占50%。对符合聘任条件、近两年将要退休的教师，优先设置为8级岗。
这一评价系统运行两年来，得到全体教师的广泛认同。按照这个评价系统实行的绩效工资分配方案顺利通过，对年度考核、职称评聘及评先结果大家也都心服口服。学校管理进入一个新的境界。
另外，包容性评价体系实现了学校管理的精细化和过程观。评价内容清晰、具体，要求明确，考核的过程全程透明，贯穿在教师工作的每一天。对照这一评价体系检查自己的工作，不论优秀教师还是普通教师都能很快发现自己的优势和不足，找到自己的发展方向。即使有的教师得分排在学校前几名，仍能找到自己需要改进的地方，在可持续发展中实现自己的专业成长。
现在，学校教师发展各得其所、各展其能。管理者通过网络管理系统，随时能看到每一位教师的成长、进步，使每个人都感受到工作的成就感。论资排辈的东西少了，教师们体验到了工作的成功与快乐。在校长面前夸夸其谈的人没有了，扎扎实实干事的人多了。
在某种意义上说，包容性教师评价成为教师自主的考核行为，也使学校的日常管理成为教师的自我管理，给每个人极大的自主发展空间，形成包容性评价促进教师发展、教师发展促进学校发展的良性循环。
没有最好，只有更好。在实践过程中，我们将不断充实和改进教师评价系统，使之更好地为教师发展和学校管理服务。
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