文 | 王育梅 AACTP美国培训认证协会中国区主席
来源 | 培训杂志（ID：trainingmagazine）
在职业成长过程中，当你取得某个重大进步时，你的能力或知识发生了怎样的变化？通过收集不同企业员工的反馈，得到最多的回答是：很多特定的项目要求员工应用新方法实现实时学习，在他人的帮助和指导下，员工不仅完成了工作，还获得了持久的新能力和新知识。
很多企业所规划的年度员工培养计划看似包含了一系列培训学习内容，实际上缺少了工作任务实践应用及在岗辅导的设计。这要求我们开始重视并设计基于知识技能提升的培养计划，通过很多不同方法设计培训方式，提升员工的工作效率，加速员工技能的成长速度。在设计基于知识技能提升的培养计划时，我们需要遵循5个步骤。
培训不是大锅饭，不能针对企业的每一个员工平均分配，作为发展员工能力的工具，培训的最终目的是提升企业绩效产出。培训者需要聚焦两个关键点：
○ 企业当前的主要业务及未来发展——哪些业务板块最重要？
○ 提升需求——哪些关键的业务板块能力现状与企业期望差距最大？
我们可以通过对关键业务板块的员工开展问卷调研的方式，找出他其实际需求，并作为培养计划的设计基础。
○ 你期望改善工作成果和成效的关键目标是什么？
○ 你目前采取了何种措施保障关键目标的达成？
○ 你期望培训后获得怎样的行为变化？
通过上述问题的问卷收集，聚焦其中“可执行”“在岗学习培养”的部分，并进一步地设计培养规划，快速提升员工能力。
根据员工需求，结合70：20：10能力培养模式设计培养方案，并通过SAM评价标准来评估该方案的有效性。
○ Specific（明确的）——明确哪些员工的特定技能、行为或知识需要提升。
○ Actionable（可执行的）——应用学习内容，定义学员常出现在哪些典型的工作情景里。
○ Measurable（可衡量的）——通过一段时间的培养及实践，学员是否将学习内容应用到工作的典型场景中？行为和绩效上产生了哪些别？
基于目标的工作任务均来自员工的实际工作，这些任务不仅能帮助员工实现最终的能力提升，而且给予了员工发展特定技能和知识的机会。在设计工作任务时，需要从企业的经营目标出发，明确工作任务为组织带来的收益、价值、成果等，以及可提升员工积极性、参与度及绩效成果。
工作任务包括但不限于以下类型：目标设定、行动计划、跟进、向管理者咨询转化情况、辅导他人、刻意练习、汇报进度、反思、合作等。
我们可根据每个员工在调研分析步骤中所期望提升的关键目标，匹配适合的培训计划及工作任务，落实到具体时间点，形成年度员工培养计划。然后，跟进员工的工作任务完成情况，并衡量对业务的影响程度。
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