三、人力资源需求与供给预测
（一）人力资源需求预测
1.人力资源需求预测：是指以企业的战略目标和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，而对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量和结构进行估计的活动。
2.人力资源需求预测的影响因素（熟悉）
（1）企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的要求；
（2）预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模
（3）企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响；
（4）企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响；
（5）企业的财务资源对人力资源需求的约束。
3.人力资源需求预测的方法（掌握）
◆ 人力资源需求预测的方法包括：管理人员判断法、德尔菲法、转换比率分析法、一元回归分析法
（1）管理人员判断法——是由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。
◆ 适用的预测类型：适用于短期预测
（2）德尔菲法——是由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。
◆ 有经验专家包括：基层的管理人员或有经验的员工、中高层管理者（既可以企业内部，也可以是企业外部的）
◆ 德尔菲法的具体操作步骤（了解）
略，参考教材内容
◆ 运用德尔菲法应注意的问题（了解）
①为专家提供详尽且完善的有关企业生产经营状况的信息，使他们能够准确判断企业的生产经营状况；
②保证所有专家能够从同一角度去理解有关人力资源管理方面的术语和概念，避免造成误解和歧义；
③问题的回答不要求太精确，但要说明原因；
④提问过程尽可能简化，所提问题必须是与预测有关的问题；
⑤向高层管理人员和专家讲明预测对企业及下属单位的益处，以争取他们对德尔菲法的支持。
（3）转换比率分析法——根据历史数据，把企业未来的业务活动转化为人力资源需求的预测方法。（掌握计算）
◆ 关键点：找出企业业务增量与人力资源增量和企业主体人员与辅助人员的比例关系。
应用分析
【例题】某商场根据过去的经验，在一年中每增加1000万元的销售额，需增加15人，预计一年后销售额将增加1亿元。如果管理人员、销售人员和后勤服务人员的比例是1：5：2，则新增的150人中，管理人员、销售人员、后勤服务人员各为多少人？
解析：
（1）计算分配率：150/(1+5+2)=150/8
（2）分配：
管理人员：1×150/8≈19（人）；
销售人员：5×150/8≈94（人）；
后勤服务人员：2×150/8≈37（人）。
* 考试时应注意：业务的增加量的表达形式
（1）2012年销售额为1000万，2013年销售额增加了500万
则：增加量直接已知为“500万”
（2）2012年销售额为1000万，2013年销售额增加至1500万
则：增加量为1500-1000=500万
（4）一元回归分析法——根据数学中的回归原理对企业的人力资源需求进行预测。（掌握计算）
◆ 关键点：在于找出与人力资源需求高度相关的变量。
公式：y= a + bx
*注意：考试会直接给出回归系数a、b和自变量x
（一般用销售额表示）的值，只需直接带入公式计算即可
应用分析
【例题】单选题：某商场经过调查研究与分析，确认该商场的销售额和所需销售人员成正相关关系，根据过去7年的统计资料建立了一元线性回归预测模型y=a+bx，x代表年销售额，y代表销售人员数，该企业预计2013年销售额将达到1000万元，回归系数a=19.93，b=0.03，则预测2013年销售人员数量为（ ）人：
A. 19 B. 20 C. 30 D. 50
答案：D
解析：根据公式y=a+bx计算如下：
（1）回归系数a、b：题目已知分别为“19.93和0.03”；
（2）销售额（x）：题目已知2013年的销售将达到1000万元；
（3）将上述信息代入公式：y=19.93+0.03×1000=19.93+30=49.93≈50（人），故选D。
（二）人力资源供给预测（掌握）
◆ 人力资源供给预测包括：内部供给预测和外部供给预测
1.最常用的内部供给预测方法有三种：人员核查法、管理人员接续计划法、马尔可夫模型法
（1）人员核查法——通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力，在此基础上，评价当前不同种类员工的供应状况，确定晋升和岗位轮换的人选，确定员工特定的培训或发展项目的需求，帮助员工确定职业开发计划与职业设计。
①企业规模较小时，进行人员核查相对容易；而如果企业的规模较大，组织结构复杂时，人员核查就应建立人力资源信息系统。
②适用范围：人员核查法是一种静态的方法，不能反映未来人力资源拥有量的变化，因此，多用于短期的人力资源拥有量预测。
（2）管理人员接续计划法——主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计。
①人员流入量：可提升的人员和新招聘的人员
②人员流出量：提升、退休、辞职、解聘、降职的人员等。
◆ 公式：某职位内部人力资源供给量=现职人员数量+提升为本职位人员数量+招聘人员数量-提升/降职为其他职位人员数量-退休人员数量-辞职人员数量
◆ 适用：对管理人员和工程技术人员的供给预测
应用分析
【例题】单选题：某企业现有业务主管10人，预计明年将有1人提升为部门领导，退休2人，辞职1人。此外，该企业明年将从外部招聘2名业务主管，从业务员中提升3人为业务主管。采用管理人员接续计划法预测该企业明年业务主管的供给量为（ ）人。
A. 10 B. 11 C. 13 D. 15
答案：B
解析：业务主管的供给量=10+2+3-1-2-1=11人，故选B。
（3）马尔可夫模型法——用来预测具有时间间隔
（如一年）的时间点上，各类人员分布状况的方法。（掌握计算）
①基本思路：找出企业过去在某两个职务或岗位之间的人事变动的规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。
②马尔可夫模型法是一种应用广泛的定量预测方法，可用计算机进行大规模处理，因而具有相当的发展前景。
应用分析
【例题】某企业经统计得到本公司各职位期初人员数量分别为：高层领导40人，部门领导80人，业务主管120人，业务员160人，经过一年后，该企业人员变动如表7-5（A）所示，问：（1）预计下一年该企业高层领导、部门领导、业务主管、业务员的内部供应数量各为多少人？（2）假设下一年该企业需要各职位人员数量与期初人员数量相等，则应如何调整？
表7-5（A）
解析：根据题目期初人员数量信息“高层领导40人，部门领导80人，业务主管120人，业务员160人”，计算如下表：
答：
（1）预计下一年该企业员工内部供应数量分别为：高层领导40人、部门领导62人、业务主管120人、业务员110人。
（2）假设下一年该企业需要各职位人员数量与期初人员数量相等，则调整如下：
①高层领导、业务主管与期初数量相等，不用调整；
②部门领导期初数量为80人，下一年内部可供62人，相差18人，故可对外进行招聘或内部选任；业务员期初人数为160人，下一年内部可供110人，相差50人，可对外进行招聘。
2.外部供给预测
（1）影响企业外部人力资源供给的因素（掌握）
①本地区的人口总量与人力资源供给率；
②本地区的人力资源的总体构成；
③宏观经济形势和失业率预期；
④本地区劳动力市场的供求状况；
⑤行业劳动力市场供求状况；
⑥职业市场状况等。
2013年案例分析题详解：
某企业进行人力资源需求与供给预测。通过统计研究发现，销售额每增加500万元，需增加管理人员、销售人员和客服人员共20人。新增人员中，管理人员、销售人员和客服人员的比例是1：7：2。该企业预计2014年销售额将比2013年销售额增加1000万元。根据人力资源需求与供给情况，该企业制定了总体规划和员工招聘计划。
1.根据转换比率分析法计算，该企业2014年需要增加管理人员（）人。
A. 4 B. 8 C. 12 D. 28
答案：A
解析：根据转换比率分析法，计算如下：
（1）销售额每增加500万元，需增加管理人员、销售人员和客服人员共20人；该企业预计2014年销售额将比2013年销售额增加1000万元；可知2014年需增加人员总数为40人；
（2）管理人员、销售人员和客服人员的比例是1：7：2
（3）分配管理人员人数：40×[1/(1+7+2)]=4人，故选A。
2.该企业对工程技术人员供给状况进行预测时，可采用的方法是（）。
A. 人员核查法 B. 马尔可夫模型法
C. 关键事件法 D. 管理人员接续计划法
答案：D
解析：管理人员接续计划法适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测，故选D。
3.影响该企业人力资源外部供给量的因素有（）。
A. 企业人员调动率
B. 企业人才流失率
C. 本地区人力资源总体构成
D. 行业劳动力市场供求状况
答案：CD
解析：AB选项，均为内部因素，故错误。
4.该企业制定员工招聘计划时主要应考虑（）。
A. 招聘人员的数量
B. 职务轮换幅度
C. 员工知识技能的改善
D. 招聘人员的类型
答案：AD
解析：参考教材企业人力资源规划内容一览表。B选项，属于员工使用计划的目标，故错误；C选项，属于员工培训计划的目标，故错误。
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