企业文化为何如此重要？ 如何建立具有超强战斗力的企业文化 企业文化打法+别人家的企业文化 本文是2018年5月推送的第17篇干货，计6229字，阅读时间13分钟。
本文根据高绩效HR（ID：Excellent-HR）、笔记侠（ID：Notesman）、培训杂志（ID：trainingmagazine）的相关文章整理而成。
没想到最近因为一篇《腾讯没有梦想》撬动了话题，引出了《谁说腾讯没有梦想？》《腾讯需要有梦想吗？》《驳“腾讯没有梦想”》……相信还有更多关于腾讯梦想的文章在策马奔来的路上，这是一种好现象，针对一个话题，各抒己见、百家争鸣，事越辩越明，理越辩越清。
梦想、愿景涉及一家企业的文化。那么，今天小编暂不对“腾讯是否有梦想”妄下定论，而是和大家一起聊聊企业文化的那些事儿~
企业文化为何如此重要？
企业文化并不是说：别人做什么，你也跟风去做些什么。很多人对企业文化有一个错误的认知，他们认为：企业文化就是找一个形象设计公司设计一些标识，然后将标识贴满整个公司，但实际上，真正能派上用场的企业文化，并不是标识，而是行为、思想、文化。
何为企业文化？企业文化是在企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。企业文化的结构分为4个层面；核心层（价值观）、深层（行为层面）、制度层面、形象层面。
企业文化要对企业战略的达成，实现高度的支持作用，这是打造文化的根本出发点和本质。
这就是文化的根本性作用所在：匹配了，文化形成助力；不匹配，反而形成阻力。
从管理措施的环节来看：大多数企业常有的迟到罚款、 5S运动、内部读书会、公司早会、团队活动等，这些都是企业文化的表现，都会是在制度中体现、在口号中提倡；甚至个别企业中老人欺负新人、老人享受特殊待遇、业务部门地位高不守规则等，也都是文化的表现；更深层次的比如：企业开会的氛围、团队之间协作问题、内部小团体等，都可以说是一种文化的表现。
文化对一个组织而言，其意义就如同人格或性格之于个体，我们可以看到行为的结果，但是我们通常不能看到导致某特定行为的背后驱动力，正如我们的人格和性格指导并约束着我们的行为一样，文化同样也通过组织的共有规范指导和约束着一个组织成员的行为。
所以无论是企业老板，还是培训工作者，你都需思考文化对于自身企业的作用，以及如何做好企业文化。企业文化的重要性在于：企业文化能帮助你打造组织能力重要的一块：一群人在一起愿不愿意做同一件事情、他们是怎么走到一起的，这些都影响到这个企业到底能不能成功。
如何建立超强战斗力的企业文化？
企业文化的根本目的是帮助企业形成超强的凝聚力，从而打造一个强大战斗力的团队。那么，如何才能建立符合自身发展的企业文化？
前期思维导向
从设计之初便需要有基本的思维导向，这样的思维导向是建设文化体系的核心思维，主要包含下面几种思维：
提炼能对企业经营战略起到支持的价值观要素；
编制符合企业价值观导向的制度体系；
分解价值观的行为标准及要求；
能让所有人感同身受的文化结果体现；
符合价值观行为的组织活动；
进行价值观再塑造的培训过程。
上述的思维导向的核心价值是在构建企业文化之初，先思考文化落地的阶段，从而能形成基础的框架和范围，减少发散性思维造成的无法统一性的障碍。
文化的独特性、难交易性、难模仿性的特质，使得文化成为企业核心专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。很多企业会这样的疑问，学习知名企业的文化和理念是好事，比如学华为、学阿里、学其他优秀企业的文化，但终归需要结合组织、人文环境进行一些变革，形成自身独有的特性，那此时会有一个问题：在什么阶段，满足什么条件，企业适合去构建自己独有的文化体系。
建议企业经营过程中，实现若干条件的情况下，再开始打造构建自己的文化体系：
公司管理、业务核心骨干相对稳定；
有稳定及明确的方向：商业模式，盈利模式；
公司经营实现创收盈利；
组员内部待遇福利达到满足基本生存需求。
这四点，是构建企业文化的基础条件。但并非绝对，这需要根据企业创始人对文化理解及战略需求而决定。
融合需求
做好企业文化，需要融合这四方面的需求：
第一，企业战略的要求；
第二，客户期望获得的价值主张；
第三，员工价值主张；
第四，传承和延续的需要。
建设与重塑
进入到具体建设企业文化的阶段，需要从以下几个方面入手：
第一，企业使命、愿景、价值观
梳理出“员工为什么工作”的原因，这个是最高的一块。
第二，从高层当中具体落地的几点
价值主张、行为规范、能力模型、企业精神。然后再往下延伸，战略规划、市场策略、组织结构、业务流程、人力资源、经营运作。
企业文化建设是伴随企业生命周期的系统持续的过程，企业在变革转型、收购兼并等经营活动中，文化的调整、提升及再塑融合对于企业成功运作起着关键作用，先进的文化是企业实现经营业绩和社会价值协同，可持续发展的根本。
第三，搞清楚文化构建流程与目标
从企业的业务战略以及对组织的要求入手，找到匹配核心文化要素，理清到认知、构建到认同、深化到践行。企业文化不是宣导，不是当你看到身边人的例子就能学习到的。
企业文化的落地打法
在完成最核心的价值观提炼和行为描述后，文化建设落地需要遵循文化落地的逻辑层次，运用文化建设工具来帮助落地。
组织文化建立四大心法：
把高的姿态放低
把虚的东西做实
把散的内容聚合
把硬的形式做润
文化道具：通过视觉化的呈现，从而进行心理暗示，如我们的海报、内刊、文化墙等，这是最早运用的文化建设工具。
虚拟组织：组织内部形式各异的组织，如：麦霸组、淘宝族等这样的兴趣、爱好方式进行跨界、跨部门的结合。
价值核心：组织中存在很多部门，每个部门的职责、要求分工以及价值观行为要求都不一样，需要部门的领导者去提炼、分解基于企业文化体系下的内部组织价值观，通常这一点实现相对比较少，大多数都是体现在营销团队。
制度层面：企业在编制制度、培训时，对于行为的描述和企业文化的核心要保证是不脱离、匹配的；其次是在薪酬、绩效管理方面，明确我们该奖励什么、我们该处罚什么；薪酬是激励的导向，绩效是薪酬分配的原则。往往大多数企业在进行模块操作时，缺失配合性；在没有配合性的制度体系下，是无法对文化建设起到主心骨的作用。
文化游戏：在互联网行业强调“玩”这个字；玩出感情、玩出事业、玩出资源。玩是人类的天性，在玩的过程中可以激发人的灵感、创造性。在组织中，玩的过程也是增加感情，提高协作能力，同时也是工作压力、负面情感的一个宣泄方式。
固定仪式：价值观隐含在外在的形式当中，以正确的方式进行活动是文化力量的表现，缺乏典礼或仪式，核心价值观就很难起到作用，典礼之与文化犹如电影之于脚本。
故事传播、传承布道：理念的高度抽象性与故事具体性，你也许无法告知员工该怎么做，但你可以告知别的员工是已经如何做了；故事是具有灵魂的证据。阿里巴巴独有的“政委”体系也是确保文化建设中的重要支撑。
别人家的企业文化
最后，小编收集了方太、阿里巴巴、喜达屋的企业文化，或许你能从中寻得蛛丝马迹。
方太：儒家文化
方太要求所有的管理人员都要站出来，肩负起传道授业解惑的职责。孔子是万师之表，儒家本身也很强调学习、修身和反思。儒家文化的土壤为方太建立了一个可供员工学习与发展的生态环境。
人本思想
儒家人本思想运用到企业中，就是要全面建立以人为本的企业文化，把广大员工的物质需求、情感需求和精神需求作为企业管理的根本。为了满足员工的精神需求，方太建立了完善的员工培养发展体系和个人培养发展计划，致力于让员工全面发展，成为德才兼备的有用之才。这也是儒家学习观的体现。
品德和专业都要重视
在教育和培训工作的开展过程中，公司也要求管理者和内部讲师践行“以文化人，专业强能”的教育培训理念，注重身教。
“以文化人”是指重视员工的品德修养，将“人品”视为方太核心价值观“人品、企品、产品三品合一”的一部分，通过儒家文化中“仁义礼智信、廉耻勤勇严”等内容的教育，激发每位员工显现出内心已有的高尚品德。
“专业强能”意味着方太对员工专业技能的提升也很重视，不仅要学习“根本知”，也要学习“后得知”。通过培训，方太希望员工练就“以顾客为中心”必备的专业技能和过硬本领，并能够发扬专业主义精神，不断追求卓越。
方太还专门设立了“孔子堂”，将教室设计成私塾学堂的模式，在潜移默化中推行优秀传统文化。
多种文化教育形式
读经一刻
每天早上，部门负责人都会带领员工对于儒家经典和企业文化经典篇目进行集体学习，持续15分钟，分为三个环节。
第一个环节全员读经5分钟；
第二个环节，让引读的员工做较为深入分享，并结合自己的实际工作；
第三个环节，由部门负责人点评5分钟，进一步升华。
分享的经典主要包括《弟子规》《四书》《方太儒道》《圆满幸福人生之道》等。
日行一善
这是一种公益活动。方太编写了《日行一善行动指导手册》，指导员工抓住当下，立善念、讲善语、施善行。公司倡导行善，并为员工行善创造条件，集体组织行善活动，或者由员工自发参加公益项目以及在日常生活中践行善举。
礼仪仪规
礼制是方太文化的重要内容，也是文化落地的有效方法之一。在方太的一些大型会议上，会有拜孔子的仪式；培训课程期间，如果有学员要出去，走到门口的时候需要向大家敬礼，再出门。
通过这些简明的形式，培养员工以“仁义”待顾客，体现了公司以“仁义”待员工，真正做到“以顾客为中心，以员工为根本”。
青竹简国学计划
自2010年3月开始，“方太青竹简国学计划”已施行了六年。这段时日里，该计划针对高校、老师、儿童和公司内外部的国学爱好者广泛开展国学活动活动，总计邀请了数十位国学大师进行现场交流，间接影响人数近百万。
阿里巴巴：管理不是控制
传统观念中，大多是通过控制来达到目标。比如，控制员工的行为来期求员工的高效的工作，但阿里不是这么做的，阿里通过给员工轮岗的自由、以及对员工的信任来实现公司的一致目标。
鼓励轮岗，帮员工找到最适合的位置
阿里巴巴的每位主管都要给自己的下属打分，并根据361原则对员工素质进行强制排序，这是阿里巴巴绩效管理中特别重要的一点，他们强调的是管理者的责任，就是让主管不断地关注下属。据说这样的方法能够让主管对下属的关注提高60%。
阿里巴巴人才管理中最为外界所知的一点是鼓励轮岗，这就意味着，一位员工的能力并不是一位主管说了算，而是多位主管共同评价的结果，这就让员工得到了相对公平的评价。
相信员工
在阿里巴巴集团的管理文化中，很重要的一条是相信员工。公司对员工迟到并不敏感，包括简短的审核流程，背后就是对员工的信任。
更具体的做法是，阿里巴巴对加班的员工提供免费晚餐，但是享受免费晚餐并不需要上级的审核。当然，不需要审核的免费晚餐自然会有人蹭吃，当阿里巴巴的管理哲学是选择相信员工，“天天蹭吃又不加班，自然会有人说你”。
另外一个不需要审核的福利是，只要怀孕的员工，每人可以领两件孕妇装。“企业文化落到实处就是相信员工，相信员工是很重要的企业文化。”
主张开放与分享
为了激发员工工作的自主性，优化体系内的人力资源流转，阿里巴巴对转岗制度做了调整：以前是部门主管点头之后员工才可以转换工作，如今只要接收方同意，原部门主管就要无条件放行。
也正因此，在瞬息万变的互联网环境下，在多个行业掀起变革的阿里巴巴持之以恒的就是企业文化。
管理不是一种控制
对于阿里而言，一切规章和制度的出发点是“调动每一个人的积极性和创造性，使员工的能量能够最大化地释放出来”。
阿里充分满足了员工的施展空间和创新冲动，“赛马”就是很好的一个例子。
员工只要有好的想法和创意就可以提交到阿里的项目委员会，经过审批之后，员工就可以放手去做，集团会为其配备人手、资金，甚至还有期权，阿里很多好的项目都是通过“赛马”成立的。
喜达屋：关爱文化
酒店业是一个以人为中心的行业，员工培养向来是重中之重。关爱了员工，他们在面对客人时就会将这份关爱传递；能让客人满意，业务经营也会蒸蒸日上；创造了利润之后，企业还要考虑回报社会，积极参与慈善活动，也就是关爱社区。
职业关爱体系
喜达屋职业关爱体系即是“人才制胜”和“关爱文化”的结晶，它在亚太区构建了一个打造人才的健康体系，将人才培养分为了三个不同的轨迹集群——初级管理人员轨迹、中层管理人员轨迹、行政管理人员轨迹。喜达屋期望员工不论身处哪一个岗位，都有机会通过喜达屋职业关爱为他的下一个职业目标做好准备。
喜达屋职业关爱之宣传推广
为了推广喜达屋职业关爱体系，进一步激发员工的职业梦想，喜达屋会通过多种方式进行宣传。公司制作了三个系列的喜达屋职业关爱海报——个人梦想系列、职业成功故事系列、品牌雇主系列。不同的酒店可以使用他们自己员工的真实职业经历制作海报。
目的是通过真实的员工事例引起受众的共鸣，并启发他们加入到喜达屋职业关爱体系中。因为他们将明白“这是为我量身定制的，能够让我真正实现职业梦想的地方”。
另外，酒店后台装饰了“职业梦想墙”，上面印有真实的职业故事，在同一个酒店工作的其他员工意识到事业的成功在他们的可及范围之内；同时，梦想墙上划出了“Our Aspirations”（我们的愿景）区域，鼓励员工在阅读成功故事之后将自己的梦想写在梦想墙上，激励他们他们主动追求自己的职业梦想。
多方完善关爱体系
第一，将人才培养和“人才制胜”素质模型相结合。
喜达屋的“人才制胜”策略是整个集团发展战略的精髓之一。新一代喜达屋职业关爱体系在人才培养当中，从员工进入喜达屋工作、到确立下一个职业目标，都需根据“人才制胜”中的素质模型来发展。
第二，将原有的16个工作职能增加至43个，针对不同的工作职能，都相应的设定其核心及互补职能能力、领导力要求、需要完成的项目和培训课程等。
第三，不断升级在线学习系统。
除了要配合岗位职责的增加而更新，在线系统的设计也应随着时代发展而变化。目前的系统界面就是和新一代喜达屋职业关爱的整体宣传风格相匹配的。另外，系统的操作应用更加高科技和人性化，更符合新一代员工的喜好。
第四，持续更新改造线上和线下课程。
近年来，喜达屋推出了更多的在线课程，顺应新一代人才的渴求。由于酒店业的作息特点，员工工作时间的不确定性比较多，在线课程可以帮助他们把握自主学习的节奏。
联系客服
