曾国藩指出，要了解一个人的内心深处的东西，谈话是最好的手段。有人指出，当谈话深入到一定深度时，对方的心理活动可以灵敏地接触到。
谈话识人的这种考察方法，是最古老的识才方法，也是最长久的识才方法。只要人类社会需要并继续存在着识才工作，那么，这种考察方法就将始终得到最广泛的运用。惟一不同之处，在于各个不同的时期、不同的社会，个别谈话的方式和内容将发生显著的变化。随着现代科学技术的发展，识才工作中的一部分“个别谈话”，有的可能被微机技术或其他技术所取代。但仍有大量的“个别谈话”，是任何先进技术所不能取代的。尤其是当识才工作进入到“终端决策”阶段时，领导者与被荐举对象的直接接触，包括必要的“个别谈话”，是必不可少的，无法取代的。鉴于此，给予“个别谈话”以正确的评价，并不断改革谈话方式，变换谈话内容，使考察者和被考察者产生顺畅的思想沟通和认识接触，是获取令人满意的考察结果的惟一途径。
曾国藩认为，谈话识人可以是一对一的，也可以是一对多的。但总的来说，一对一最为可取。这是因为，个别谈话具有其他考察方法无法比拟的长处。由于是单个接触，交谈对象一般能消除顾虑，谈深谈细，把想说的话尽量谈出来。倘若是选择者直接与被选者面谈，往往能准确地、直观地获得有关被选者的第一手考察资料，从而便于对被选者进行更及时、果断地抉择。不足之处是：由于没有第三者在场，也容易使谈话对象随意掺杂一些个人恩怨。此外，目前绝大多数“个别谈话”，仍然停留在传统的“定性为主”的低水平上，未能有意识地朝着“定量为主”的方向，作一些大胆的改革和创新；最后，是效率低，耗时多，如果连续交谈多人，其中势必含有大量的“重复劳动”和“无效劳动”，需要努力避免。最好的办法是对谈话进行事前深入的设计，并在事后对谈话进行分析。
举例来说，考察一个干部有多种方法，但说到底一定要实地考察，古人曾经说过考察干部的“十观”，可以参考，它们是：遇之于难以观其坚；理之于财以观其廉；给之于事以观其能；问之于理以观其明；身之于众以观其谦；处之于富以观其俭；临之所好以观其治；交之于人以观其心；赴之于战以观其勇；任之于职以观其责。还有的学者提出用人“五观”，即：观操守，在利害时；观精力，在饥疲时；观度量，在喜怒时；观存养，在纷华时；观镇定，在震惊时。这些都是考察干部的重要方法。
在一般的单位中，除了上述方法以外，下列两种方法运用最多：
1．面谈识人
通过谈话使领导者面对谈话对象产生直接的亲身感受和较深的体验，从而避免各种外来影响和偏见。面谈的内容包括面谈对象的能力、经历、性格心理、爱好、特长等。面谈的程序：首先是面谈前做好准备工作；其次是按照事先安排的内容顺序谈话，先谈什么，后谈什么，做到心中有数。面谈时应当注意：一是谈话的气氛要愉快、亲切、融洽、轻松自如；二是尽量让对方多讲，以便多了解对方，三是掌握谈论主动权，使谈论内容不偏主题；四是礼貌待人，谦虚和蔼；五是头脑清醒，注意观察，善于捕捉对方无意流露的各种线索，把谈话引向深处；六是谈话结束时礼貌告别，必要时，约定下次谈话时间。
2．座谈识人
这种方法是通过开座谈会的方法进行考察了解。又分两种具体座谈的方法：一是被考察者不在场，主持者提出有关问题，征求参加者的意见，做到“兼听则明”。二是被考察者在场，通过被考察者在会上的各种反应和表现来鉴别。在会上提问的内容可以是一般知识，也可涉及专业理论，还可以是各种新奇的想法。座谈可采取自由发言的方式，这可以观察被考察者的各种反应：能否抓住问题的症结？解剖问题的方法是否巧妙？思路是否灵活多变？提出的设想的数量与质量如何？对别人的意见抱什么态度？知识的广度与深度如何？等等。通过这些方面的观察，可了解其长处与短处。
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