什么样的人可能成为“猎物

  被“猎头”公司暗恋的“猎物”，至少在猎头看来是为他们认同的，那么什么样的人才可能成为“猎物”呢
 
  北京浩竹猎头公司总经理王长江说：猎头公司从来不帮那些找不到工作的人找工作，而是帮那些从来不愁找工作的人找工作，就像银行在贷款时，从来不敢向穷人放贷一样。猎头公司收取客户很高的佣金，必须为客户找到非常优秀的适合客户企业职位要求的人才，而不是像职业介绍所收取人才费用为人才找工作。事实上，这很有必要，也很现实。毕竟，现在国内很多用人单位还不认可具有潜力的人。就是说，这些人必须要在企业中做到一定层面，最低职位也应该至少要做到部门经理，如果没有达到这个层面，吸引猎头的眼球相对就困难一些。因为只单纯依赖猎头公司的包装，也很难挑起用人单位的胃口，这也意味着这个人不可能使猎头公司赚到钱。这样，猎头公司是不愿意浪费时间去给他打这个电话的。
 
  不过，让猎物吸引猎头眼球的说法也各异：深圳展动力猎头公司总经理郭展序认为，真正的猎物需要卓有成效的工作经历、可圈可点的实际业绩、从业素质优良的职业操守，但猎物月薪在６０００元以上也是相当重要的一个硬性指标。上海某外企人力资源王经理不以为然，用钱来衡量很简单，也很重要，但人的综合能力更关键，经验更重要，最好有一技之长。王长江的观点似乎有点综合的味道：“人才很重要的一项指标是他目前的年薪，因为较高的年薪，不仅说明其有丰富的职业经验，而且使其有条件获得培训机会。浩竹公司一般希望候选人目前年薪已经在２０万元左右或者更高，但是浩竹公司更加看重人才是否有卓越的工作业绩、优秀的职业品德、被人称赞的口碑、目前已经很好的职位、良好的职业经历和丰富的工作经验，因为在少数传统企业中，一些非常优秀的人才价值是可能被过分低估。如果他在很大规模的公司担任主要领导职位，而且因为他的变革和管理使企业发生重大的业绩改变，这种业绩改变如果主要是他个人能力，而不是国家政策或者宏观经济形势所致，即使他年薪很低，也会被浩竹公司看好，并将他做到身价与能力相平衡。”
 
  北京嘉世华管理顾问公司蔡志明则给出反面的说法：“有这样四种人是不受欢迎的：
一种是见异思迁者，他对自己没有一个准确的定位，而是见风使舵，动不动就跳槽；

第二类人就是受害者，他到哪里都跟公司发生矛盾，总是在抱怨，以一副受害者的姿态出现；

第三类人就是井底之蛙，本身没有什么水平，总是夸夸其谈；

最后一种是贵族子弟，天分很高，但是什么都看不上，什么都不屑于做，优越感太强，缺乏团队和合作精神。”
 
  值得一提的是，大的跨国企业要求的人才较全面：学历、资历等硬件必须具备，英文、电脑技能不可缺少，专业素质好。另外，深圳某大型跨国企业伍小姐给出这样一个信息：大部分跨国公司有点“重女轻男”的倾向。同样一个职位，如果能选择女性，他们不会让男性来做，这和大部分国企的做法恰好相反。（忻陆）