发生上述情况，我们的管理者和员工都会感到沮丧。管理者认为，员工能够比他们目前做得更好，因为员工只是“干满了他们的工作时间”，而没有以最高标准去“尽力发挥”他们的智慧或者承担义务。因此，员工身上还有更大的潜力可挖，并且相信他们能够取得更引人注目的业绩。但是员工则指责，公司的管理使他们失却了发挥自己的智慧和才能的动力，认为完成工作是他们的义务，但如何高效地完成则是主管的责任。从表面上看，我们普遍认为一定是激励机制存在问题。
的确，绝大多数管理者都简单地认为：激励就是运用适当的激励措施“促使员工”做他们该做的事情，并始终认为薪水是决定员工去留的最重要的因素。然而，研究发现，对于员工而言，对他们良好的工作表现给予认可，在他们心目中始终排在第一位。德里克·赫茨伯格的动机循环模式认为，增强员工工作动力和满意度的源泉来自这样一个循环：挑战—成就—认可。
如果努力会带来成就，成就又会带来所期望的报酬，员工就会由此得到满足并被激励再次行动。我们都知道，报酬分为二类：外在的和内在的。外在报酬有两种形式：其一是组织提供的金钱、津贴和晋升机会，其二是来自于同事和上级的认同。内在报酬则是来自于任务本身的报酬，如成就感、影响力、胜任感及一项工作圆满结束之后的自我祝贺。遗憾的是，金钱和提升始终为企业所重视并被过分地滥用，一碰到前述情况时，很多公司都马上会想到：员工对现有的薪酬不满意！总是从薪酬福利方面寻求解决办法。其实认可作为激励的一种重要形式：对员工杰出绩效的认可和奖励，是组织的报酬系统中至关重要的，但经常被忽视的一部分。
在我们的管理实践中表明，如果运用非现金的认可的话，无论是即时的还是过后一段时间，我们都能取得我们想要的效果。在与员工交谈中，他们认为在他们工作表现突出的时候，上级的认可对他们来说非常而且极其重要。在员工看来，金钱不具有奖励性的价值而且很容易会被人所淡忘，但公众性或组织形式的认可可以留给别人一个能持续一段时间的印象与感觉。一个礼物或纪念品可以是一个象征：使一个成功的印象得以扩展。因此，认可作为一种有效的激励方式，它和钱一样重要。我们可以设想的，当一个员工获得高绩效时，如果公司没有公开获得肯定，无论是对该员工还是其他员工，都会认为不公平的。而通过哪怕是口头上的认可，在通常情况下都会被员工认为是公平的、可接受的，而且没有获得这种认可的员工也会认为那些获认可的员工是当之无愧的。因此，认可与员工满意度是紧密联系在一起的。很好地构建并实施员工认可的激励系统能产生正面的成本效益结果。
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