今天的主题是辞退员工，又是一个伤感的话题，理论上来说企业追求的是利益，企业运行追求的是效率，因此我们有责任为企业汰换“不合格”的员工。但是于情辞退员工是让人难过的，即便是员工自己有离职意图，对于曾经小伙伴的离开我们应该也会感到难过。
言归正传，回到今天的话题上，今天的话题是一个关乎法律的问题，也能看到出题者给我们挖了一个小坑，哈哈哈，且看我慢慢道来。
从题面我们已经看到矛盾，一方面是企业迫切的需要新员工入职，而另一面众所周知的法律规定：女员工怀孕公司是不能将其辞退的。从案例已可知企业并未履行完该员工的离职手续，从法律上将这位员工与企业的合同关系依然存续，也就是说该名员工依然是企业的雇员，如非其个人意愿，企业不能强制与有孕的她解除劳动合同。
讲到这一步，似乎“迎娶”新员工，告别老员工的方法只剩下一条了：劝离。
但是，从法律的程序上来说，还有另一种解决方案——继续为该员工办理完离职手续，并纳入新员工。
很多人会说，如果这样做我们在劳动仲裁上必输无疑。可是我要提醒大家，法律是讲证据的，也是有程序的。从手续的办理上该员工确实并未与公司彻底解除劳动合同，而且员工当前的意愿是留任，但是从程序上来说该员工已经履行了单方面提出结束劳动合同的权利，并且获得了公司的批准，也就是劳动关系的双方已经达成合意结束劳动合同，因此后续的手续办理只是程序问题，并不能影响劳动关系双方之前达成的合意，实在无需纠结此时的关系问题。
根据以上分析我提出两种解决方案：
1.强硬的解除劳动关系：这一解决方案会换来两种结果，一种员工顺利的离职了，我们不讲情面；另一种员工去劳动仲裁了，本着国人多一事不如少一事的心里，可能这是最糟的结果，不过进入实操大部分的可能是仲裁庭调解，因为双方都是有充足的理由的，而且我个人的经验认为公司是有超过50%的胜算的。
2.劝离：最后我们还是回到了劝离的话题，因为人是感情动物，我们都希望能够以和平的方式解决这样的事情，因此做员工的工作是必不可少的，领导、人力轮番上阵，能说动的可能性30%还是有的。
当然除此以外，作为一名职业女性，我想说法律是铁面无私的，但是人是有情的，如果让一个已知的孕妇离开岗位，那么未来对于这位孕妇而言将很艰难，她很难获得下一份工作，以及未来的三个月带薪产假，那对于一名孕妇和一个家庭而言都是一种打击，当然，家庭条件很好的人不在乎这些我们暂且不论，可是大部分工薪阶层的员工生活还是比较辛苦的，所以我们希望能够从情的角度上，给予一个合理的解决方案。
以上是我个人的见解，如有不妥欢迎指正。
作者拿着油菜花呐喊，让茅豆来得更猛烈些吧！
赞赏虾将 2014-11-25 11:05:48
我们公司原来也有一个类似的案例~是员工要求辞职了，是自己要求的也是生了孩子以后要求辞职的，而且正好碰到休产假都不来公司，后来约来公司做了相关的手续，就是还差上面领导的签字就办妥了，她没有等领导来又回去了，后来她不知道听谁说有失业金可以领取但是要公司辞退才可以得到~她就把辞职的资料撕掉说不是她自愿辞职的，闹了好久还闹到劳动仲裁，后来也是判我们公司败诉，同意她的请求~按照上面的说法不是已经在走离职程序了吗？为什么我们公司还是败诉了呢？是不是我们无法提供她自愿离职的证据呢？ 回复
moumoubobo 2015-04-19 19:04:39
你说到了一个重点：“她把辞职的资料撕掉了”。所以败诉是正常的。 回复
联系客服
